試論福萊特情境規(guī)律在員工價(jià)值觀重塑中的應(yīng)用

摘 要：為了引導(dǎo)和提升員工價(jià)值觀，將其與企業(yè)核心價(jià)值觀融合統(tǒng)一。本文立足于福萊特提出的情境規(guī)律，對(duì)員工確立正確價(jià)值觀的途徑和措施進(jìn)行研究和探索，并提出有關(guān)員工價(jià)值觀重塑的建議。

關(guān)鍵詞：福萊特情境規(guī)律；員工價(jià)值觀；重塑

中圖分類號(hào)：C931.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4117（2011）10-0123-02

引言：目前，如何將員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀緊密契合，成了企業(yè)管理者關(guān)注的熱點(diǎn)話題。這一現(xiàn)象的原因在于企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的重要組成部分，它直接影響企業(yè)形象和企業(yè)效益。員工是企業(yè)價(jià)值觀的力行者，員工的表現(xiàn)可以反映出企業(yè)價(jià)值觀的基本情況。如果員工缺乏遵從企業(yè)價(jià)值觀的意識(shí)，缺少認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)企業(yè)價(jià)值觀的動(dòng)力，企業(yè)價(jià)值觀就很難應(yīng)用于實(shí)踐。為了改變員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的失衡現(xiàn)象，本文在進(jìn)行現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合福萊特提出的情境規(guī)律，試圖找到有效地途徑重塑員工價(jià)值觀。

一、福萊特關(guān)于情境規(guī)律的思想及其現(xiàn)實(shí)意義

瑪麗·派克·福萊特（Mary P.Follet，1868-1933），生于美國波士頓。她是一位在“科學(xué)管理”理論與“行為科學(xué)”理論之間起著橋梁作用的美國管理學(xué)家。

（一）福萊特提出有關(guān)管理控制的思想

即“情境規(guī)律”，強(qiáng)調(diào)控制行為應(yīng)該隨著情境的變化而采取相應(yīng)的措施，而不是由上級(jí)來控制下級(jí)。福萊特的“情境規(guī)律”包含了三部分內(nèi)容：控制思想、情境中領(lǐng)導(dǎo)方式思想及權(quán)力和權(quán)威思想。第一、情境中的控制思想。反應(yīng)了一種處理整體和全部形勢(shì)使之達(dá)到統(tǒng)一性的“格式塔”心理學(xué)1的觀點(diǎn)。福萊特指出，若想達(dá)到理想的控制結(jié)果，在情境中必須設(shè)立多個(gè)相互關(guān)聯(lián)的控制點(diǎn)，并使之相互關(guān)聯(lián)。為此，福萊特提出了組織協(xié)調(diào)的四條基本原則：即交互聯(lián)系原則、直接接觸原則、早期進(jìn)行原則、連續(xù)進(jìn)行原則。第二、情境規(guī)律中的領(lǐng)導(dǎo)方式。福萊特有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式的觀點(diǎn)可歸結(jié)為兩個(gè)方面：一方面，情境中的領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)別于傳統(tǒng)意義上的領(lǐng)導(dǎo)方式。既然領(lǐng)導(dǎo)不再以權(quán)力為基礎(chǔ)，而是以情境中領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互

影響為基礎(chǔ)。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)為公眾服務(wù)的動(dòng)機(jī)。福萊特認(rèn)為服務(wù)動(dòng)機(jī)是服務(wù)提供和利潤(rùn)需求兩者結(jié)合而成的一個(gè)更廣泛的職業(yè)動(dòng)機(jī)。她提出在人們工作的物質(zhì)動(dòng)機(jī)之外還存在著社會(huì)動(dòng)機(jī)，即實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望和動(dòng)機(jī)。第三、情境規(guī)律中的權(quán)力和權(quán)威。福萊特提出“非人格化”的設(shè)想，并進(jìn)一步提出了“權(quán)威、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)”相結(jié)合的思想。所謂“非人格化”，即用共同行動(dòng)來代替強(qiáng)制，變服從命令為服從情境規(guī)律。用“共享的權(quán)利”來代替“統(tǒng)治的權(quán)利”。同時(shí)，福萊特還發(fā)現(xiàn)將權(quán)威轉(zhuǎn)向知識(shí)就可以避免個(gè)人之間的沖突，因?yàn)槊總€(gè)人都感到那是情境在發(fā)出指示，因而可以減少摩擦，實(shí)現(xiàn)結(jié)合的統(tǒng)一性。

（二）情境規(guī)律對(duì)員工價(jià)值觀塑造的現(xiàn)實(shí)意義

所謂價(jià)值觀，是指一個(gè)人區(qū)分事物好壞、美丑、益損、正確與錯(cuò)誤及符合或違背自己意愿等的觀念系統(tǒng)。它通常是充滿情感的，并為人的正當(dāng)行為提供充分的理由。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)實(shí)踐中，員工價(jià)值觀的具體表現(xiàn)形式包括員工的行為體現(xiàn)、工作滿意度、歸屬感、

認(rèn)同感及忠誠度等。在大多數(shù)企業(yè)的傳統(tǒng)管理模式中，員工的價(jià)值觀得不到充分體現(xiàn)，緊張的工作環(huán)境，嚴(yán)苛的層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，令員工倍感壓力。員工更像是執(zhí)行命令的機(jī)器，對(duì)工作滿意度低。福萊特提出的情境規(guī)律則強(qiáng)調(diào)企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視員工的思想，傾聽員工的聲音，改變專制的領(lǐng)導(dǎo)方式，提倡服從特定情境，通過有效地溝通和交流，共同獲取命令。

二、員工價(jià)值觀的現(xiàn)狀

為了調(diào)節(jié)企業(yè)行為及內(nèi)外關(guān)系，樹立正確的價(jià)值觀并以之指導(dǎo)管理實(shí)踐，大多數(shù)企業(yè)很重視企業(yè)價(jià)值觀的塑造。企業(yè)通過定期調(diào)研，進(jìn)行分析研究，以尋求一種契合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的思想基礎(chǔ)。然而，大部分企業(yè)價(jià)值觀的現(xiàn)狀卻不容樂觀，尤其是管理體制尚不健全的中小企業(yè)，企業(yè)的價(jià)值觀體現(xiàn)的還不是很明顯，沒有對(duì)員工價(jià)值觀進(jìn)行整合和規(guī)范。

（一）員工認(rèn)同感欠缺。據(jù)《中國員工敬業(yè)度調(diào)查》顯示：近25%的被調(diào)查者對(duì)他們與領(lǐng)導(dǎo)溝通的有效性評(píng)價(jià)并非正面。另一項(xiàng)對(duì)“上司幫助員工理解他們的貢獻(xiàn)如何影響企業(yè)整體的成功”的調(diào)查，僅有40%的員工持贊成態(tài)度。

員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，主要體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式的不認(rèn)同，雙方在工作方式和方法上的態(tài)度迥異以及工作環(huán)境的限制，阻礙了有效溝通的進(jìn)行。首先，工作方式的不同。領(lǐng)導(dǎo)的共性在于表現(xiàn)出家長(zhǎng)式、英雄式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，缺乏個(gè)體化傾向。而由于受到經(jīng)濟(jì)成分和經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)生活方式、人的生活理念、就業(yè)方式多樣化等因素的影響，企業(yè)員工思想呈現(xiàn)活躍化、獨(dú)立化、多樣化的特征。如果感覺到個(gè)人價(jià)值得不到理想體現(xiàn)，員工就會(huì)考慮選擇更好的企業(yè)就職。其次，工作環(huán)境的約束。在大多企業(yè)（尤其是華人企業(yè)）里，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)跟普通基層員工基本不會(huì)共處一室，每天大部分時(shí)間在獨(dú)立隔間中度過的領(lǐng)導(dǎo)與員工的交流機(jī)會(huì)甚少，領(lǐng)導(dǎo)不能直接了解員工的想法和需求，員工也沒有方便的渠道接觸領(lǐng)導(dǎo)，造成了溝通和交流的障礙。

（二）員工責(zé)任感不足。企業(yè)價(jià)值觀做到了內(nèi)部確立，但沒有實(shí)現(xiàn)外部共享。企業(yè)價(jià)值觀在生產(chǎn)實(shí)踐中體現(xiàn)的不明顯，員工很難體會(huì)如何實(shí)踐企業(yè)價(jià)值觀。員工不知道如何解讀企業(yè)籠統(tǒng)的要求，比如：“具有良好的解決突發(fā)事件的能力”，類似這樣的要求就過于寬泛，沒有細(xì)化為實(shí)際的行為步驟來指引員工進(jìn)行正確的判斷。企業(yè)沒有制定具體的衡量指標(biāo)和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，使員工對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大降低。

（三）員工滿意度不高。據(jù)韜睿咨詢公司統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，有近60%的被調(diào)查員工表示可以考慮接受其他企業(yè)的聘請(qǐng)，或者正在積極尋找工作。員工對(duì)整體工作環(huán)境的不滿意，員工看待企業(yè)價(jià)值觀時(shí)，對(duì)待一些能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)的各種觀念和舉措，會(huì)報(bào)以樂觀的態(tài)度。如果企業(yè)的某些行為和決斷試圖以犧牲員工的利益為基礎(chǔ)來實(shí)現(xiàn)，那么員工就會(huì)表現(xiàn)出明顯的不滿，具體行為體現(xiàn)在努力維護(hù)個(gè)人的利益不受侵害，降低對(duì)企業(yè)的忠誠度，不斷尋找相對(duì)滿意的企業(yè)。

三、員工價(jià)值觀重塑的對(duì)策

如果企業(yè)注重領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通與協(xié)作，從不同情境中自動(dòng)的獲取命令和任務(wù)，員工就會(huì)產(chǎn)生歸屬感和成就感，并提升對(duì)企業(yè)的忠誠度。員工價(jià)值觀自然與企業(yè)價(jià)值觀步調(diào)一致，相輔相成。

（一）建立以企業(yè)核心價(jià)值觀為主的特定情境。根據(jù)福萊特情景規(guī)律，為了達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)與員工有效溝通，提升員工素質(zhì)的目的，所有員工都應(yīng)自覺的從情境中獲取命令。以下是本文有關(guān)“員工如何認(rèn)識(shí)情境，在情境中以何種方式獲取命令”問題的建議。首先，培養(yǎng)員工的情境敏感。根據(jù)企業(yè)各部門的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，經(jīng)過內(nèi)部研究討論，員工應(yīng)該主動(dòng)形成包括工作內(nèi)容、工作方式、工作時(shí)間、工作進(jìn)度等在內(nèi)的自主獲取命令的意識(shí)。并注重在工作過程中與上級(jí)和同事進(jìn)行不斷地溝通和交流。其次，培養(yǎng)員工主動(dòng)獲取情境命令的意識(shí)。企業(yè)核心價(jià)值觀是指企業(yè)在追求經(jīng)營目標(biāo)過程中始終恪守的價(jià)值觀。它為企業(yè)提供價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，形成共識(shí)，支撐企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的核心價(jià)值觀表現(xiàn)出高度誠信，勇于承擔(dān)責(zé)任，注重服務(wù)質(zhì)量等特征。以企業(yè)的核心價(jià)值觀作為特定情境，在不同的員工價(jià)值觀中，提煉出與企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)一的方面，吸納為企業(yè)的核心價(jià)值觀的組成部分。這樣，員工在特定的情境中就會(huì)自動(dòng)的接受任務(wù)，對(duì)于企業(yè)核心價(jià)值觀，員工的理解會(huì)更加充分，員工的工作熱情才得以提升。

（二）設(shè)立關(guān)聯(lián)點(diǎn)，形成員工價(jià)值觀控制鏈條。福萊特認(rèn)為有效地控制必須建立多個(gè)關(guān)聯(lián)點(diǎn)從而實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一與合作。若將企業(yè)價(jià)值觀滲透到企業(yè)日常管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，創(chuàng)建“招聘-培訓(xùn)-考核”的等級(jí)控制鏈條，就可以逐漸規(guī)范員工價(jià)值觀。

1、實(shí)現(xiàn)以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘。企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)該設(shè)立判定及測(cè)評(píng)應(yīng)聘者價(jià)值觀的招聘程序。依據(jù)交互聯(lián)系的原則，判斷他們的價(jià)值觀是否與企業(yè)的價(jià)值觀趨于一致以及應(yīng)聘者是否具有接受企業(yè)價(jià)值觀的潛質(zhì)。測(cè)評(píng)價(jià)值觀的程序包括的內(nèi)容有：忠誠度測(cè)評(píng)，性格測(cè)評(píng)，品格測(cè)評(píng)，信任度測(cè)評(píng)等。

2、進(jìn)行以價(jià)值觀為核心的培訓(xùn)。根據(jù)早期進(jìn)行原則，員工價(jià)值觀的培訓(xùn)環(huán)節(jié)必不可少。員工價(jià)值觀培訓(xùn)的目的：首先，培養(yǎng)個(gè)性化的價(jià)值觀。企業(yè)要重視并提煉員工的個(gè)性價(jià)值觀，綜合利用以促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀的提升。其次，將企業(yè)價(jià)值觀明晰化、明細(xì)化，使員工可以直觀的感受到企業(yè)價(jià)值觀的真正內(nèi)涵。第三，堅(jiān)持顧客導(dǎo)向，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)。在滿足員工需求的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化員工的服務(wù)意識(shí)，把充分考慮企業(yè)利益和社會(huì)利益作為價(jià)值觀的一個(gè)重要組成部分。

3、實(shí)施以價(jià)值觀為內(nèi)容的考核。將以衡量員工價(jià)值觀為目標(biāo)的考核項(xiàng)目列入員工年終考核系統(tǒng)。采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行分析，提升價(jià)值觀考核的重要性。篩選出的優(yōu)秀案例作為員工價(jià)值觀的培訓(xùn)材料，實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀鏈條的循環(huán)運(yùn)作。建立企業(yè)員工價(jià)值觀手冊(cè)，形成企業(yè)特色的價(jià)值觀體系。

（三）培養(yǎng)全員領(lǐng)導(dǎo)力。即有全體員工參與的領(lǐng)導(dǎo)力，改變企業(yè)中金字塔式高度集中的權(quán)力現(xiàn)狀。依據(jù)情境中的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)行為有效的基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)與員工的相互影響。全員參與的領(lǐng)導(dǎo)方式鼓勵(lì)企業(yè)上下的所有員工培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)技巧，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色和承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。這種領(lǐng)導(dǎo)模式勢(shì)必會(huì)給那些權(quán)利高度集中，等級(jí)分明的企業(yè)帶來改善的同時(shí)，也會(huì)造成一定的沖擊。因此，為了規(guī)避預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該在兩者之間找到平衡點(diǎn)。首先，通過組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計(jì)和發(fā)展計(jì)劃來為各級(jí)人才提供領(lǐng)導(dǎo)機(jī)會(huì)。其次，領(lǐng)導(dǎo)憑借知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，來制定相應(yīng)的準(zhǔn)則、規(guī)范，并把握領(lǐng)導(dǎo)力狀況的大方向，避免造成企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)的混亂。

（四）為員工做好目標(biāo)設(shè)定。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明：?jiǎn)T工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度就提高5個(gè)百分點(diǎn)。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)性特質(zhì)和日常表現(xiàn)，為他們?cè)O(shè)立工作目標(biāo)，在目標(biāo)的實(shí)施過程中進(jìn)行不斷地溝通和交流。領(lǐng)導(dǎo)者要重視傾聽員工的內(nèi)心世界，清楚員工的真正需求，根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行職位及薪酬調(diào)整，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。員工清晰自己的職業(yè)規(guī)劃后，就會(huì)有目標(biāo)、有動(dòng)力的投入到工作之中，從而提升員工的工作滿意度。企業(yè)為員工爭(zhēng)取最大程度的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì)的同時(shí)，員工也會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更高的回報(bào)率。員工的認(rèn)真負(fù)責(zé)贏得顧客滿意度的大幅提升，創(chuàng)造更高的企業(yè)利潤(rùn)。從而形成企業(yè)與個(gè)人雙贏的良好局面。

作者單位：北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

作者簡(jiǎn)介：張艷秋（1986— ），女，內(nèi)蒙古赤峰市人，北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，碩士研究生，研究方向：人力資源管理；王德寵，女，北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，教授，主要研究方向：企業(yè)管理、行政管理。

參考文獻(xiàn)：

[1][英]葆琳·格雷漢姆.瑪麗帕克芙麗特——管理學(xué)的先知[M].北京:經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，1998，11

[2][美]丹尼爾·A.雷恩.管理思想的演變[M].北京:中國社會(huì)科學(xué)出版社，1997年，336.

[3]韜睿咨詢公司，中國員工敬業(yè)度調(diào)查[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006(7:)102-108.

[4]鄭伯塤.全球視野中的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)研究[A].中國社會(huì)心理學(xué)會(huì)2008年全國學(xué)術(shù)大會(huì)論文摘要集[C]，2008.

[5]陳勇軍.試析我國當(dāng)前企業(yè)價(jià)值觀的現(xiàn)狀[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2007(5):215-216.

[6]王海峰.企業(yè)價(jià)值觀的塑造與整合[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2004(11):54-55.

[7]崔佳穎.企業(yè)價(jià)值觀管理研究綜述[J].經(jīng)濟(jì)管理，2007(12):4-7.