民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度影響因素探析

[摘 要] 本文從民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)象入手，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)的特殊性，論述了民營(yíng)企業(yè)的員工忠誠(chéng)度問(wèn)題，闡述了員工高忠誠(chéng)度能夠給企業(yè)帶來(lái)的未來(lái)收益；分析了影響其員工忠誠(chéng)度的眾多因素；根據(jù)這些因素的分析，提出了民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的提升策略。

[關(guān)鍵詞] 民營(yíng)企業(yè) 忠誠(chéng)度 影響因素

現(xiàn)今，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源，在GDP中所占的比重已經(jīng)超過(guò)50%。隨著中國(guó)加人WTO后，全球經(jīng)濟(jì)一體化，使得民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題日益惡化，面臨著新的危機(jī)——人才危機(jī)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，在一些民營(yíng)企業(yè)中，出現(xiàn)員工忠誠(chéng)度不高，甚至缺乏忠誠(chéng)度的現(xiàn)象。很多員工都只是抱著“拿工資、求生存”的態(tài)度，而根本沒(méi)有從企業(yè)的角度考慮如何促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展或其他有利于企業(yè)的想法，更不要談為企業(yè)出謀劃策了。

一、員工忠誠(chéng)度

員工忠誠(chéng)度，也被稱(chēng)為員工承諾，主要探討員工與企業(yè)之間的關(guān)系，是指員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的程度。現(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠(chéng)表現(xiàn)為一種平等交往中的契約性忠誠(chéng)，可以描述為身處信用和自由為特征的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)員工對(duì)其自主選擇的企業(yè)所做出的守諾有信行為。因此現(xiàn)代企業(yè)所需的員工忠誠(chéng)，源于做人的基本美德和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的信任特征；是員工的自主選擇以及勞動(dòng)交換的平等自由權(quán)利行使過(guò)程的綜合結(jié)果；表現(xiàn)的是一種現(xiàn)代社會(huì)關(guān)系，同時(shí)又代表了一種更高層次的道德和精神追求。

二、民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系存在的最大問(wèn)題是不穩(wěn)定，員工流失率過(guò)高。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流失率接近30%，中小型民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)50%以上。

當(dāng)然，對(duì)一個(gè)組織而言，保持適當(dāng)比例的的員工流動(dòng)能夠?yàn)榻M織帶來(lái)生機(jī)和活力；但若是員工流動(dòng)比率過(guò)高，則表明了企業(yè)缺乏穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，同時(shí)也體現(xiàn)出了員工缺乏歸屬感，員工對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)。綜合而言，民營(yíng)企業(yè)的員工忠誠(chéng)度較低的表現(xiàn)有：企業(yè)團(tuán)隊(duì)的流失率高；企業(yè)員工低生產(chǎn)效率，有缺勤、遲到、+偷竊和暴力行為以及消極怠工的現(xiàn)象；企業(yè)員工跳槽頻繁，流動(dòng)加劇，等等。

影響民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素有很多，綜合而言，可以歸為三類(lèi)：?jiǎn)T工自身因素、企業(yè)環(huán)境因素、社會(huì)環(huán)境因素。

1．員工自身因素

員工自身因素，不僅直接影響員工的態(tài)度，而且它也能解釋隨著時(shí)間和地點(diǎn)變化而產(chǎn)生的員工態(tài)度穩(wěn)定性的變化問(wèn)題。這些因素包括了性別、年齡、教育程度、婚姻狀況等等。

性別。性別是一種生理因素，主要體現(xiàn)在男女性別的社會(huì)分工不同。從社會(huì)分工上來(lái)看，女性多在家庭中擔(dān)當(dāng)重要角色，為了家庭穩(wěn)定，對(duì)工作流動(dòng)比較慎重；而男性多愿意其工作富于挑戰(zhàn)性，為尋找更高報(bào)酬的工作，有機(jī)會(huì)便要產(chǎn)生跳槽行徑。

年齡。年齡是影響員工流動(dòng)的重要因素，與流失呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即年齡越低工流失的可能性越高。年輕員工精力旺盛，適應(yīng)能力強(qiáng)，較易進(jìn)入新的工作崗位；家庭責(zé)任較少，便于流動(dòng)；流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本較低，收益卻可能很高。與此相反，年齡越大越不情愿離開(kāi)現(xiàn)有工作崗位，因?yàn)槟挲g越大可供選擇的工作機(jī)會(huì)越少，但薪酬提升率卻越快，休假、養(yǎng)老福利待遇也可能越多。

教育程度。在民營(yíng)企業(yè)中，員工的學(xué)歷大多是大專(zhuān)和中專(zhuān)文化程度。與本科甚至更高學(xué)歷的員工相比，這兩類(lèi)文化程度的員工更具備穩(wěn)定性。在民營(yíng)企業(yè)中，相對(duì)而言，學(xué)歷越高對(duì)組織承諾越低；更為突出的是學(xué)歷越高、專(zhuān)業(yè)知識(shí)越稀缺的管理人員，組織承諾越低，忠誠(chéng)度越低，離職的可能性越大。對(duì)于本科甚至更高學(xué)歷的員工而言，因?yàn)樗麄兙邆漭^高的學(xué)歷、技能，就會(huì)擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，有更大的可能通過(guò)其他的關(guān)系獲得更好的機(jī)會(huì)。

婚姻狀況。在中國(guó)的特殊國(guó)情下，傳統(tǒng)觀念都會(huì)認(rèn)為結(jié)婚意味著人的成熟，同時(shí)也意味著要承擔(dān)更多的責(zé)任和義務(wù)。在民營(yíng)企業(yè)中，已婚者會(huì)更多的考慮家庭的收入、經(jīng)濟(jì)狀況的穩(wěn)定，不會(huì)輕易的發(fā)生離職的行為，其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相對(duì)較高。而單身者，則更多的處在“是一人吃飽，全家不餓”的狀態(tài)，基于這種狀態(tài)，他們會(huì)經(jīng)常的跳槽，以尋求他們認(rèn)為更好的機(jī)會(huì)來(lái)發(fā)展自己。

2．企業(yè)環(huán)境因素

企業(yè)環(huán)境因素包括企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)狀況、人力資源管理制度、企業(yè)文化、裁員、工作環(huán)境、以及對(duì)員工的態(tài)度等。

企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)狀況。企業(yè)規(guī)模大小和經(jīng)營(yíng)狀況會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度。在一些大企業(yè)里，員工往往有較高的忠誠(chéng)度，主要原因可能是大公司的穩(wěn)定性較高，有較大的發(fā)展機(jī)會(huì)；而企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定使員工工作也比較穩(wěn)定。相比較之下，小企業(yè)則較為缺乏，無(wú)法使員工為以后的發(fā)展積累相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，很難留住員工。當(dāng)然，如果企業(yè)的規(guī)模較小，但有經(jīng)營(yíng)上的發(fā)展前景很好，同樣能贏得員工的忠誠(chéng)。同樣，如果一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不佳，員工在企業(yè)里沒(méi)有發(fā)展前途，這樣的企業(yè)也是得不到員工忠誠(chéng)的。

人力資源管理制度。在企業(yè)的內(nèi)部，人力資源的管理制度對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響十分重要。薪酬和績(jī)效制度，雖然高薪和高忠誠(chéng)度之間并不存在必然聯(lián)系，較高工資水平也并不必然帶來(lái)員工高忠誠(chéng)度或低員工流失率。但作為基礎(chǔ)保障，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬最容易受到員工關(guān)注，并最有可能導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降，甚至流失。人力資源激勵(lì)制度，合理的激勵(lì)機(jī)制是建立在了解員工需求差異的基礎(chǔ)上。根據(jù)實(shí)際情況，留住企業(yè)真正需要的、符合企業(yè)價(jià)值觀和發(fā)展的人才，提高他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，這是培養(yǎng)知識(shí)員工忠誠(chéng)度的有效途徑之一。當(dāng)民營(yíng)企業(yè)的員工感到自己的命運(yùn)同企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，就會(huì)主動(dòng)地去關(guān)心企業(yè)的效益和發(fā)展，充分地發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)的共同發(fā)展。晉升體制，在多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中都存在有缺陷的晉升制度，使晉升或是論資排輩，或是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者憑個(gè)人主觀臆斷決定，真正有本領(lǐng)的優(yōu)秀員工得不到晉升。與其他體制的企業(yè)相比較，民營(yíng)企業(yè)在其管理和發(fā)展中應(yīng)更突出強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的“共贏”， 為內(nèi)部員工創(chuàng)造更多的職業(yè)晉升和專(zhuān)業(yè)晉升的機(jī)會(huì)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動(dòng)，提高員工忠誠(chéng)度。

工作環(huán)境。對(duì)于工作環(huán)境，我們會(huì)用“工作環(huán)境滿(mǎn)意度”這樣的一個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量。工作滿(mǎn)意度是指由工作和工作經(jīng)歷的內(nèi)外環(huán)境帶給員工的喜悅和積極的工作態(tài)度。這個(gè)指標(biāo)也從側(cè)面代表著員工在組織內(nèi)從事某一工作的滿(mǎn)意水平，工作環(huán)境滿(mǎn)意度高，自然員工留在組織內(nèi)的吸引力就大，從而員工表現(xiàn)出的忠誠(chéng)度就高。

3．社會(huì)環(huán)境因素

外部環(huán)境造成的強(qiáng)烈誘惑和沖擊是影響員工忠誠(chéng)度的重要方面。影響民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的社會(huì)環(huán)境因素包括了社會(huì)的誠(chéng)信現(xiàn)狀、外部企業(yè)的誘惑，法律法規(guī)的完善程度、市場(chǎng)監(jiān)督約束機(jī)制的實(shí)施狀況、市場(chǎng)化的就業(yè)機(jī)制等多個(gè)方面的內(nèi)容。對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段的社會(huì)大環(huán)境而言，法律法規(guī)還不健全，這對(duì)于損害企業(yè)利益的低忠誠(chéng)度員工沒(méi)有有效的制約機(jī)制。如對(duì)員工泄露企業(yè)秘密，單方面違約等都沒(méi)有一種很好的約束機(jī)制。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和完善，員工強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，出現(xiàn)了哪個(gè)企業(yè)酬勞多，就往哪里走的趨勢(shì)。

三、民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的提升策略

系統(tǒng)的來(lái)看，企業(yè)員工的忠誠(chéng)度的提升需要員工、企業(yè)、國(guó)家、社會(huì)多方面的共同努力來(lái)完成。從企業(yè)自身的角度而言，民營(yíng)企業(yè)可以采取以下幾個(gè)措施來(lái)提升員工的忠誠(chéng)度。

1．招聘制度應(yīng)以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向

人員招聘是企業(yè)保證員工忠誠(chéng)的起點(diǎn)，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，由于工作的性質(zhì)缺乏一定的穩(wěn)定性，在企業(yè)員工的招聘的時(shí)候更要考慮員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要更為明智的選聘與企業(yè)價(jià)值觀相同的員工，慎重對(duì)待跳槽次數(shù)多的應(yīng)聘者，排除跳槽傾向大的員工，應(yīng)著眼于選擇最適合人選，而不是學(xué)歷的更高，不為以后員工忠誠(chéng)度的滑坡和以及員工的流失埋下隱患。

2．績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制更加科學(xué)公平

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，企業(yè)的管理者必須清醒地認(rèn)識(shí)到素質(zhì)的彈性化，素質(zhì)越高、越稀缺的人才，越應(yīng)該獲得更多的工作機(jī)會(huì)，獲得更好的薪酬待遇。企業(yè)要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，而不是一味的強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)，要通過(guò)運(yùn)用科學(xué)化的評(píng)估工具，優(yōu)化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系和績(jī)效管理流程，將績(jī)效薪酬部分與個(gè)人可控績(jī)效結(jié)果相結(jié)合，既要考評(píng)其行動(dòng)能力，也要考評(píng)其發(fā)展?jié)摿Α＝⒔∪莫?jiǎng)懲制度，堅(jiān)定員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)信念。

3．為員工提供合理的組織職業(yè)生涯管理

民營(yíng)企業(yè)根據(jù)其自身的特點(diǎn)，可以把員工的崗位分為多種類(lèi)型，比如管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)類(lèi)。合理分類(lèi)后，針對(duì)各類(lèi)崗位族群?jiǎn)T工的需求，開(kāi)發(fā)多種組織職業(yè)生涯管理。例如，對(duì)于管理崗位的員工，可以走職位發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)到管理崗位來(lái)承擔(dān)更多的責(zé)任來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的職位晉升；盡力做到使員工的職業(yè)發(fā)展路徑清晰而富有吸引力；與此同時(shí)，要關(guān)注此類(lèi)員工自我能力的提升，并結(jié)合定期的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，制定更具針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，提高他們的組織忠誠(chéng)度。

四、結(jié)束語(yǔ)

員工是民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)力的能動(dòng)因素，是民營(yíng)企業(yè)從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，是民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的財(cái)富。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)從人性角度出發(fā)，研究和探討員工的行為，鑄造員工對(duì)企業(yè)的獻(xiàn)身精神，從而增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，降低員工的離職率。

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