高級(jí)管理人才空降的管理模式

摘 要：本文以企業(yè)人才引進(jìn)作為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)空降式的人才引進(jìn)模式的討論，對(duì)人才空降式的企業(yè)管理以及在這種管理模式下出現(xiàn)的矛盾的分析和解決方法的探究，得出的結(jié)論是：企業(yè)在發(fā)展到一定階段，有些企業(yè)可以采用人才空降式的引進(jìn)法則來(lái)進(jìn)行企業(yè)的人力資源的整合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：空降；人才引進(jìn)；資源配置

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4117（2011）10-0111-01

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)下的人才管理模式是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，在這項(xiàng)工程的頂端是作為底部人才仰望和企及的目標(biāo)。叢當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)發(fā)展歷程來(lái)看，活躍在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上的家族企業(yè)在人才管理和引進(jìn)方面無(wú)疑是缺乏科學(xué)的信號(hào)的。一手掌控家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者無(wú)非是不愿意將企業(yè)交給外人打理的。

一、人才空降

在企業(yè)進(jìn)行劃分模塊業(yè)務(wù)的同時(shí)，企業(yè)的管理者需要對(duì)模塊進(jìn)行細(xì)致分析，首先要懂得模塊所需要的人才。在企業(yè)發(fā)展程度超過(guò)預(yù)想的時(shí)候，人才的直觀性就是直接引進(jìn)。不過(guò)對(duì)于引進(jìn)的人才需要一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期的考察，在考察期間難免出現(xiàn)人才不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，出現(xiàn)所應(yīng)聘的人才并不能適應(yīng)新的工作環(huán)境等等棘手的問(wèn)題。若此類問(wèn)題不能盡快的解決，勢(shì)必企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

人才空降從本質(zhì)來(lái)看，是一種超常規(guī)的運(yùn)作手段，首先要瞄準(zhǔn)人才的誕生地，從人才的誕生地著手引進(jìn)人才。人才空降是人才引進(jìn)后直接參與企業(yè)高級(jí)管理，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一件大好事，從源頭上杜絕了企業(yè)培養(yǎng)人才的成本，不過(guò)人才空降在實(shí)踐中涌現(xiàn)出的大量的問(wèn)題還是值得商榷的。這些問(wèn)題主要突出表現(xiàn)在：高級(jí)管理人才的突發(fā)引進(jìn)對(duì)于企業(yè)原有中級(jí)管理人員的思想沖擊；人才空降帶來(lái)的企業(yè)的發(fā)展指標(biāo)的硬著陸；由于人才的空降導(dǎo)致企業(yè)的目標(biāo)出現(xiàn)混亂，從而引發(fā)企業(yè)發(fā)展軌跡上出現(xiàn)大的錯(cuò)誤等問(wèn)題。不過(guò)，人才空降對(duì)于一些以創(chuàng)新管理型為主的企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們叢空降中嘗到了不少的甜頭。探討這個(gè)問(wèn)題，需要從管理者本身的考慮出發(fā)，若管理者對(duì)于企業(yè)的發(fā)展持開(kāi)放的態(tài)度，允許企業(yè)的發(fā)展能為各類人才提供廣闊的平臺(tái)，并且在實(shí)施具體項(xiàng)目管理時(shí)能夠確實(shí)將權(quán)力進(jìn)行下放，對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理來(lái)說(shuō)，他們的管理能夠得到認(rèn)同，那么，企業(yè)的發(fā)展對(duì)于人才空降來(lái)說(shuō)，只不過(guò)是一種人力資源的整合與配置，表明他們善于更多的利用社會(huì)資源，強(qiáng)調(diào)通過(guò)整合來(lái)彌補(bǔ)不足。

二、新型管理下的矛盾解決

人才空降無(wú)疑是一種新的管理模式，它能夠使企業(yè)注入新的活力，這種人才的空降本文主要是指高級(jí)管理人才，即企業(yè)從上層建筑來(lái)整合人才管理的模式，而不是單一從基層員工的培養(yǎng)開(kāi)始做起。這種情形的出現(xiàn)也主要是針對(duì)企業(yè)發(fā)展到一個(gè)平臺(tái)期，在這個(gè)平臺(tái)期，企業(yè)要么按部就班，要么繼續(xù)深入研究如何進(jìn)行企業(yè)的拓展。大部分企業(yè)，尤其是家族企業(yè)都會(huì)遇到這個(gè)棘手的問(wèn)題，在企業(yè)處理平臺(tái)期的問(wèn)題，有些管理者持有不同的觀點(diǎn)，當(dāng)然，這個(gè)要看具體的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行態(tài)勢(shì)以及企業(yè)管理者對(duì)于整個(gè)企業(yè)發(fā)展方向的預(yù)測(cè)。高級(jí)管理者的到來(lái)勢(shì)必引起部分老員工的不滿，尤其是從創(chuàng)業(yè)階段便伴隨企業(yè)成長(zhǎng)的一些中層管理者。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，空降的人才一方面是一個(gè)威脅，另一方面也可能表明企業(yè)對(duì)他們的不認(rèn)同，使得他們內(nèi)心發(fā)生劇烈的斗爭(zhēng)。要解決這個(gè)問(wèn)題，首先要在企業(yè)內(nèi)部確立一個(gè)廣闊的發(fā)言平臺(tái)，允許大家互相交流。另外一個(gè)較為通行的做法是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該就此問(wèn)題做更多的思想處理，必要時(shí)可以成立人力應(yīng)急處理小組，專門負(fù)責(zé)企業(yè)人力之間的矛盾。

三、人力資源的協(xié)調(diào)

企業(yè)的人力資源部門需要對(duì)所有的人才的引進(jìn)進(jìn)行協(xié)調(diào)的工作，以此加快新的人才盡快融入到企業(yè)內(nèi)部，與企業(yè)原有員工形成統(tǒng)一的協(xié)調(diào)的思想體系，在這種大的思想體系的的包容下，允許大家能夠暢所欲言，允許有矛盾的產(chǎn)生，允許有錯(cuò)誤的發(fā)生，形成一種新人才逐步參與企業(yè)管理，逐步成為企業(yè)的真正的管理者的發(fā)展過(guò)程。這個(gè)過(guò)程不是以人才的職位來(lái)做為評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，而是以新的人才的適應(yīng)力作為評(píng)判的準(zhǔn)則，若這種適應(yīng)力能夠逐步表現(xiàn)為一種強(qiáng)勢(shì)，那么引進(jìn)的人才便是成功的，空降的做法可以得到普及，使得企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)都可以采取這種方式。

這種協(xié)調(diào)需要進(jìn)行指標(biāo)體系的考核，通過(guò)雙方面的考核來(lái)驗(yàn)證企業(yè)的人才空降是否有利于企業(yè)的發(fā)展，是否在短期內(nèi)起到了一定的效果。在硬性指標(biāo)體系的建立下，需要建立軟性指標(biāo)體系，這種軟性指標(biāo)體系主要以考核企業(yè)老員工與新人才之間的接洽度為依據(jù)，通過(guò)對(duì)中層和基層的廣泛調(diào)研來(lái)測(cè)定新近人才是否符合企業(yè)的發(fā)展要求，這種測(cè)試另一方面也是在測(cè)試人力資源部門的管理協(xié)調(diào)能力。這種全面的、人性化的考核必然會(huì)帶來(lái)一種全新的管理理念。

四、服務(wù)目標(biāo)的明確

人才空降是一種企業(yè)服務(wù)的發(fā)展模式，企業(yè)的最終發(fā)展是為社會(huì)提供更多的服務(wù)。在企業(yè)的自身發(fā)展到達(dá)一定程度后，企業(yè)本身所生產(chǎn)的產(chǎn)品是社會(huì)所需求的產(chǎn)品，這是一種廣義的服務(wù)。只有企業(yè)本身確立一種服務(wù)意識(shí)，才能在不斷的競(jìng)爭(zhēng)中選擇一個(gè)明確的目標(biāo)，是要擊敗一個(gè)對(duì)手還是要通過(guò)什么樣的手段達(dá)到成為地區(qū)名牌企業(yè)，這些對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以成為企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)小小的目標(biāo)。從人才的廣泛引進(jìn)來(lái)看，企業(yè)應(yīng)廣泛參與人才的儲(chǔ)備和利用上來(lái)，從高校畢業(yè)生中、從海外歸來(lái)的學(xué)成者中、從其他發(fā)展不太好的企業(yè)中、從專業(yè)軍人、地方管理者中廣泛吸取人才，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑是有很大好處的，并且使得企業(yè)在社會(huì)中擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，在這種人力資源管理體系下，企業(yè)的發(fā)展打破人才的瓶頸，突破了短時(shí)期金融危機(jī)等不良影響因素，使得企業(yè)真正的在人才管理上處于強(qiáng)勢(shì)。

作者單位：上海中國(guó)水產(chǎn)科學(xué)研究院東海水產(chǎn)研究所

參考文獻(xiàn)：

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