淺談企業人性化管理

（本項目受中央高校基本科研業務專項資金“煤炭企業內部控制體系研究”支持，基金號：2009QG02）

[摘 要] 市場競爭歸根結底是人才的競爭，高素質、復合型、創新型人才日益成為建筑施工企業可持續發展的基礎，擁有人才已成為在市場競爭中取得勝利的關鍵。而建筑類施工企業由于激勵機制不完善、企業文化建設薄弱等因素的影響，吸引人才、留住人才一直是建筑類施工企業人力資源管理的主要任務之一，本文引入人性化管理的理論和方法，從施工企業人力資源現狀出發，針對施工企業人力資源管理存在的問題，提出了加強建筑類施工企業人性化管理措施。

[關鍵詞] 建筑企業 人性化管理 人力資源管理

建筑業一直是中國國民經濟發展的重要行業，建筑行業從業人數所占的比重也一直高居各行業榜首。施工企業如何做好人性化管理是企業生存和發展的一個重要問題。

一、人性化管理概述

1.概念：所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。

2.其具體內容可以包含很多要素，如對人的尊重、充分的物質激勵和精神激勵、給人提供各種成長與發展機會、注重企業與個人的雙贏戰略、制訂員工的生涯規劃等等。

3.人性化管理也是要依據人性特征進行人力資源管理。人性特征是多方面的，人不同于機器。人有辨別和接受思想的能力，人有不同層次的需求，如同馬斯洛提出的生理需求、安全需求、歸屬需求、社會尊重需求和自我實現需求。

4.注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點。 人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。管理者好比是一個建筑師，他善于因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅固的房子，既將各自的優缺點相互取長補短，相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。

5.人性化管理的最終目標，就是追求員工與企業全方位和諧發展。

二、建筑類施工企業人力資源管理現狀

施工企業因其行業自身原因導致其人力資源復雜、人員素質多樣性、流動性較大、工作生活環境不固定等特點，因此企業人員的管理中才存在著種種問題。

1.激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居，不能享受正常的家庭生活。

2.企業文化建設投入小，對員工的凝聚力很弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能激勵員工的積極性，也不能吸引企業外部的優秀人才。

3.人力資源開發尚未形成制度化和規范化。人員重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果；重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。

三、建筑類施工企業人性化管理的階段

建筑企業人性化管理是一個動態發展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程。其大體分為四個發展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這個發展階段實際是企業文化與員工個人意識或文化意識進行整合的過程。

1.人際權力管理階段。施工企業由于員工來自四面八方，員工的文化意識不一樣，而可能出現混亂和沖突，因此在這個階段應建立統一的行為規范，并建立嚴格的等級制度，促使員工認同企業的價值觀、經營理念及文化。

２.人際溝通階段。其實已進入人性化管理的意識培育和調整階段，是為企業發展、成長塑造企業文化的開始。在此階段應著重上下級之間的溝通，并開始逐步建立共同的價值觀。

３.合作管理階段。是培育企業文化的重要階段，企業領導如不注重研究分析自己企業的特點就沒有文化上的創新，就沒有屬于自己的文化，而且這一個階段將是一個漫長的發展過程。

４.奉獻管理階段。 是企業文化管理階段，就是建筑企業已擁有了屬于自己的獨特的企業文化，全體員工也融入其文化之中，這時員工的思想行為都自覺地在企業文化的支配之下，并能在復雜的市場環境中，很快地配合行動，采取對策，是企業立于不敗之地。

四、加強建筑類施工企業人性化管理的具體措施

施工企業人性化管理是也人性學理論應用于管理，按照人性基本屬性進行的管理。人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現需求的遞增規律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，達到自我管理和自我實現[1]。

1.人性化管理就是要依據人性特征進行人力資源管理。在意識上重視人性化管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，也能更好地提高人性化管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。只有實行人性化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業人力資源的選、育、任、留提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。

2.人性化管理其實是對企業文化培育和發展的管理。塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化，不能給員工安全感穩定感調動員工的積極性，甚至低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

3.高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人性化管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人性化的激勵方向能促使提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。然而對員工最好的獎賞莫過于重用員工。獨具慧眼的領導往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。所以，企業如何發現人才、使用人才，不光影響到個人成長，更會關系到組織的發展。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。

4.做好對員工的培訓，合理規劃員工職業規劃。施工企業主要是不斷創新強調“以人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對人力資源的投入，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力[2]。例如國內某機電安裝施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定工程設計經驗的年輕技術員到某甲級設計院進行設計培訓，經過一年后，這批人員熟悉了設計、工程咨詢業務，為公司今后總承包業務的開展奠定了良好的人員儲備。

五、結論

由此可見，施工企業人性化管理是也人性學理論應用于管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學。因此，必須對人性有所了解。 古語云：得人心者得天下[3]！施工企業還需要加大財政和物資的支持，改善企業間的人才競爭。當企業水平不夠的時候，有可能會危及到企業的環境。目前大多數施工企業人力資源管理中還存在許多不規范的操作。若想在建筑市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人性化的人力資源管理，雖然目前大多數施工企業在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人性化人管理制度，就能做到利用后發優勢，創造高效的生產率。

參考文獻:

[1]亞伯拉罕#8226;馬斯洛于.在《人類激勵理論》，1943年

[2]郝玉柱.《企業如何實施人本管理》，2002（3）

[3]孟子.《孟子#8226;離婁上》