基于簡單的人力資源管理研究

【摘要】人力資源管理是事業單位管理的核心。但復雜的人力資源管理模式不一定帶來高效率。本文從簡單化的角度，對人力資源簡單管理的內涵、實踐和如何實現進行了闡述，并提出簡單管理是未來人力資源管理的方向。

【關鍵詞】人力資源；簡單管理；實踐；管理改善

1954年，管理大師彼得·德魯克在其《管理的實踐》一書中首先提出了“人力資源”的概念，認為人是具有事業單位其它資產所不具有的“特殊能力”的資源。由于在那個時代人們更多關注的是傳統的競爭要素，致使后來的20多年時間里，人力資源概念并沒有得到事業單位界的關注。20世紀80年代以來，隨著事業單位經營環境的日益復雜和知識經濟的出現，人力資源管理開始引起人們的高度關注。

白沙集團是一個已存活了近50年，有做“百年老店”的夢想的內陸國有煙草事業單位。1999年底上任的廠長盧平，沒有固守事業單位原有的繁華和安逸，而是居安思危。盧平曾遇到一個退休工人，廠里給他分的房子在高層，空氣好視野開闊，一家人都滿意。但他有一天找工會領導要求換到低層。理由是：“現在廠里效益好，電梯照開；一旦效益不好了呢，電梯開不了，我怎么爬樓梯??？”盧平從中看到了“未雨綢繆”的思想。危機感還來自于盧平對外界的觀察和感悟：富可敵國的比爾·蓋茨宣稱“微軟離破產只有18個月”，華為著手準備“過冬的棉衣”，張瑞敏說每天的生存狀態是“戰戰兢兢，如履薄冰”。于是盧平提出“二次創業”。這就是盧平倡導“簡單管理”的原形。白沙人通過“戰略加法”、“戰略減法”、“流程優選”、“職業化進程”等戰略，使“簡單管理”最終成為全員的共同追求和理念。

一、人力資源管理簡述

人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但是二者從形式、內容到效果上有質的區別。

人力資源管理又叫做人的管理，其實質就是人的管理。其根本的目的就是解決一個積極性的問題。就是能使每一個員工，不光是事業單位的還包括政府機關、學校、醫院、事業單位、科研院所的，能夠心情舒暢地或者說是心甘情愿地去為實現組織的目標而努力。這里有三點：一是要心甘情愿的或者說心情舒暢的；二是為了實現組織的目標而不僅僅是個人，所以你在組織里面心情舒暢地不是去做自己喜歡或者不喜歡的事情，而是為實現組織目標而做一些事情；三是這些事情必須是有貢獻有價值的。

扁平化是現代事業單位組織的發展趨勢，其魅力就在于精簡與高效。管理的本質是更好的開展工作，一切以利于工作開展為前提，減少不必要的繁瑣流程，但是必須有完善的監督、監控機制，最大限度的避免漏洞和疏忽。因此很有必要使管理簡單化，以提高事業單位的管理績效。

二、簡單管理的內涵

簡單管理，我們又稱之為簡約管理，是一種古老而又嶄新的藝術，是一種使復雜管理變得簡約、集約與高效，從而提升事業單位核心競爭力的管理理念與思維。簡約管理可以從三個方面來理解：首先，抓住關鍵的少數，忽略次要的多數。在人力資源管理中，要準確找到并把握事物的本質和規律，從戰略的高度去感知、把握和利用機會，致力于培育事業單位人力資源的核心專長與技能，抓住事業單位成功的關鍵所在。其次，避繁就簡，精干高效。將事情簡單化，進行系統思維，行動快捷，富于執行力；能夠在錯綜復雜的事業單位環境中駕馭并把握矛盾，能夠集中配置并整合資源，提高組織整體運行速度與效率。最后是效法自然，學會簡中求變，遵從“自然法則大于人為法則”的原則，組織的運行是基于“客戶價值驅動”而不是“權力驅動”，在適應事業單位經營環境變化的過程中要不斷進行變革與創新，不斷超越成功，追求事業單位的可持續發展；溝通信任，以人為本，就是尊重人性，尊重人的價值，以“人才價值本位”代替“官本位”思想，在事業單位內部建立良好的信任與溝通管道，建立知識共享系統，使人與人之間的關系簡單融合，協同有效。

簡單管理就是把握事物本質，要抓住管理中的主要矛盾，把握矛盾的主要方面；抓住關鍵的少數；要把握簡單與復雜的對立統一關系；在人力資源管理上，就是要做好人才的獲取、保留、開發和協調幾件事情，并且認同“員工不僅需要管理，更需要激勵”的管理理念。

三、人力資源簡單管理的實踐

GE的杰克·韋爾奇，深得簡單管理的精要之處。在美國普遍認為經理的職責在于監督部下正常工作。但韋爾奇說：“成功屬于有執行力的組織。” “最痛恨官僚主義，杜絕將資源浪費在行政體系上的做法，摒棄存在美麗外殼的計劃與預算?！闭J為采取監督部下的工作方式的經理們是些官僚管理者和歷史遺老。如何有效地管理這些員工，使他們達到盡可能高的生產率，是韋爾奇孜孜以求的問題。他最后得出一個他看來是最正確而且必將行之有效的結論：管理越少，事業單位情況越好。韋爾奇認為領導者應是那些能夠提供愿景并能激勵人們努力的那種人。正是在韋爾奇的簡單管理思維下，通用保持了連續20年的輝煌戰績。

英特爾的安迪·格魯夫，人稱“偏執狂”。他有一個觀點：事業單位是一個集中化、任務中心化的商業單元，應當充分發揮分散效應，實行簡單管理。格魯夫認為人生最大的奢侈就是能夠做你想做的事情。他從不認為自己有著無窮的力量，他信奉：“只有偏執狂才能生存?！备耵敺蛴眠@種偏執的態度打造一種獨特的事業單位文化，在用人方面強調簡單平衡的藝術，他很少在乎別人“覺得我怎么樣”。正是在這樣的直面與坦誠中，他維護著自己的偏執，固守著內心的真實。在他看來，簡單就是好的，管理越簡單越好。1995年出版的《商業周刊》這樣寫道：“在過去的五年中，安迪·格魯夫重新定義了英特爾事業單位，使之從制造商轉變為世界領袖。”

四、如何實現人力資源的簡單管理

簡單管理在形式上追求簡單，內涵上要求深刻、豐富，要求對事物的規律有深刻的認識和把握。簡單是深刻、豐富、精細的升華，豐富才能簡單，精細才能簡約。簡單管理并不簡單，而是追求系統化、規范化、細節化、流程化的管理思維與實踐。

人事管理中，事業單位對人局限于視人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發并能帶來收益的資源，成本是為實現目標而不得不作出的付出。人力資源管理將重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。

人事管理中在所有者看來，人是成本，雇員所得正是他們所失，這只是一種零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經常陷于勞資糾紛的陷阱，被迫通過服務、保障、職工參與等緩和勞資關系。人力資源管理視人為可開發并能帶來收益的資源，事業單位主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。

我們將管理分為日常管理和管理改善兩部分，日常管理不需要更多的創新和智力支持，而管理改善則是對管理問題的糾正、完善和提升及將糾正提升后的管理規范為日常工作，是修正日常管理最后又回歸日常管理的一種管理形式。

管理無止境，只有更好，但絕沒有最好，所以管理改善非常重要。改善，進步，再改善，再進步。管理崇尚簡單實用，不要一味求全求復雜；管理一定會有缺陷的，不要一味求完美，只有抱著這種心態，堅持按以下三步進行管理改善，一定會有所收獲。

首先，加強人力資源診斷，確認問題所在及輕重緩急。通過多種途徑來診斷人力資源管理問題的所在，并將所存在的問題列成清單。然后從中選出五個最迫切需要解決也是對人力資源管理影響最嚴重的問題，再從中選出一個急需解決且對管理影響最大的問題，這樣整個清單便將所有問題一目了然地呈現在眼前，并且以輕重緩急為序形成了一個梯隊排列。這時要做的就是以項目管理的方式將最需要解決的問題作為管理改善的切入點先重點解決。

其次，策劃管理改善，同時爭取高層領導的支持和有關人員的認可。管理改善的內容一經確定，不要匆忙上陣實施解決，因為往往這類問題都有其不易改善的多層原因，如管理習慣、利益群體阻撓等，因此要先行精確地規劃、充分地考慮，使各方利益達到均衡，此環節的技術性要求較高，可以借助外界的智力支持。同時還必須尋求領導的大力支持。實際上，說服領導在某種程度比得到各部門負責人的認可要容易的多，因此不要忘記在方案定稿之前請各部門負責人過過目，提提意見，即使有一些觀點不能得到統一和妥協，也無關緊要，因為這讓你做到了心中有數。

最后，是正式實施改善計劃。如果前期工作充分，將能順利實施。經過這三步，你能夠將管理中的最大的頑石搬開，為防止管理改善的反彈，你必須以制度文件的形式將管理改善的成果鞏固下來，即最后歸結到日常管理工作中去，同時也通過日常管理的檢驗來了解改善后的適用情況，便于持續改善。用同樣的方法，你可以逐步地解決人力資源管理當中的一些相對較為關鍵較為棘手的難題，這樣開展工作可以有效地提升人力資源管理的成效。

當然僅僅解決最關鍵的管理要點問題是不夠的，人力資源管理者必須同時將管理中最明顯的問題按從易到難的順序逐個解決，千萬別貪圖多而快，這將直接影響問題的解決質量，方法依然可以參照上面所談到的三步驟法。只要通過這樣二條線路同時進行管理改善，事業單位人力資源管理的改善必然是卓有成效的。

五、人力資源簡單管理的展望

管理的最高境界就是不管或少管。道家哲學理論中也有此類簡單管理思維的觀點。老子提出：“道法自然”的管理精要，明確提出了管理的最高境界：“稀言自然”，“無為而治”，“治大國若烹小鮮”更是對簡單管理的生動描述。

加強事業單位的人力資源的簡單管理，必將是未來事業單位人力資源管理的發展方向，必將最大程度地提高事業單位管理的效率。正如朱镕基總理所說：“管理科學，興國之道”。我們應該不斷加強事業單位的人力資源的簡單管理，這是時代的要求，也是發展的要求。

參考文獻

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