河北省國有企業人力資源開發與管理問題分析研究

【摘要】本文依據時代的要求，深入分析我國國有企業尤其是河北省國有企業人力資源開發與管理的現狀、問題的基礎上，努力探尋適應社會主義市場要求，加快實現社會主義現代化建設戰略目標的國有企業人力資源開發與管理的對策。

【關鍵詞】國有企業；人力資源；開發；管理

一、河北省國有企業人力資源開發與管理存在的問題

（1）人力資源開發與管理的觀念落后、職能不完善。我省國有企業較多重視解決宏觀環境與內部的物質、資金等問題，而忽視企業人力資源，重物輕人的思想嚴重，人力資源投資的觀念淡薄，特別是國有大中型企業，普遍缺乏統一的與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，習慣于從事傳統的人事管理，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門管人的落后狀態。多數企業人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理的基本理論和操作技能，對員工的招聘、配置、選拔、技校評估、激勵方式、培訓開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，嚴重的制約了企業的人力資源職能的發揮。（2）人力資源開發與管理缺乏有效的激勵機制。一是激勵措施缺乏公平性。國有企業普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象，究其原因在于激勵措施的不公平，未能創造出良好的競爭環境，庸人薪不低，能人酬不高，以及不看業績看關系等都帶來了相當嚴重的消極影響。二是激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的層次。不少企業實行了收入與績效掛鉤的制度，但一方面是收入差距不大，力度不夠；另一方面將績效僅與收入掛鉤，忽視了員工的其他需求。三是考核缺乏客觀公正的量化標準，考核不認真不嚴格。大多存在一下問題：考核走過場，不認真；沒有客觀明確的考核標準；考核結果反饋不良。（3）人力資源結構不合理，人才流失嚴重。目前我省國有企業冗員問題尚未完全解決，一方面國有企業人滿為患，一方面又人才奇缺，尤其普遍缺乏從事技術和產品研究與開發的科技人員、中高層管理人員和技術工人，國有企業的人力資源結構嚴重失衡。這種情況主要是由國有企業人才大量流失所造成的。據河北省2005年對工業系統80戶大中型企業人力資源結構現狀調查，國有企業1990年以后引進的大學以上的人員流失率高達64%，流失的人員大多是人力資本含量高的管理人員、技術骨干合技工，外資企業、民營企業憑借其靈活的用人機制、優厚的工資待遇、良好的工作環境吸引了國有企業中流出的大批人才，約占這些企業人才總量的70%。最終造成國企的技術、管理人才的流失，低質量人員的擁擠，導致企業的發展難以進行。

二、河北省國有企業人力資源開發與管理問題的基本對策

（1）牢固確立“第一資源”，“第一戰略”的觀念。人類正在進入知識經濟時代，知識經濟是以知識為主的經濟，而人力資源是知識的創造主體和載體，因此，經濟的發展最終取決于人力資源的占有、配備和使用。以人力資源為載體的知識和技術就成為第一資源，成為社會財富的標志、內容和動力。因此國有企業必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源的開發與管理戰略是企業發展的第一戰略的理念，唯有如此才能建立起一套科學的選人、育人、用人留人的人力資源開發與管理的新體制和機制。（2）建立有效的激勵機制。“如果沒有激勵一個人的能力發揮不到20%～30%；如果施以激勵一個人的能力則可發揮到80%～90%”。因此，建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。一方面要運用工資、獎金、福利、改善工作條件等物質激勵手段，通過滿足物質需要來調動職工積極性；另一方面要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足職工的尊重、發展、成就等方面的精神需要形成更為強大、持久的激勵力。對國有企業來說。主要可采取以下激勵措施：提供有吸引力的薪酬；系統職業生涯激勵；職工參與管理激勵。（3）加強人力資源規劃，優化人力資源結構。國有企業對于決定引進、保持、提高、流出的人力資源，應作出科學預測和相關部署，建立系統的人力資源開發與管理規劃。只有做好企業人力資源規劃工作，才能充分應對內外環境的變化，保證組織的人力資源及時合理供應，從而維持組織的持續競爭力保證組織立于不敗之地。另外，良好的人力資源規劃工作還將有利于優化組織人力資源結構。針對國有企業中人才少，冗員多的現象，一方面要培養，引進大批人才；另一方面要實行淘汰制，堅決分流出那批富余人員。只有“有進有出”，才能保持國有企業人力資源的持續優勢。國有企業在進行人力資源規劃時，要注意充分關注員工期望，建立企業關鍵崗位的繼任規劃并優先從內部提拔員工。

參考文獻

[1]鄧冬梅，姜農娟．我國國有企業人力資源管理的問題與對策[J]．商業研究．2003（8）

[2]李錫元．國有企業人力資源管理問題研究[J]．科技進步與對策．2003（7）