關于提高國有建筑企業中的人員培訓效果的幾點看法

摘 要：培訓是維系企業可持續發展的重要因素和保證，也是提高企業行政人員業務素質與業務水平的重要因素和保證。但是由于培訓環境不當或培訓內容空乏或培訓考核評價缺失，培訓效果與期望往往不符，致使付出的培訓成本都無法獲取所需的人力資本提升的效果。本文試圖以建筑行業為出發點，結合筆者在建筑行業從事多年人力資源管理工作的經驗，概述在此行業人力資源培訓的現狀、面臨的難題，分析其原因，并著重從具體的人員培訓、績效考核、薪酬管理以及企業文化建設幾個方面來提出如何建立、實行高效的人力資源開發與管理體制，從而為企業的發展提供強大的人才保障

關鍵詞：國有建筑企業；人力資源；培訓

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）10-0119-02

一、建筑企業人力資源培訓工作基本情況及現狀

（一）對人力資源工作的不重視。由于國有建筑企業長期受到計劃體制影響的束縛較多，沒有把人力資源管理的工作提上企業著重發展的議程。在以往的國有企業職能管理劃分不清，僅僅把人力資源管理部門當作一個普通的后勤輔助性的部門，處理一些諸如員工的聘用、辭退及在職員工的考勤、檔案、統計等工作。目前國有施工企業人力資本投資普遍不足，“投資額”大幅度減少使得人力部門不能有效的開展工作，有的效益不好的企業甚至取消了對人力資源部門的資金的投入，這就造成惡性循環，企業效益不好，對人力資源重視不足，企業人力規劃不能順利進展，最終企業的效益會受到更大的影響。并且從事人力資源的人員不具備專業的業務素質，不能根據企業及各部門的自身發展狀況，設計出有效的人才儲備及發展培訓結構系統，反而只能按照傳統的思維，僵化得按照上級部門的指示進行人力資源管理工作，不能進行自主的管理及規劃，缺乏人性化的管理。

（二）建筑企業人員的自身素質有待提高。一位學者曾經做出過這樣的調查，在建筑行業的人力資源結構和數量上，技術工人在企業員工的占有比例高達50%以上，但由于每年招聘的大量應屆畢業生，其工作經驗還是比較匱乏的，而企業原有的高技術的老工人也大多面臨著大退休，技術上處于青黃不接。為了能迅速成為企業的中流砥柱，成為企業的基石，新的員工必須盡快掌握業務知識，想老員工學習，同時不能忽視了自身理論專業知識的提高。雖然“活到老，學到老”是我國自古沿襲的觀念，曾經激勵了許許多多地人不懈地追求學問。進入了國有企業在面對相對比較穩定的工作環境，缺少競爭的績效考核辦法，使得許多企業工作人員缺乏主動學習的熱情。但是隨著國內外建筑行業的競爭的力度越來越大，沒有技術儲備的企業很難在市場上立足，技術的儲備靠的是人才，人才靠的是自身的努力，對業務知識的專研。在這個注重效率注重結果的年代，大家往往只注重了企業的產出，卻忽略了員工的自身學習，忽略了員工的培訓，結果是發展緩慢，甚至是停步不前，很難大幅度提高企業的效益。多多用理論來武裝企業員工，只有這樣才能做到磨刀不誤砍柴工。

（三）宣傳培訓的力度或方法欠缺，培訓人員與參與培訓的人員均缺乏熱情

1、培訓內容設置前沒有進行比較廣泛的調查，因此培訓人員的參與意識不強；以往不是依據員工的自身能力情況進行培訓，而是根據上級主管部門的指示，對新招聘的員工集中起來，不加區別的進行模式化的培訓，這種培訓不但費了大量的人力、物力、財力，而且由于不是因材施教，有目的性的針對每個員工的特點去進行精雕細琢，很難最大限度得開發每個員工的潛能。

2、培訓內容與實際需求差距較大，對實際工作的指導意義不大，培訓人員學習興趣欠缺；培訓的內容是影響培訓效果的關鍵，首先培訓的內容要為企業的發展服務的，培訓的內容要最大限度的開發員工在某一方面或某幾方面的潛能，以便進入了工作崗位能各盡其能，與企業發展實際需求相割裂的培訓是失敗的。

3、未建立培訓評價考核機制，培訓開始前與培訓結束后不能進行及時與科學的評價考核，培訓效果得不到很好的鞏固。以往的培訓往往流于形式，而至于培訓的效果，由于缺少培訓考核機制的規范，不能對培訓的效果進行量化，培訓的效果得不到最大幅度的提高。沒有培訓評價考核機制的支撐，作為人力資源部門很難系統梳理出培訓過程各個方面的優缺點，什么地方有待加強和提高，什么地方可以得到推廣。

二、提高國有建筑行業員工培訓效果的幾點措施

（一）改變觀念

1、對國有建筑行業員工的培訓與開發投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資，必須花大力氣做好而不是流于形式。這就需要建筑企業的高層能審時度勢，轉變傳統的思維，注重人力資源部門的作用，更重要的是加大對人力資源部門業務發展的資金和人力投入力度。在這個知識大爆炸的年代，知識的更新速度越來越快，人才的培訓很大程度上是對理論知識的培訓。“活到老學到老”的終身學習和在企業對員工的教育對每個企業員工都是非常重要的。分散化、流動性使得企業不易把人員集中在一起進行有針對性的培訓，環境的相對閉塞使得員工接觸信息和新知識速度明顯緩慢，同時異地的空間距離也使得培訓成本大大增加，因此加大對人力資源部門資金的投入是必須的。

2、培訓人員是培訓的主體，只有主體充分參與，主動需求，才能制定符合實際的培訓計劃，才能激發更多的人主動參與培訓。轉變對人才培訓理念的思想，現在是個社會深刻變革的年代，當今世情、國情和企業的發展情況與以往均不可同日而語，思維的僵化不前，固步自封都不能很好的促進人才的培訓，最終會影響企業的效益。“沒有調查九沒有發言權，沒有正確的調查同樣也沒有發言權”這句話同樣頁可以用在員工培訓上，在進行培訓之前，必須調查清楚員工的特點及企業的發展要求，做到有的放矢，只有這樣才能最大限度的優化資源配置，事半功倍。

3、培訓的評價考核機制是保證培訓效果的長效機制。缺少評價考核機制的培訓往往是虎頭蛇尾，要改變這一弊端，勢必引入新的評價考核機制。我國建筑企業員工考核多沿襲計劃經濟體制下所使用的考核方式，多粗略分為工人年終(季度)考評、干部考評，或者是還有一個經營者考評，這些考評有幾個共同的不足之處，從內容來看:缺乏明確的工作績效評價標準。

（二）措施

各個機構（職能部門）應設立專人負責收集本部門的培訓需求，編制本部門的培訓預算與培訓計劃，督促實施，評價并考核培訓效果。

1、收集整理培訓需求

依據：A、部門發展的需求

B、上級主管部門的各相關文件、通知、要求等

C、部門人力資源的現狀分析

D、部門人員提出的需求

部門人員培訓需求調查表可包括以下內容：學歷、專業、培訓經歷、從事的工作與從業年限、在工作中認為需要充實的內容、希望獲得哪些培訓等。

A、行政管理人員通過提出培訓需求，進而參與培訓內容的設計，提高培訓計劃的廣大參與性，并讓參與培訓人員提出自己的培訓意愿，可以解決學習熱情不高，培訓內容不實等現實存在的問題。因此，在培訓設計階段，培訓需求的調查與匯總是最為關鍵的一環。而培訓設計是否滿足最廣大人員的需求，是否能夠充分調動廣大人員的參與直接決定了培訓效果。

B、上級部門的文件、通知、要求等與部門發展的方向息息相關，培訓設計不僅要符合廣大人員的需求，更應該與時俱進。培訓應更利于部門的發展，應更利于行政效率的提高。

C、部門人力資源情況的現狀分析：部門人員資源情況應進行有效的分析，通過表1的調查，可以了解部分信息，但是還應進行部門人員的興趣愛好、價值取向等等情況的調查與分析。根據現狀情況的分析，制定更加提高凝聚力、更加促進一致的價值觀、更加團結的團隊的培訓。才能建造一支更加高效、團結的團隊。因此人力資源情況的現狀分析是決定培訓設計方向是否正確的重要環節。

2、設置培訓內容（培訓教材）編制培訓計劃，征求部門意見

（1）收集整理培訓需求以后，編制培訓計劃。計劃的內容應包括：培訓時間、地點、費用、參加的人員、教師、教材、負責人員、評價與考核辦法等有關內容。

（2）培訓計劃編制完成以后，應予以公布，并設置信息反饋渠道，一般設兩周以內的公示期，以便廣泛地征求意見，根據公示期間收集的意見對計劃進行修改完善。

（3）培訓計劃分為長期與短期、年度與季度以及部門與個人培訓計劃等等。部門編制的培訓計劃應兼顧長期與短期，年度與季度，部門與個人發展等各個方面，只有兼顧以上各個方面才能保證培訓效果的持續性。

3、實施培訓

（1）培訓期間應設立簽到與考勤制度。為了督促參加培訓人員按時參加培訓，應該設立培訓簽到與考勤制度，并應將之與培訓考核相關聯。

（2）培訓教材歸檔與培訓現場的影音錄像。由于參與培訓的人員對于培訓內容的理解存有消化和理解的過程，并且為減少漏斗效用的負面影響，培訓教材與培訓的影音錄像應予以保留。

（3）適當的現場討論與交流。因為參加培訓人員各自的基礎不同，同一問題存在一定理解偏差，應組織老師與參與人進行討論與交流，包括學員之間的交流。

（4）實際工作中問題的答疑。“學以致用”，并為提高學習興趣，對實際工作中存在的問題可安排老師進行答疑。

4、評價與考核培訓效果

采用表2中設定的各個考核方式進行考核。現逐一說明：

考試：對培訓內容的考核，包括理論知識和能力的考核。

注意：A、考試成績的分析；

B、考試成績的應用。

問卷調查。調查的內容；問卷調查法是使用設計好的問卷對相關人員進行的調查，其調查涉及的內容可根據要考察的目的自主設定，可以涵蓋員工的個人信息，人生規劃，盡量從較多方面去量化考察員工的素質。

B、調查對象：參加培訓的員工，可以定期或不定期考察。

C、調查結果的分析：這種調查必須依據不同的員工工作的特點進行的，比如要考察管理型員工和技術性員工的素質，我們所關注的調查結果是不同的，從各自業務相關的角度去分析調查結果。

D、調查結果的應用：問卷調查要求員工要有較高的信度，要如實回答問題，只有這樣才能達到問卷調查的目的，反之則失去了調查的意義，所以問卷調查的應用還是有期局限性的，這就要求要盡大限度得擴大調查的范圍，提高問卷調查的可信度。

360度考核。針對建筑企業的二級和三級管理體制，在公司（分公司）一級實行360度績效考核制度即來自上級監督者、領導者的自上而下，來自下屬的自下而上，來自平級同事以及來自本人的自我考核和測評；對項目部實行270度考核，即分別來自上級、同事和自我的測評，并將考核結果及時反饋給參與考核員工。這種制度與傳統的考核工作不同，它不僅僅把上級的評價作為唯一信息來源，而是將在組織內部和外部與員工有關的所有主體(包括員工本人)提供的信息，從而使考核更具真實性、合理性。并將考核結果及改進意見及時反饋給員工。作為員工今后培訓、薪酬分配、提拔的依據。從而有利于國有建筑企業更好地減員增效。

工作績效的改進。以往由于考核工作時間、空間跨度大，同時分散化使得短期的考核不能夠很好地了解員工，易造成考核流于形式，沒有建立良好的反饋機制，同時考核工作與工資分配相脫節，易使薪酬分配不公，從而造成分配制度缺乏激勵性，并在人員選拔上不能提供詳實的信息，影響員工的生產積極性。

走訪。通過與參加培訓人員、其他相關人員的訪談了解培訓的效果，以及改進的方向。通過與培訓員工的面談能及時了解在培訓過程中出現的狀況，有效地與員工進行近距離的溝通，通過被訪者對培訓過程的評價，改進以后的培訓環節。

考核人與被考核人。確定好考核人與被考核人，并注意信息的反饋，以取得改進的機會。

（三）評價與考核結果的應用。提出培訓需求，參與培訓計劃的制定，參與培訓教材的設計是激發廣大行政管理人員培訓需求與參與培訓的重要措施。進行培訓評價與考核結果是提高培訓效果的重要保證措施。培訓的評價與考核結果的應用才是持續激發參與培訓激情與提高培訓效果的保障。評價與考核結果不僅僅作用在下一輪培訓的設計，更重要的是提供人才引進、績效考核、甚至人才培養、崗位調動的重要參考依據。

因此，要進一步提高行政人員培訓效果，除了建立在設計階段充分調查民意，充分參與設計的流程；培訓實施過程中設立監督機制；建立培訓評價與考核機制，實施評價與考核。以外，還應該在行政管理人員的行政能力、行政績效等方面進行科學的評價，將培訓評價與考核的結果運用到更加廣闊的范疇。

作者單位：天津房產住宅科學研究所市場部

參考文獻：

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[3]耿蕾.國有建筑企業中的人力資源開發與管理[J].建筑管理現代化.2003(1).