“Y理論”在高校教師管理中的運用

摘 要 針對目前高校教師管理工作的實際，通過對人力資源管理中Y理論的理解，對照理論發現高校教師管理中存在的問題，并結合Y理論，提出改進高校教師管理工作的方式，提高管理效率。

關鍵詞 Y理論 高校管理 教師

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

Application of \"Y Theory\" in College Teacher Management

BI Dian

(Hankou University， Wuhan， Hubei 430212)

Abstract University teachers for the current management of the actual， human resource management through understanding of the theory of Y， found that university teachers control theory problems， combined with Y Theory， proposed to improve the way of the management of university teachers， to improve management efficiency.

Key words Y Theory; college management; teachers

1 “Y理論”的概述

所謂“Ｙ理論”是麥格雷戈在總結馬斯洛關于人的需要層次的研究，以及馬斯洛提出的“自動人”概念的基礎上，于20世紀50年代后期提出的一種管理理論。此理論的基本觀點如下：（1）人生來是勤奮的。如果環境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣，自然而愉快。（2）人具有自我實現的需要。當人的基本需要得到滿足時，就會力求最大限度地利用自己的才華與資源去實現自己的抱負。（3）人具有可以開發的巨大潛力。大部分人都存在著解決社會或組織中各種問題所需的想像力、創新力及其他方面的智慧潛力，在現實條件下，一般人只利用了自身潛力的一小部分。（4）人具有自主自動性，在實現所承諾的目標活動中，人都能夠進行自我指導，依靠自我激勵，實現自我調控。^①

2 對照Y理論來發現當前我國高校教師管理中存在的問題

隨著社會的不斷進步，學校內部各種關系的協調和人力資源的管理顯得極其重要。高校教師是高校人力資源中的核心資源，他們直接關系到高校的教學水平，關系到高校的人才培養質量，更關系到高校的生存與發展。^②根據Y理論的基本觀點來看現代高校管理教師的方式，仍具有許多不足之處，主要體現在以下幾個方面：

2.1 教師的“工作環境”過份注重競爭

“競爭”是現代管理者激勵被管理者提高工作積極性，發揮創造力等最有效的管理方式之一。雖然在高校營造一種競爭的工作環境也有利于提高教師工作的積極性，發揮教師的創造力，但教師不同于一般的被管理者，他們更需要教師之間互相信任、互相幫助、互相關愛，形成一種和諧的人際交往圈，實現教學相長，共同努力完成教書育人的工作。由于目前高校管理者過份注重競爭，有的教師為了評職稱，急功近利，抄襲他人文章；有的教師為了爭奪科研項目及經費而與領導、同事產生矛盾而導致教師人際關系緊張。

2.2 教師的“自我價值實現”無法得到滿足

根據“Ｙ理論”的分析，它指出每個人在滿足基本需要之后，都會存在自我價值實現的需要。對于大學教師而言，他們的社會認可度較高、工作環境較穩定、工資待遇較好，就有著更強烈的自我價值實現愿望。高校教師主要從事教學研究工作，要滿足自我的需求主要體現在能否取得突出的工作成就或創造出有價值的科研成果。^③這些工作成就與科研成果的獲得是需要教師不斷地學習、進修、深造等來更新自我知識、掌握最新的事物發展動態、了解最前沿的科研資訊。但是目前高校的教師管理活動中可以提供給教師，特別是年青教師出國學習、不定期進修、培訓的機會相當的少，不能完全滿足教師成長的需要，導致部分高校教師在教學、科研上難以取得突破，那么提供給高校教師達到“自我價值實現”的機會就相當的匱乏。

2.3 教師的“潛力開發” 機會非常缺乏

目前高校管理者對高校教師的潛能開發不充分，主要體現在四個方面：一是工作崗位與教師的潛能匹配程度不高，未能實現人盡其才；二是整體師資隊伍潛能開發力度不夠，多數高校只強調學科帶頭人、教研室主任等優秀骨干教師潛能開發；三是學術自由的范圍不廣，教師不能充分發展自己的獨立個性，不能最大限度地進行創新研究；四是教師之間崗位長期固定，使教師思想上產生惰性，創造性被禁錮，抑制了潛能的開發。

2.4 教師的“主體性”地位未落到實處

根據教師職業活動的特點，特別是高校教師，充分發揮教師的主體性地位是一所大學能否產生并保持良好的社會聲譽，培養出高質量的人才，取得高水平的科研成果的關鍵所在。但目前高校的師資管理模式還不能完全落實教師的主體性地位。一是學校范圍內開展的“教師為本，人才第一”、“尊重知識，尊重人才”等的宣傳教育不夠深入；二是以教師為中心的現代師資管理模式還不夠成熟；三是教師參與自我管理、學校管理的權限還不夠廣泛。

3 運用“Ｙ理論”來指導高校教師管理

3.1 創造適宜的教師工作環境

高校管理者在突出運用競爭機制為激勵手段的同時也要鼓勵教師們教學相長，培養合作精神，努力營造一種使教師們感到寬松而舒適的生活和工作環境，主要從三個方面著手：一是加強校園環境建設，對學校校園環境進行綜合治理，美化、綠化、凈化校園；二是加強人文精神建設，教師間營造一種積極向上、互相信任、互相幫助，和諧融洽的人際關系，使教師能心情舒暢地工作；三是加強學科發展與科學研究的條件投入與建設，學校有了充足的硬件設備基礎，以及充分地教學科研經費，擴大爭取課題的機會，就能多出成果，避免教師間的惡性競爭。

3.2 滿足教師“自我價值實現”的需求

首先要從完善制度著手，對提供教師培訓、進修、深造等機會給予制度保障，對教師自我價值的實現進行合理規劃，充分考慮教師的需求，為教師的成才創造條件與機會，使教師的發展能夠有順進行。其次，對于教師所取得的最新科研成果或發明創造應給予精神和物質雙方面的鼓勵，充分肯定教師在自身領域所做出的成績，成就教師的滿足感，推動教師取得更大的成果，成為教師不斷滿足自己我價值實現的動力與源泉。

3.3 提供教師的“潛力開發”機會

高校管理者要提供足夠的機會讓教師潛能得到充分的開發。首先，對教師定期進行崗位考核，評定教師的能力與素質是否適合目前的崗位要求。如發現教師工作崗位與教師的能力與素質匹配程度不高，就需要進行調整，要做到崗位目標實現的可靠度和教師對崗位的滿意度達到一致，這樣就能充分調動教師的潛能，達到人盡其才。其次，實行師資隊伍整體潛能開發的措施，既要注重對學科帶頭人、教研室主任等優秀骨干教師的潛能開發，又要調動對普通教師的積極性和創造性的開發，挖掘他們的潛能，兩者互相促進、互相協調，達到學校師資隊伍的整體建設與發展。再次，鼓勵教師充分發揮自身的主觀能動性和創造性，在教學科研過程中多出新成果，為學校建設以及國家建設服務。最后，教師的崗位實行定期的輪換制度。崗位輪換的主要途徑是通過讓專業課與專業基礎課教師對換，理論教學與實踐教學教師對換等充分開發教師的潛能，讓教師知識不斷進行更新，轉變教學觀念，改變教學方法，提高課堂教學水平。^④

3.4 落實教師的“主體性”地位

高校管理者是否確立教師的主體性地位關系到學校的生存與發展，是學校取得良好的社會聲譽以及取得高水平的研究成果的關鍵。首先，學校要深入開展尊師重教的宣傳教育。宣傳尊重教師的人格、尊重教師的合理需要，關心每位教師的情感、價值和奉獻。其次，完善現代師資管理模式，對教師的教學、科研和服務職能進行合理安排，突出教師的主體性地位。最后，擴大教師進行自我管理與參與學校管理的權限。把教師看成辦學的主體，充分聽取教師在教學、科研、學科建設等方面的意見；充分聽取教師在學校建設與發展方面的意見，讓教師們參政議政，集思廣益，共同管理學校。

注釋

① 董澤芳.人力資源開發與管理[M].武漢:華中師范大學出版社，2000.9:77.

② 鄭承軍.高校人力資源管理探微[J].中州學刊，2007.11(6)(總第162期).

③ 陳志沛.馬斯洛需要層次理論在學校管理中的運用[J].教育與職業，2007.7.

④ 冷傳才.開發高校教師潛能的方法研究[J].高等工程教育研究，2003(5).