縣級煙草分公司經營者年薪制方案研究

［摘 要］ 年薪制是伴隨著企業所有權和經營權分離而產生的一種被廣泛推廣的收入分配制度。作為一種國際通行的經營者激勵報酬制度，年薪制成為很多國有企業經營者收入分配制度改革的正確選擇。由于煙草行業是國有企業，也存在所有權和經營權的分離，因此選擇經營者年薪制將是推動行業用工分配制度改革、實現對經營者有效激勵和約束的重要手段。

［關鍵詞］ 煙草行業； 薪酬制度； 經營者年薪制； 配套機制

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 24. 063

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2011）24- 0109- 04

在當前全球經濟一體化的發展趨勢下，市場競爭日趨激烈，國有企業若想跟上時代的步伐，必須建立符合市場經濟要求的現代企業制度。而在此過程中，薪酬分配體系的改革是個難點。傳統的“大鍋飯”、平均主義阻礙著企業的發展。如何建立經營者的激勵約束機制，如何在企業內部建立經營者公正合理的收入分配機制顯得尤為重要。年薪制作為一種國際通行的經營者激勵報酬制度，已經成為國有企業經營者薪酬制度改革的必然選擇。我國煙草行業在統一領導、垂直管理和專賣專營這一管理體制下，近年來保持了持續、快速、健康發展。然而，當前在薪酬分配機制方面機制僵化，管理手段落后，薪酬激勵作用發揮不明顯，特別是在縣級分公司經營者薪酬分配方面沒有建立科學的激勵約束機制，因此研究制定縣級分公司經營者年薪制十分必要。

１ 縣級分公司薪酬分配主要存在的問題

１．１ 收入分配有失公平

市公司多數對縣級分公司薪酬分配實行總額控制管理，在工資總額發放不超過市公司下達的工資計劃的前提下，實行報賬制，市公司財務管理科根據各縣級分公司工資表撥付工資。各縣級分公司各類人員具體工資金額由各縣級分公司控制審核。由于市公司在效益工資標準的制定上給予縣級分公司經營者很大的自主權，造成了市公司對縣級分公司經營者薪酬缺乏實質性管理，使得縣級分公司經營者薪酬與經營業績脫節，缺乏激勵性，有失公平。

１．２ 工資構成不合理

公司規定各類人員的崗位工資執行行業職務級別工資制標準，但隨著經濟效益的不斷增長，一是工資實際收入有大幅度提高，由于多數企業仍然執行２００１年行業規定的崗位級別工資制，效益工資比重明顯過大；二是仍然執行計劃經濟下的工齡工資、交通洗理費、書報津貼、菜籃子等工資性津補貼項目，并且各分公司操作方式不一，雖在工資總額中列支，但工資項目管理混亂。

１．３ 風險約束不足

風險與薪酬是對等的。“高風險，高薪資”，風險金制度的存在會使經營者在決策時更加慎重，真正地履行職責。由于在當前縣級分公司經營者薪酬管理制度中，并未包含風險抵押金和風險基金制度，這勢必造成風險和收入的不相稱，工資分配存在一定滯后性，特別是經營者任免替換時，會造成“前人栽樹后人乘涼”、“前人砍樹后人遭殃”的現象。

１．４ 分配機制缺乏監管

由于目前市公司只根據企業經濟效益及人員編制對縣級分公司工資發放總額核定，效益工資標準由各單位領導班子根據市分公司下達的工資計劃自行研究制定發放標準，實際形成了自定薪酬的管理體制，沒有從規章制度上對經營者在效益工資制定標準問題上的自主決定權進行有效的監督和約束，這必定會導致對縣級分公司領導缺乏有效監管。例如一些分公司經營者不管企業經營情況，也不顧職工的意見，擅自給班子成員增加效益工資，導致問題與矛盾頻發。

２ 經營者年薪制方案設計

經營者年薪制，是以年度為單位確定經營者的基本收入，并視其經營成果分檔次浮動發放效益收入的經營者工資制度。其核心和宗旨是把企業經營者的利益同本企業職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。能夠從工資制度上突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感，強化其所負責任、生產經營成果和應得利益的一致性。能較好地體現企業經營者的工作特點，能更好地使經營者收入與其經營業績聯系起來，使其收入較充分地體現其付出的勞動和經營業績，并使經營者的工資收入規范化。因此，它既是一種激勵機制，更是一種約束機制，是經營者激勵機制和約束機制的有機統一，這應成為縣級分公司經營者年薪制設計的根本特點。

２．１ 設計原則

由于煙草行業是國有壟斷行業，煙草專賣法的立法之本就是為了維護國家利益和消費者利益。因此設計縣級煙草分公司年薪制方案應該考慮報酬結構及其變化對經營者行為的影響，報酬結構的確定，報酬數量與領導積極性及社會影響的關系，經營者年薪與哪些業績指標掛鉤才能最好地衡量其能力和努力程度。因此，縣級分公司經營者年度績效薪酬管理方案的重新設計應遵循以下原則：堅持激勵與約束相結合，薪酬與風險、責任一致，與經營業績掛鉤；堅持效率與公平相結合，更加注重公平，正確處理國家、企業、個人的利益關系；堅持薪酬與用工分配制度改革相結合，規范收入分配秩序；堅持物質激勵與精神激勵相結合，提倡奉獻精神，修煉人格品德。

依據以上的原則，如果經營者的經營業績正常，新方案中其年薪收入水平應體現以下幾點：不因實行年薪制而降低經營者的合理收入水平；要符合市場要求，逐步縮小與市場定位的差距；各縣分公司經營者年薪的差距不宜過大。

２．２ 合理界定實施對象

公司經營者年薪制方案的實施對象應是受市公司黨組管理的各縣級分公司的所有領導干部，包括縣級分公司領導班子的正職和副職。

２．３ 科學選擇考核指標

經營者年薪制的有效性在很大程度上取決于評價和考核經營者業績的指標的科學性、準確性，因此，科學合理地選擇考核指標和確定指標值對建立經營者的激勵約束機制至關重要。

２．３．１ 明確考核主體

確定業績評價的考核指標應以考核主體的定位為前提，不同的考核主體，考評的角度就會不同，從而使企業經營業績有不同的評價標準。因此，明確考核主體應是選擇經營者年薪制考核指標的基本前提。煙草行業由于實行政企合一，垂直管理，因此實行分級考核，上一級考核下一級，逐級考核。考核企業的所有者需要設計一種激勵約束機制，將經營者的報酬與企業的經營業績相掛鉤，以實現“激勵相容”。經營者年薪制作為一種激勵約束機制便應運而生并演化為現代企業制度的一種制度安排。可見，縣級煙草分公司年薪制的考核主體是市級公司，由此也決定了投資回報率和資本保值增值程度是基本的考核指標。所以市公司應建立以市公司法人為組長，相關職能部門為成員的考核組作為縣級分公司考核主體。

２．３．２ 考核指標體系的設計

績效指標體系是否科學、合理直接關系到年薪制方案的實施能否達到預期的激勵和約束效果。績效指標的選擇應該能反映經營者的工作態度、能力和水平等。但是，一方面由于對個人行為進行識別、評價和量化的可操作性相對較差，而另一方面企業經營者的業績與企業業績直接相關，經營者的水平、能力和努力程度必然會表現在企業的業績上，所以應該將上述的兩方面結合起來。概括一下，經營者綜合評價應包括：經營者能力與素質評價和經營者經營績效評價兩個方面。

２．３．２．１ 經營者能力與素質的評價指標

經營者的能力與素質是一個多維的概念，尤其是其能力，更是經營者人力資本的核心。所以，對經營者的綜合評價根本上是對經營者能力和素質的評價。由于能力和素質作為經營者私有的信息，對其進行直接評價有很大的局限性，因此取得大家認可的是，可以通過其所經營企業的績效表現間接評估經營者的能力和素質。但單純以經營者所經營企業的績效作為評價經營者績效的標準，不可能排除歷史遺留問題、外部經營環境變化等不可控因素所帶來的影響，從而導致對經營者績效評價缺乏公平性。在這種情況下，引入對經營者能力與素質這樣一種對主觀態度和經營過程進行的評價，對僅注重結果的企業績效評價起到了一定的修正作用。筆者認為，縣級煙草企業經營者應具備的能力主要包括：概念技能、技術技能、人際技能、經營管理技能等，應具備的素質主要包括：身體素質、知識素質、心理素質、思想道德素質和經驗素質等。

２．３．２．２ 經營者經營績效的考核指標

對經營者經營績效考核的具體指標包括：

（１） 市場營銷。市場營銷考核：品牌培育、卷煙銷量、低檔煙銷量、省際間交易、客戶滿意度。

（２） 煙葉生產。煙葉生產考核：煙葉集約化育苗、煙葉商品化供苗、煙葉收購計劃、煙葉收購等級合格率、煙葉購銷合同履約率、基礎設施建設項目完成情況。

煙葉產區市公司按照市場營銷和煙葉生產兩部分考核，分值按卷煙和煙葉在本公司年度總銷售收入中所占比重劃分；純卷煙銷售的縣級分公司考核市場營銷單項內容。

（３） 技術創新。技術創新考核：創新成果、創新體系、創新人才、服務品牌。

（４） 基礎管理。基礎管理考核：卷煙三項費用率、煙葉三項費用率、總資產貢獻率、國有資本保值增值率。

此外，根據煙草企業的性質，在設計經營考核指標時，除了上述的經營性指標外，還應考慮一些非經營性指標。例如：客戶服務水平，包括專賣執法水平（市場凈化率）和客戶滿意度；人才隊伍培養，包括職工培訓率、專業技術人才、專業技能人才、學歷結構比率；科技創新；基礎管理，包括安全管理、思想政治工作、精神文明建設、企業文化建設、質量管理體系建設、辦事公開民主管理等。

２．４ 經營者年薪的構成及確定

２．４．１ 經營者年薪的構成

縣級分公司經營者年度績效薪酬包括基本薪酬（WO）、規模績效薪酬（WG）和考核績效薪酬（WK）3部分。即：年度績效薪酬＝基本薪酬＋規模績效薪酬＋考核績效薪酬。

其中，基本薪酬根據省、市公司宏觀調控與行業發展情況確定，不定期調整。縣級分公司領導執行統一的基本薪酬標準。規模績效薪酬根據縣級分公司所經營管理企業的規模、經營管理難度、經濟效益和所在地區在崗職工平均工資水平等情況確定。考核績效薪酬根據市公司每年對各縣級分公司考核的結果確定。考核內容與指標體系根據市公司宏觀調控目標每年調整。

２．４．２ 經營者年薪的確定

縣級分公司領導班子正職的年度績效薪酬測算值按表１所列的公式（其中系數應結合本企業實際情況測算）計算。

表中，Ｇ為規模系數；Ｋ為考核系數；x為銷量規模系數；Ｘ為卷煙銷量，銷量以千箱為單位。

ｌ為毛利系數；Ｌ為當年實現毛利，以萬元為計量單位。

ｎ為經營管理難度系數，主要考慮所在縣（區）級行政區域面積（平方千米）、人口（萬），ｎ ＝ 面積／人口 × ０．０００ ２。

ｍ為地區工資系數，Ｄ為本縣當年在崗職工平均工資。

Ｑ為當年全市在崗職工平均工資。

Ｆ為考核得分；Ｂ為標準分值，是考核得分中具有代表性的分值，根據每年考核項分值的分布狀況確定。

Ｔ為特別獎勵，對做出特別貢獻或在科技創新等其他方面有突出表現的，經市公司黨組（委）研究決定給予表彰獎勵。

此公式只是一個舉例，各單位應根據自身實際情況制定基本薪酬標準，調整相應的系數。

２．４．３ 薪酬支付

基本薪酬按月支付。規模績效薪酬和考核績效薪酬根據上年度財務決算數據與考核結果核定年度薪酬后兌現。

住房公積金和各項社會保險費的繳納標準按照當地政府、當地社會保障部門的規定執行，應由個人承擔的部分，由企業從其基本薪酬中代扣代繳；應由企業承擔的部分，由企業支付。

因工作需要在一年內發生崗位變動的，按任職時段計算其當年薪酬。

方案中的縣級分公司領導的薪酬為稅前收入，應依法繳納個人所得稅。

２．４．４ 方案的監督與管理

被考核干部要正確對待組織考核，如實匯報工作和思想，客觀反映有關情況。考核實行回避制度。參與考核工作的人員，在考核本人或有親屬關系的干部時應當回避，避免對結果產生干擾。實行考核工作責任制。考核組成員和參與考核工作的人員要認真學習把握考核工作的指導思想、基本原則，遵守工作紀律，嚴格操作程序，全面準確、客觀公正地反映情況，發揮好考核的激勵和約束作用。

嚴格實行工資總額控制制度，不得超過功效掛鉤工資總額發放考核績效薪酬。除國家另外規定并報市公司批準外，縣級分公司領導不得再從本單位領取市公司核定的年度績效薪酬以外的其他貨幣性收入，也不得從單位外領取任何薪酬性收入（包括地方人民政府獎）。

市公司可根據勞動力市場價位和企業經營情況、勞動工資總額使用情況等，進行相應的調整。市公司對縣公司領導班子薪酬發放情況進行定期或不定期檢查，對超過核定標準發放薪酬的，超標準發放部分要責令退回，同時追究縣局領導和相關人員的責任。

２．５ 建立風險抵押金和風險基金制度

根據風險與收益對稱原則，經營者應交風險抵押金。風險抵押制度的功能在于使經營者的非人力資本進入企業，可以為所有者和職工提供一定程度的保險。經營者因此也成了風險承擔者（之一），從而使其有更好的積極性在經營中作出最優風險決策。因此，對縣級分公司經營者實行年薪制后，應當建立企業長期風險基金制度，即為了促使各縣級分公司經營者對企業的長遠利益負責（至少對任職期間的經營行為負責），緩解經營者年薪上不封頂與企業職工的心理承受能力之間的矛盾，風險收入不應在當年完全以現金形式支付，應將風險收入的３０％~５０％轉入風險基金延期支付。經營者在任期結束或因組織調動離開原崗位，累積風險基金按對其績效考核的結果連本帶息返還。對于審計中出現經營者任期內以往年度的潛虧、虛盈，按潛虧、虛盈數的5‰扣罰留存的風險基金，扣罰額以審計年度累積風險基金為限。

通過以上的設計，可以從風險基金方面尋求解決領導長期激勵的問題，這也解決了國外經營者主要的長期激勵形式——股票期權制在我國適用局限性的問題。

３ 完善縣級分公司經營者年薪制的配套措施

經營者年薪制是對企業經營者承擔的責任和付出的勞動支付較高報酬的一種工資分配形式。其目的是通過這種利益手段調動經營者的積極性和創造性，使其領導員工把企業的生產經營搞好，實現企業利潤最大化。但是，經營者年薪制不是任何企業在任何情況下都可以實行的，它的實施必須具備一定的內部和外部條件，在企業內部和外部條件良好的情況下，它才能夠實行并有可能獲得成功。因此，營造良好的企業內部和外部環境是公司實施經營者年薪制的首要工作。本文對如何完善榆林煙草經營者年薪制的配套機制提出以下4點建議。

３．１ 健全國有資產管理體系

傳統國有企業資產管理適應計劃經濟體制，其特點是國家與企業財產邊界不清，所有權與經營權不分、政企不分。改革開放后雖幾經努力，但“兩個不分”問題并未從體制上得到根本的解決。雖然國有企業占有我國較多的稀缺資源，但國有資本運作的低效率，必然影響企業經營者年薪制方案的實施進程。因此，盡快健全公司的國有資產管理體制是實施經營者年薪制的必要條件。

３．１．１ 健全國有資產管理體制

黨的十五大報告提出了建立國有資產管理運營體制的任務，四中全會進一步設計了體制框架，即國家所有、分級管理、授權經營、分工監督。因此，煙草行業資產管理體制的設計目標應體現以下幾點：① 落實國有資產經營責任，國有出資人的代表是授權經營機構，對這類機構可以追溯保值增值責任；② 企業內部所有者到位，通過公司改制，建立公司制法人治理結構；③ 政府的社會管理職能與國有資本的經營職能分開，真正實現政企分開。

３．１．２ 完善政府監督機制

政府應建立完善的監督機制，做到以下3點：① 管人不管經營，管董事或者直接任命董事長；② 必須明確和落實與企業兩者的責權，用簽訂國有資產委托授權經營責任書的形式，來明確雙方的責任和權利；③ 以年度指標為準進行審計、考核。

３．２ 優化經營者的選拔機制

經營者市場是勞動力市場的重要組成部分。經營者只有來自市場，才能真正實現政企分開，這也是建立現代企業制度的前提。如果經營者仍然由政府任命，那么競爭就有可能出現不公平現象，現代意義的企業家階層在中國就遲遲難以成長起來。同時經營者多頭負責（既對投資者負責，又向任免部門負責）的局面也不能改變，年薪制的實施就失去了合理的基礎。因此，煙草行業在實行經營者年薪制時，有必要加速營造“經營者市場”。針對我國經營者市場尚不完善的現實，政府應注意加強經營者人才市場的培育工作。具體來講，應從以下幾方面入手：

３．２．１ 理順經營者的管理體制

對于過去通過組織、人事等部門選拔的公司經營者，應通過認真考核，實行優勝劣汰，對于勝任并愿意留用者可繼續留用，并實行年薪制等必要的激勵辦法；對于其中的“勉為其難”者，應進行“清理”。長遠來看，企業領導人的選拔應面向市場，由各級煙草公司的員工通過競爭上崗獲得就業資格，并由上級主管對其經營行為給予嚴格的監督。

３．２．２ 優化經營者的選拔任用機制

要優化經營者的選拔任用機制，勢必要將長期以來所實行的行政任免制改為通過社會公開聘任制。這同黨管干部的原則明顯是有矛盾的。我們既要符合黨管干部原則又要堅持聘任制，這就需要把運作過程分為兩個階段來處理：第一階段，任何一個經營者，必須通過自愿申請和資格認定，才能參加應聘。這可以同黨管干部的原則結合起來，由政府部門對每個申請人進行全面、嚴格的審查，包括學歷、資歷、思想品質、經營管理水平、過去業績以及身體條件等。對審查合格者準予其參加應聘，不合格者不得參加應聘。第二階段，審查合格者可以由公司或上一級主管單位，通過雙向選擇、條件協商后直接簽訂聘用合同。對于上崗以后不稱職或表現惡劣的，上級主管有權將其辭退。這樣，才能將煙草公司經營者變成一個既有可能獲得很高經濟收入、又有可能隨時下崗失業的真正的職業經營者，從而使其致力于提高企業的經營效益。

３．３ 強化經營者的監督約束機制

煙草公司經營者對公司擁有法人財產權和經營管理權，因此他們在很大程度上能操縱企業的命運，決定企業的成敗。在這種情況下，如果沒有有效的監督和約束，他們有可能會濫用權力為自己謀取利益，因此必須加強和完善對經營者的監督約束機制。對公司經營者的監督約束機制應包括內部約束機制和外部約束機制，兩者相輔相成，缺一不可。

３．３．１ 完善公司內部監督機制

內部約束是指所有者通過公司內部法人治理結構運用自己享有的監控權對代理人進行監督，這種監督是公司內部的直接監督。對煙草公司來說，要規范法人治理結構，依靠公司法人治理結構實施監督保證，所有者、決策者、經營者（經理）、監督者四方都必須到位，并且明確界定各自的職權，形成一種各負其責、協調運轉、有效制衡的監督機制。公司黨委擁有充分的決策權。公司經營者應對公司黨委負責，全面貫徹執行黨委會作出的各項決議和確定的任務，經理不能超越職權或未經公司黨委會的授權擅自行事。公司員工也可以對領導行為進行監督，對其不合理行為可向上級反映，從而對領導行為形成有效的制約。

３．３．２ 健全企業外部監督機制

外部約束是通過法律、行政和經濟的手段來強制或誘導行為者在規范的途徑和范圍內活動。國家對煙草行業企業生產經營活動和市場交易的各個環節都制定嚴密的法律法規，在企業外部形成公平的競爭環境，這是煙草市場經濟得以有序運行的重要保證。

首先是法律監督。市場經濟是法制經濟。健全有效的法律法規，不僅是經濟發展、企業成長的有力保障，也是規范和約束經營者行為的最有效武器。法律法規也是外部審計與會計監督、市場監督的基礎。我國的《公司法》、《會計法》、《刑法》等對企業經營者都有較嚴厲的約束制度。目前存在的主要問題是執法力度不夠，執法手段和執法體制還需要進一步改進。

其次是市場監督。市場監督的對象包括經營市場、產品市場和資本市場。經營者市場的形成有利于所有者和經營者的雙向選擇，也有利于對經營者的監督和約束。完善產品市場體系，保證產品市場的充分競爭，利用產品市場提供的信息對經營者行為進行監督，能充分反映經營者的真實業績。

再次是審計與會計監督。為了及時掌握經營者的經營績效，確保其業績的真實性，公司必須加大對其進行監督和考核的力度，堅持先審計、后審批、再兌現的程序。對其經營業績的評價必須在企管部門認定的基礎上，由公司財務和審計部門再審計；除對年終財務決算進行審計外，還應加強日常財務監督工作，尤其要重視離任審計。

３．４ 規范經營者的職位消費

經營者的職位消費是開拓生產經營的客觀需要，但搞不好也會成為某些領導謀求個人利益的手段。這一問題在國外的現代公司制企業中也普遍存在，但在我國國有企業中表現得尤為突出。在我國的一些國有企業中，職位消費的范圍之廣幾乎可以滿足人們生活所有方面的需要。問題產生的原因主要有以下兩個方面：一方面，“內部人控制”使企業經營者對企業的控制權較少受到制約；另一方面，經營者的名義收入偏低使得其設法從合法報酬之外尋求對自身人力資本的補償。因此，要解決經營者過度在職消費問題，必須實行年薪制，以加大對經營者的激勵。同時年薪制實行的基礎必須是職位消費問題得到完善的解決。在這方面可以采取的措施，除了完善國家有關政策和法律法規外，還有以下幾點。

３．４．１ 職位消費與年薪掛鉤

即按企業盈利的百分比開支。對于虧損和微利的公司，應制定固定額度的開支標準，也可考慮設立經營者職務消費額度的專用賬戶，由其自由支配并取消其他形式的公款開支。

３．４．２ 金額應標準化、透明化

對于經營者在用車、通訊和辦公等方面的消費，應以其福利和津貼等形式將其明確化，并根據各縣級分公司的規模和經營狀況對其消費額度予以界定。

３．４．３ 職位消費不搞終身制

如果經營者的經營績效顯著，其福利和津貼應相應提高；如果經營者經營不善，則其下年度的福利和津貼也應該相應下調；如果經營者被降職或免職，其福利和津貼則應取消。

主要參考文獻

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