公文筐測驗在公務員測評中的應用

摘 要：公文筐測驗是重要的評價中心技術之一。與西方發達國家相比，中國的公文筐測驗應用有待受到更高程度的重視。科學的測評是加強公務員有效管理的基礎，但由于各種原因，中國公務員測評還存在許多不足。科學、客觀地設計指標體系對實現公務員的測評十分重要。本文基于勝任力之上對公務員人才測評進行公文筐測驗指標體系設計，目的是對干部測評技術進行發展，幫助提高干部測評的公正性和客觀性。

關鍵詞：公文筐測驗；公務員測評；指標體系設計；現狀與問題

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）10-0311-02

一、引言

在激烈的市場競爭時代，人才的選拔越來越受到重視。評價中心技術在國外日臻成熟。它是評價、選拔和培訓管理人員特別市針對中高級管理人員的一種綜合性測評方法，在企事業單位的人力資源管理工作中起著重要作用。它以較高的效度和信度在各種技術中脫穎而出，豐富和發展了中國的干部選拔技術。

無領導小組討論和公文筐測驗是兩個最重要的評價中心技術。無領導小組討論是我國領導干部測評和人才選拔的重要技術。公文筐測驗是一種情景模擬測驗，是對管理人員潛在能力的測定。它在國外發展較為成熟，而在我國卻亟待加強。所以，本文將對公文筐測驗的應用模式進行研究，以此幫助完善干部選拔技術，提高干部測評的公正性和客觀性。

二、公文筐測驗

（一）公文筐的概念

公文筐測驗(In-basket/In-tray test，簡稱IB)又被稱為文件筐測驗，是評價中心中使用最多最重要的測評手段，可用于評價候選人是否具備特定崗位所需要的勝任特征，是一項對員工的甄選和培訓非常有意義的管理技術。在這種測試活動中，主考官向應試者提供一些根據同類崗位相關的各種典型問題設計的經常需要處理的文件和重要大事。由于給出的文件資料通常都是放在文件筐中的，所以就稱為文件筐測驗。最簡單意義上的理解，公文筐就是“一大堆待處理公文的累積”，這些“待辦事項或公文”則處于具體背景中 。通過應試者模擬管理者的身份在規定條件下處理各類材料的行為表現和書面作答，來評價其制訂計劃、組織安排工作、判斷預測、分析控制、決策，以及溝通合作的能力。

（二）公文筐測驗的特點

第一，適用性廣。可以根據不同的職位和情景對應各異的問題設計，靈活性好，彈性高。第二，可靠性高。國內外學者已經建立了大量的模型和實證分析對公文筐測驗的信度和效度進行檢驗。第三，真實性高。它主要是采用在真實情境下來模擬與擬任工作相關的情況。被評價者在此情境下的表現更與真實情況相接近，也不容易偽裝。這就意味著情境性測驗中被評價者的表現能夠遷移到現實生活中，能夠很好地預測被評價者的未來表現。第四，綜合性強。評價應考者的組織協調能力、統籌安排能力、應變能力、邏輯思維能力、決策能力、團隊合作能力、適應能力等，以此對被測者的綜合素質進行考察。

（三）公文筐效度和信度的影響因素

公文筐效度和信度的影響因素如學者Sehippmann(1990)，Martin Kleinlnann稱，評價中心的結構效度的有效提高需要采用適當的統計方法，準確構建相關法則。中國的梁文廣等從因素分析方法的角度來研究了文件筐測驗的結構效度。研究人員從評價員、測評維度設計、測評情景的設計等角度研究了評價中心評估效果的影響因素。Ted H. Shore (1997)研究后得出結論，評價員的男女性別差異不會影響評價中心評分過程中的評價結果。彭平根認為AC測評的有效性會受到評價維度、測評情景、評價員、受測被試等各個側面的影響。

（四）公文筐測驗的缺點

第一，成本較為昂貴。最主要在于需要花大量時間和精力來編制一份好的公文處理測驗題本。第二，對考官要求高。對考官的業務水平和道德素質要求高。第三，只能對認知能力進行考察。

三、公務員測評的現狀及問題

（一）公務員測評的現狀

自1994年人事部頒布《國家公務員錄用暫行規定》以來，我國公務員選拔工作取得很大的進步。但是由于社會環境和行政環境的多元性和復雜性，公務員工作受多種因素制約，也存在較大的問題。

（二）公務員考評中存在的主要問題

第一，考評標準不合理，過于籠統。我國的公務員考核制度采用“德、能、勤、績、廉”幾個考核標準進行。這些標準過于籠統，沒有根據現實的不同而不同。考評客觀上流于形式。第二，考評方法單一，程序缺乏公開化和公正化。忽視了對人員的平時考評或群眾考評，單一地以領導考核為主。另外，一些單位不重視考核程序，對外公開程度低。第三，方法不科學，定量考評不受重視。很多考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃“大鍋飯”在內部盛行。第四，考核等級較少，考評結果與使用脫鉤，缺乏激勵作用。目前很多政府部門大部分人員都集中在優秀級別；對不同級別的人員在獎金，晉級增資，晉升職務方面也沒有拉開檔次。這就極大地削弱了考核制度的激勵作用。同時，由于公務員系統存在一些不合理、不公正的現象，不稱職的現象很少。

四、公文筐測驗構思指標的確定

公文筐測驗指標的確定。確定測評指標是所有測評活動的最關鍵環節。它結合測評內容和方法、測評對象和結果，在測評工作中起著至關重要的作用。以往在對公文筐測驗進行研究時，采取的方法幾乎都是關鍵事件法、專家訪談法、文獻分析等。本研究將從勝任力特征的思路著手，探查出本次公文筐測驗的測評構思。具體操作為:

第一，采用文獻分析法，對公文筐測驗及相關文獻進行初步的篩選，根據出現的頻次來篩選出超過5次的10個測評構思來進行基本的測評構思體系構建。這十個指標包括計劃組織、綜合分析、關系協調、授權指導、管理控制、判斷決策、問題解決、書面表達、組織敏感、行為靈活。（見表1）

第二，設計開發公文筐測評構思中的調查問卷。在其過程中，首先用公文筐常用行為來定義勝任力測評指標，之后咨詢人事測評專業人員的評價意見，對一些不合適的詞句進行修改。問卷內容包含兩個部分：一是被評價者的基本信息；二是用兩個方式判斷初步篩選出來的10個勝任力測評指標：

本次公文筐測驗的測試題目對10個勝任力指標的觀察能力判斷，分別用0、1、2、3、4、5表示，0表示觀察機會為零，5表示很好。

勝任公文筐測驗所模擬角色在這10個勝任力測評指標上所要達到的水平。評價繼續采取6點量表，0表示從不需要，5分別表示非常需要。

具體設計如下：

表1 具體指標體系設計

五、結論和建議

行政公務員承擔著維護公共利益和服務社會的職責，他們的能力水平和道德素質關系到黨和政府的形象。提高公務員自身素質，選拔德才兼備、群眾公認的公務員擔任領導職務具有重要的現實意義。當前，我國公務員選拔晉升工作存在很多問題，不僅不利于公務員隊伍的健康成長，還影響了公務員隊伍的外在形象。因此，利用現有的人才資源在短期內建立高素質的公務員隊伍，設計一套科學公正的、可操作性強的公務員選拔晉升方案成為當前公務員管理工作的迫切需要。為此，提出以下建議：

第一，對領導干部的甄選機制需要革新

很多地區對干部的甄選和測評還是老方法，老思維，營私舞弊，拉幫結派等不良現象也時有發生。這既有舊有機制本身的問題，也有甄選者思想道德方面的問題。雖然評價中心方法也已經開始利用到干部選拔和測評中，公文筐測驗等因為各種原因始終未能得到廣泛應用。

第二，對人力資源測評的意識需要進一步提高

很多地區在進行干部選拔和測評的時候，由于外部驅動機制不夠健全，內部驅動力不足，干部測評技術雖然有所進步，但是仍然需要深化發展。關鍵是各級政府和單位需要提高意識，嚴把公務員隊伍進入機制和晉升機制的關，只有這樣才能保證公務員隊伍的純潔性和服務水平。

第三，明確測評的職責、目標和標準，掌握評估方法及相應技巧

測評前要明確測評要對單位的目標、策略、發展有貢獻。甄別者應明確自身的職責，明確考核程序，嚴于律己。另外制定出相應的考核標準，確定相應的指標體系等。了解考核方法、程序，掌握考核技巧。

第四，進行效度檢驗，著力提高測評成果利用的效能性。建立評估反饋和投訴制度，提升測評的發展性功能。評估小組領導和指導考評，聽取各部門的初步評估意見和匯報，糾正評估結果中的偏差，控制評估進度，為評估客觀公正提供進一步保障。現代人才測評的預測效度究竟如何，需要通過嚴密的縱向追蹤研究加以佐證。今后，可以在具備條件的情況下開展對任職者情況的追蹤調查，了解和掌握任職表現，以研究測評結果與實際工作表現之間的相關程度，了解人才測評的預測效度以及不斷提高效度的改進措施。

作者單位：重慶大學

作者簡介：王莉（1986—），女，四川瀘州人，重慶大學行政管理碩士研究生。

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