基于員工職業生涯發展的激勵機制的探討

摘 要：21世紀是知識經濟的時代人力資源是企業不可或缺的重要資源，在企業資源中處于核心地位。在企業管理活動中，員工的職業發展管理也逐漸成為企業人力資源管理的新職能。在不同的職業發展階段，員工的主導需求及其行為表現往往不同。

關鍵詞：職業生涯發展；激勵機制；人力資源管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）10-0079-01

引言：隨著經濟的進步，科技的迅速發展，市場競爭的日益加劇，現代企業愈來愈依賴于員工及其主動性和創造性的發揮，企業和個人都意識到激勵在人力資源管理中的重要性。現代企業人力資源管理以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能創造性地開展工作。因此，在進行管理時，應以人為中心，注重人本精神，通過影響員工的個人的需要的實現來提高員工的積極性。只有使參與組織活動的人始終保持旺盛的士氣、高揚的熱情，組織才能實現較好的績效。

一、探討的原因分析

（一）職業生涯發展。根據蘇波（D.E. Super）的職業發展階段將人一生的職業生涯劃分為以下幾個階段：職業探索性階段—立業與發展階段—職業中期階段—職業后期階段。對每個階段進行分析，其簡單特點如下：

（1）職業探索階段（一般始于25歲）：屬于學習打基礎階段。在這一階段，個人會認真地對自己進行評價，并探索未來各種可能的職業選擇。

（2）立業與發展階段（一般是25歲—44歲）：屬于選擇并晉升階段。這一階段，個體經過早期的試探和嘗試后，找到合適的職業并全力以赴，最終確定職業，并謀求發展的機會。

（3）職業中期階段（一般是45歲—60歲）：屬于穩定階段。這一階段，員工的發展性依然存在，但相對來說，他們對成就和發展期望減弱，只希望維持自己職位的愿望增強。

（4）職業后期階段（一般為60歲）：屬于接近退休階段，人們不得不接受權利和責任減少的現實。退出工作，尋找其他興趣愛好。

（二）激勵理論。激勵是管理的核心，科學有效的激勵機制能讓員工發揮更大的潛能，創造更大的價值。激勵作為一種內在的心理活動過程或狀態，雖不具有可以直接觀察的外部形態但可以對行為的表現及效果對激勵的程度加以推斷和測定。以下為激勵在企業人力資源管理中的作用。

（1）激勵有助于將員工的個人目標與組織目標統一起來。激勵功能應以個人利益和需要的滿足為前提，誘導員工把個人目標統一于組織的整體目標，激發并推動員工為完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標共同實現。

（2）激勵機制的研究有助于企業建立健全現代企業制度。把激勵機制應用于企業管理，研究企業激勵機制的原理、應用、組織構建，其效果回饋有利于企業的健康、和諧和可持續發展，形成多元的管理機制；有利于企業人員的素質培養和提升，同時有效提高企業的管理效率和生產經營效率；有助于最大值地調動企業員工的生產、工作積極性，提升企業的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現代企業制度具有重要意義。

二、探討的模型

人們的行為源于需要，需要是個體行為的源泉、基礎和出發點。當現實不能滿足人們的需要時，人們會產生動機，進而產生行為。從這個程度上，可以將激勵理解為一種心理狀態的激發。需要的不滿足是激勵的根源，而且內在的需要比外在刺激更有激勵作用。以下以美國心理學家亞伯拉罕·H·馬斯洛（Abraham H.Maslow）提出“需要層次理論”為研究對象，探討在員工職業生涯發展中的激勵機制。

（一）需要的層次性。根據馬斯洛提出的需要層次理論，員工在其職業生涯中，隨著職業階段的發展其主導需求往往會產生變化。這就要求企業管理者應注意將員工特別是核心員工的主導需要與企業的需要相匹配，開發員工的職業興趣，提高員工的職業能力，提升員工的職業價值觀，探索企業成長的內在需要，使員工與企業形成一個利益統一體。

（二）模型分析及運用。企業管理者必須把握好員工職業生涯發展和主導需要的特點，才能做好對員工的職業生涯發展管理。因此，在每一個階段實施不同的激勵機制，激發員工的積極性，相當有效。在職業后期階段，員工逐漸退出工作，需要逐漸減少，并趨向于穩定。他們需要安定，需要尋找其他的興趣愛好。企業應組織各種有益的活動，使員工在精神上得到滿足，以防止員工出現消極等不良情緒。

三、模型運用的意義

（一）現代企業人力資源管理已經不再是傳統的人事管理，時代的競爭性，管理的動態性，人的需求的變化性，要求我們要“重視人才，以人為本”。職業生涯發展——需要層次模型正體現了企業對員工的人文關懷。

（二）關注員工的職業生涯發展，不僅成為企業人力資源管理的一項職能，而且也是企業文化的體現。企業營造積極向上的文化氛圍，運用精神激勵，有助于開發和充分運用人的潛力。創造啟發人的潛能充分發揮的文化氛圍，能使企業成為員工實現自我價值的舞臺。

（三）對員工的激勵放在其職業生涯范圍內來考慮，根據職業發展階段的變化，采取不同的激勵機制，將使員工在整個職業生涯內都得到激勵，始終保持昂揚向上的積極心態，最終實現人生的最高價值——自我價值。

結術語：本文主要圍繞員工職業生涯發展探討激勵機制中的“需要層次理論”，實際上，員工在同一職業階段，會有多種需求同時出現，并不是機械式的如圖1所示，由下而上地出現。但是從“需要層次理論”進行探討，可以追溯到激勵的根源。因為需要的不滿足才是激勵的根源。

作者單位：四川師范大學物理與電子工程學院

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