中小企業規章制度建立程序化研究

摘 要：《勞動合同法》第4條第4款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”目前中小企業競爭越來越大，也是跟規章制度建立有關之一。勞動者越來越關注是自身在企業的發展怎樣，說明企業需要發展內部制度建設的研究和規劃完善的必要，同時，

本文對此中小企業規章制度若干問題進行探討。

關鍵詞：中小企業；規章制度；勞動法；程序

中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）10-0121-02

引言：近年來中小企業管理方式創新層出不窮，盡管如此，制度化管理仍然是最基本和最重要的管理手段。一次對中央中小企業的問卷調查表明：認為目前需要進一步強化中小企業制度建設，建立健全中小企業規章制度，依法防范中小企業經營風險的占73%。中小企業規章制度可以保證管理的可控性和權威性，促使管理權力運行程序化，有助于成員形成自我約束機制，實現管理的民主化和科學化，提高中小企業效率，明確組織目標，促進中小企業持續發展。本文就中小企業規章制度建設中的幾個基本問題做一點探討。

一、制度、中小企業制度和中小企業規章制度

弄清制度、中小企業制度和中小企業規章制度這三個有關聯的概念的含義，有助于深入把握中小企業規章制度的實質。制度是規則的表見，制度可以被理解為社會中組織和個人遵循的規則和規則體系。制度的關鍵功能是增進秩序，它是一套關于行為和事件的模式，它具有系統性、非隨機性。制度為一個共同體所共有，使個人的行為變得較可預見。制度創立起了一定程度的秩序作用，將人們的行為導入可合理預期的軌道。如果各種相關的規則是彼此協調的，就會促進人與人之間的可靠合作，這樣就能很好利用勞動分工的優越性和人類的創造性，有助于人們實現其目標。

中小企業制度是指關于中小企業的規則和規則體系。中小企業制度的內容通常包括：中小企業的產權制度、中小企業的治理結構、中小企業組織結構、中小企業管理制度等。中小企業制度是中小企業賴以存在的體制基礎，是中小企業及其構成機構的行為準則，是中小企業員工的行為規范，是中小企業高效發展的活力源泉。中小企業制度中的“中小企業管理制度”就是我們所要討論的“中小企業規章制度”。

筆者認為，中小企業規章制度可以定義為：中小企業為了實現其經營管理目的而制定的，用來調整和約束其內部管理行為和關系的規范性文件，其實質是規則的書面化。

二、中小企業規章制度與法之異同

有時候人們將中小企業規章制度稱為中小企業內部的“法”，甚至設想模擬政府法制的模式來進行中小企業規章制度建設。我認為，稱中小企業規章制度為“法”，主要是強調中小企業規章制度在中小企業的效力與執行的嚴肅性，但它畢竟不是法，與法有許多區別。至于“模擬政府法制”的設想，我認為，在立法的技術方面有可以借鑒之處（比如在擬定規章制度時可以借鑒立法表達技術），其余似乎不行。中小企業規章制度與法主要有以下不同。

（一）價值追求不同。法主要以公平和正義為價值追求，以實現秩序為目的，具有較強穩定性、一定的滯后性。中小企業規章制度則以效率為價值追求，穩定性較差，有時還有一定的目標性、超前性。

（二）強制力不同。大家知道，法是以國家強制力來保證實施的，違法者一般需要承擔較為嚴重的不利后果。而中小企業規章制度雖然也有強制力，但強制力較弱，只承擔行政和經濟責任。

（三）制定方式不同。法有著嚴格的制定程序，中小企業規章制度的制定雖然也強調一定的程序，但顯然沒有制定法律那樣復雜和嚴格，要簡化得多，否則便談不上“效率”。

（四）執行方式不同。法講究立法、執法分離。而中小企業規章制度的制定和執行的主體是相同的。

這里需要說明的是，我們分析的是“中小企業”規章制度與法的異同，不能忽略“中小企業”二字，因為在我國政府規章是法的淵源之一。

從某種程度上講，中小企業制定規章制度是管理者自身對應當做什么，怎樣做的總結與回答。規章制度的制定過程，就是探索總結中小企業如何管理，如何運作等的過程，而且是一個不斷改進完善的過程。正如某中小企業在它的“基本法”中所說“公司規章制度的完善過程就是公司成長的過程”。

三、中小企業規章制度與中小企業標準之異同

中小企業在推行標準化過程中，必然會碰到中小企業規章制度與中小企業標準的沖突。因為中小企業標準中的“管理標準”大多數是將現有的規章制度按照標準的格式進行改寫的，這樣改寫后，原先的規章制度存在形式還要不要？改寫后再需要修改，是修改標準還是修改規章制度?為此，有必要探討中小企業規章制度與中小企業標準之異同。

所謂標準及標準化是對重復性事物和概念所作的統一規定。它以科學、技術和實踐經驗的綜合成果為基礎，以特定形式協商一致制訂、批準、發布作為共同遵守的準則和依據，以獲得最佳秩序和社會效益。“以獲得最佳秩序和社會效益”是標準化工作的價值所在。從上述定義我們可以看出“標準”和“規章制度”的一些不同之處，似乎這二者本不應該沖突。

在《標準化法》和《標準化法實施條例》中，“標準”被直截了當地描述為：需要統一的技術要求（見《標準化法》第六條、《標準化法實施條例》第二條）。因此，有理由認為：所謂標準實際上是一種統一規定的技術要求，該要求主要是針對產品或方法的，其本質上是對技術先進性要求與經濟性要求的一種折衷和妥協，其目的是為了獲得最佳的社會效益。而且，在上述兩部法規中僅僅提到了技術標準。至此，我們可以看出“規章制度”和“標準”是涇渭分明的兩個概念，是不應該混淆的。實際工作中之所以造成混淆，是由于國家技術監督局頒布的《工業中小企業標準化管理辦法》對標準的概念進行了拓展，引進了所謂的“管理標準”概念。該《辦法》指出中小企業標準包括“生產、經營活動中的管理標準和工作標準”。所謂“管理標準”是對標準化領域中需要協調統一的管理事項所制定的標準。由此許多中小企業便將生產經營中的規章制度紛紛改裝（有人稱之為“上升”）為管理標準，即進行標準化。于是便產生了“規章制度”與“標準”的沖突，特別是有些單位將其所有的規章制度統統“上升”為標準時，其矛盾就更加突出了。

還有一種觀點值得一提，在《全國中小企業法律顧問執業資格考試用書》一書中認為：對中小企業規章制度理解有廣義和狹義之分；從狹義上說專指中小企業管理制度；從廣義上說不僅包括中小企業管理制度（各項專業管理規定），還應包括中小企業技術標準、技術規程和中小企業責任制度（崗位責任制度、職責范圍、工作標準）。可見這一觀點認為“標準”包含在“規章制度”范疇之內。無論從內容還是從形式上，我認為中小企業標準和中小企業規章制度都不能等同。雖然某些管理工作可以制定標準，但標準不可能完全替代規章制度。我認為兩者至少有以下幾點顯著區別。

1、規章制度的范疇要寬，如中小企業章程也屬規章制度范疇，而標準實質是一種統一規定的技術要求。2、標準更多地是客觀規律的反映；而規章制度更多地是管理者管理思想的貫徹。3、標準經協商一致而形成；而規章制度的制定往往具有單方面性。4、規章制度可以是建設性的、方向性的或目標性的。如經營方針、奮斗目標類規章制度；而標準是需要達到的最低要求，具有很強的約束性。5、規章制度有時可以針對某一階段性工作，甚至是一次性工作做出的規定；而標準針對的是常項工作，其對象必須具有重復性特征。6、規章制度中常常明確責任，規定具體的處罰方式或制裁措施；而標準是衡量合格與否的標尺，本身并無制裁。7、標準的制定主體是標準化委員會；規章制度的制定主體是管理者。8、標準和規章制度在制定程序、文體格式方面也有著明顯的區別。

四、中小企業規章制度體系建設的幾點要求

（一）完備性要求。中小企業管理內容從一般意義上講主要由中小企業目標與戰略系統、組織系統和業務職能系統三部分組成。三個系統的規章制度都具備，是管理制度體系完備性的最基本要求。其中，業務職能系統主要是市場營銷、安全生產、研究開發、人事、財務五大基本職能領域。中小企業通過對這五項職能領域活動的計劃、組織、指揮與控制，就可以把中小企業各種要素有機地組合起來，保證戰略的有效實施和經營目標的實現。在不同的戰略下，甚至對于不同規模的中小企業，其經營目標和職能活動的具體內容都會有所不同或側重。在大型的、多元化經營的公司中，公司總部通常只保留資源的獲得與分配、研究與開發、人力資源開發與管理等職能，各經營分部（分公司）具有市場營銷、生產制造職能乃至研究開發、財務、人事等職能。公司總部通過公司整體戰略及各層次戰略的銜接、對各經營分部職能活動進行指導和某種程度的約束與控制。因此，具體到不同的中小企業，其規章制度體系中各部分的數量和篇幅不同，完備性要求應以滿足需要為度。

（二）層次性要求。規章制度的層次性有兩方面含義：一是由不同的權責體系決定的具有各自不同效力等級的分層次制度文件。例如，公司章程是公司規章制度體系中的最高等級，按照《公司法》規定，其制定權屬于股東（大）會；其次是公司的基本管理制度，其制定權屬董事會；再次是公司的具體規章，其制定權屬經理。二是指某一項管理制度由多個層次制度文件組成，這些制度文件分別規定了詳細程度不同的內容。例如××公司財務管理規則、××公司預算管理辦法、××公司預算報表考核細則，這三個管理制度構成了對預算管理的從高到低的三個層次，它們分別規定了詳盡程度不同的內容。在層次性上也同樣要強調“度”字，因為，過細則成為繁文褥節，過簡又導致彈性大，操作性不強。

（三）協調性要求。中小企業規章制度體系是一個多層次、多元化的系統，這個系統的效能，還取決于它的協調性。首先，公司業務職能系統是一個對外部環境變化作出反應的動態平衡系統。各職能領域圍繞公司總體目標，分工協作，相互配合，形成一體化的系統，相互之間有著密切的聯系，調整和約束這些職能的管理制度也必然相互影響，相互作用。比如，公司營銷管理制度與生產管理制度有著密切的聯系，良好的人事管理制度除了能滿足生產職能和營銷職能的要求，還會對其他職能產生積極的影響。其次，各職能領域內部各項管理制度也是相互聯系相互作用的。比如，員工考核評價要與選拔、安置、培訓以及薪酬相結合，而薪酬制度又必須與人力資源的其他制度相適應。因此，公司應從經營與環境的協調著眼，以公司戰略目標為依據，綜合考慮職能領域以及職能內部各管理因素之間的相互關系，將各方面、各層次的制度進行一體化設計，擬定一整套相互協調、整體優化的規章制度。

五、企業規章制度的制訂程序

《勞動合同法》對規章制度制定的程序作出了明確具體的規定，具體的制定程序要求包括以下兩個：第一，經過平等協商程序制定，一個優秀的現代企業必定是以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的準確性和透明度。具體而言，企業制定規章制度的平等協商程序包括以下兩個程序：1、民主程序。2、集中程序。第二，向勞動者公示或告知勞動者。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人必須公示，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。需要特別指出的是：對于企業的規章制度制定來說，程序要件也很重要。當勞動爭議發生時企業引用規章制度為自己的做法提供支持時，對方律師以及仲裁機構、法院首先會審查規章制度制定程序是否合法。因為程序是否合法是很容易判斷的，當程序存在瑕疵時，不需要再審查實體內容，就可以判定規章制度不能作為裁判的依據。由此可見，規章制度的制定程序是容易讓別人抓住的把柄。當程序不合法時，規章制度也就沒有任何意義。

最后，需要提醒企業的是，用人單位在制度規章制度時，無論是進行平等協商程序，還是進行公告、告知程序，都務必要留好記錄，保存好相關證據，如會議紀要、討論情況、員工簽名等等。因為，一旦勞資雙方在規章制度效力問題上產生爭議，用人單位需要舉證證明其規章制度是經過平等協商程序且曾向勞動者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應證據，就無法證明相應的內容。

作者單位：南通農業職業技術學院

作者簡介：張宓（1983— ），女，江蘇省南通市人，華東政法大學研究生，南通農業職業技術學院教師，助教。研究方向：勞動法。

參考文獻：

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