人力資源開發對區域經濟發展的影響及對策

[摘 要] 隨著我國經濟的高速發展，人力資源越來越受到社會和企業的重視，日漸成為決定企業經濟效益的關鍵性生產要素。人力資源是區域經濟發展中最為寶貴的資源。它不同于其他資源，人力資源有種一加一大于二的放大效應，通過對員工合理科學的開發和利用，使其在工作中發揮出潛能，保持高度積極的態度和活力，能夠在工作實踐中創造出意想不到的新價值。本文將通過對人力資源開發的涵義、核心內容及其對區域經濟的影響的分析，并結合我國現階段人力資源開發及區域經濟的現狀，研究二者之間的深層關系，并力圖從社會和企業兩個角度提出促進區域經濟發展的人力資源開發行之有效的對策。

[關鍵字] 人力資源開發 區域經濟 經濟發展

現階段，我國經濟正處于發展中國特色社會主義市場經濟的關鍵階段，市場手段也在生產要素的資源配置過程中發揮著日益重要的作用。與過去相比，各種生產要素的配置格局及其比例關系都發生了不可逆轉的重大變化。其中，人力資源發揮著越來越關鍵的作用，也越來越受到各級政府及企業的重視。管理技術在促進經濟發展的各因素中占據了主要的席位。由此而引致的，人力資源的開發和利用在經濟發展的過程中日漸重要，已經成為區域經濟發展的核心問題。這就說明我國現階段使用帶有調控性質的人力資源戰略，對整個區域經濟的發展具有強大的推動作用，進而推動整個國家經濟的向前發展。

一、我國人力資源開發的現狀

1、我國人力資源素質總體較低

據2000年第五次人口普查結果顯示：我國人口的粗文盲率（15歲以上文盲占總人口的比重）為6.72%，比1990年的第四次人口普查的15.88%下降了9.16個百分點。同時與1990年普查相比，平均每十萬人中具有的各種受教育程度人口變化較大，具有大學以上程度的由1422人上升為3611人，增長了154%；具有高中程度的由8039人上升為11146人，增長了39%；具有初中程度的由23344人上升為33961人，增長了45%；具有小學程度的由37057人下降為35701人，下降了4%。90年代我國人口的文化素質提高的速度之快是建國以來少有的。這一變化趨勢反映了十年來我國落實掃除青壯年文盲，普及九年制義務教育和大力發展高等教育所取得的成果。

取得量化成績的同時我們一定要清醒的看到質方面的差距。據2008年4月14日召開的“第三屆中國人力資源管理大會”上，專家和學者們表示，我國目前人力資源對經濟的貢獻率與發達國家的差距高達40%。據測算，我國人力資本對經濟增長的貢獻率大體是35%，而發達國家人力資源對經濟的貢獻率大體是75%，差距高達40%。這觸目驚心的數字反映了我國人力資源方面的差距。人力資源素質確實不容樂觀，潛力遠遠沒有發揮出來，導致總體素質的較低，也從側面反映出人力資源開發的緊迫性。

2、人力資源開發工作的基礎建設薄弱

我國人力資源工作起步較晚，很多制度和政策都不健全。其中，人力資源開發缺少必要的統籌規劃，也缺少必要的監督機制，員工的培訓權利得不到應有的保障；政府對人力資源發開投入不足；人力資源理論研究也相對滯后；人力資源信息網絡建設也不可避免的存在滯后；人才評價體系亟待完善；人才評價標準過于籠統，不具有各行業以及各企業間的針對性。

3、人力資源與區域經濟發展的結構性失衡

在過去的改革開放30年間，中央放權讓利的指導思想解決國企改革“老大難”問題，力圖使地方政府成為該經濟投資主體和經濟收益主體。改革開放以來，經濟較之前可謂是飛速的發展，這使作為控股的地方政府對區域內部資源的配置和產業結構的調整有決定性的地位。地方政府可以采取各種相關手段干預地區經濟，包括對地區資源配置的調整和產業結構的調整。受經濟效益的影響，經過調整，地方上的產業結構發生了很大的變化。由于當時我國對人力資源還沒有足夠的認識和相應的重視，產業結構的調整總是快于人力資源方面的調整，導致人力資源的調整與產業結構的調整不同步，常常滯后于產業結構的調整，從而導致了現實的結構性對接實效。人力資源的數量、質量和結構都無法達到區域經濟發展的總體要求，但區域經濟是要求人力資源發揮其主導作用的，這樣就形成了一種人力資源需求與供給之間的深層次的難以化解的矛盾。同時，這也是人力資源培訓工作相對滯后的表現。可見，人力資源開發對于解決這種結構性失衡的重要性，重視人力資源開發、進行人力資源開發是化解區域性矛盾的有效方案。

4、人力資源與區域經濟發展地域上的不平衡性

70年代末80年代初我國重點扶持了一些經濟特區的發展，大量人力物力財力資源的傾斜使得一些地區先富起來，但另一些地區還比較落后，出現了貧富差距及其擴大的趨勢。不僅如此，在經濟非均衡增長的條件下，一些主導產業或部門集中于某些發達地區或一線二線的大城市，他們以較快的速度優先于其他地區得到發展，形成了極強的競爭性和對勞動力及資金的極大的吸引力。使得高素質人才和資金技術等生產要素由其他落后地區向這些發達地區流動，發達地區越來越發達，而落后地區越來越落后，兩地區間的經濟發展水平上的差距越來越明顯，造成難以逾越的鴻溝。從而產生經濟上兩極分化，生活上城鄉二元的結構模式。再者，由于經濟較為發達的東部沿海地區對人才的需求迫切，會以高薪高待遇來吸引高素質人才，中西部地區經濟落后，難以留住人力資源，人才東流現象愈演愈烈。中西部地區自身人才外流又加劇了經濟的落后和人力資源的空缺，無法滿足經濟發展對人力資源的需求。這將會成為一個惡性的循環。因此，我國人力資源的分布在區域經濟的發展中呈現出不平衡的現象。

二、人力資源開發對區域經濟發展的影響

人力資源的數量、質量和結構都對區域經濟的發展發揮著至關重要的作用。而人力資源的開發就如同科技發明對軍事的重要性。在人力資源開發方面取得領先地位，就意味著會在經濟發展方面領先。而人力資源的優勢更大的取決于其質量而非數量，高質量的人力資源是促進企業發展，區域經濟發展，和增加社會財富的最重要的途徑。

1、人力資源開發是提高區域人才素質的重要環節

人力資源開發是對人智力和能力的開發。其核心內容包括對員工的培訓和開發。使員工更熟練地掌握現有條件下的所在崗位的基本技能，滿足企業對其需求，也提高自身的能力和水平。人力資源開發的目標，通過各項開發活動提高人的才能，以及通過開發活動增強人的活力和積極性。人力資源管理和開發的核心因素是掌握技能、具有學習能力、有待開發的人。在對員工的培訓和開發過程中，員工可以通過工作輪換、行動學習等形式的在職開發，也可以通過正規教育、研討會或大型學者會議、周期性休假和文件筐技術等方式的脫崗開發。以這些豐富多樣的培訓手段，更有利于激發員工的興趣，吸引員工，開發員工的潛力，充分發揮企業員工的主觀能動性，在日后的工作中最大限度的完成崗位工作，幫助企業實現最大利潤。所以，人力資源開發是提高區域人才素質的重要環節。

2、人力資源開發是增強區域人才競爭力的重要因素

人力資源開發是增強區域人才競爭力的重要基礎。首先，人力資源開發水平的高低直接地決定了該區域人才的競爭力。高水平高標準的人力資源開發會造就掌握高技能水平和更好的學習能力、更積極的工作態度的高素質人才，從而增強了區域人才的競爭力。其次，區域核心競爭力的形成是依賴于人力資源開發的力度的。加大人力資源開發的力度，可以增加人才的數量，形成大批的高素質人才隊伍。加大人力資源開發的力度，還可以提高人才的質量，將其配置在企業的各個部門，在人崗匹配的前提下為企業創造出最大限度的利潤。

3、人力資源開發是調整區域人才結構的重要保證

響應我國十二五規劃，加快轉變經濟發展方式，加快推進經濟結構戰略性調整，大力實施科教興國和人才強國戰略，這些都對人力資源的開發提出了更高更新的要求。人力資源開發必須與區域經濟結構調整相適應，進而促進經濟結構的調整和優化，使人才的作用在經濟發展過程中更為凸顯。同時，人力資源開發也是區域經濟調整的重要組成部分。科學合理的人才結構和廣大的人才隊伍是推動區域經濟發展的關鍵因素和必要條件。所以，人力資源開發在區域經濟結構調整中顯得尤為重要。加大人力資源開發廣度和深度，優化區域人力資源結構，充分利用人力資源，是區域經濟得以發展的重要保證。

三、促進區域經濟發展的人力資源開發的對策

1.社會大環境

（1）把提高人力資源素質作為一項興國之策

首先，將提高人力資源素質上升到國策的高度，納入國家區域經濟發展計劃中。其次，才能在中央和各地方政府協調一致的組織管理下，對各地方的人力資源進行有組織有計劃的相關教育和培訓，提高全民的素質。充分調動各企業員工的學習積極性，使之主動學習，自覺創新，將為我國經濟發展奠定堅實的人才基礎。

（2）建立完善的區域人力資源管理體系，出臺配套政策

建立一個可行的系統，首先要從政策立法上予以支持和保護，使之有法可依，有法可循。這就要求該區域內政府和相關部門為規范人力資源市場而制定一系列的政策法規，為完善人力資源服務市場而建立市場化社會化的服務體系和保障機制。

各區域的政府機構要充分認識到人力資源開發對于區域經濟發展的基礎性、戰略性和決定性的意義，以及對本地區人力資源的培養意義。將人力資源的開發和培養放在促進經濟發展的核心位置，制定與區域經濟發展相適應的人力資源政策。對于過去過于冗雜的人事制度要大膽地進行革新，對于不合理的勞動就業政策要予以堅決地改革，切實制定保障勞動者合法權益的勞動就業法規。

（3）加快發展第三產業，加大農村剩余勞動力向第二、第三產業轉移

由于就業緊張，我國目前正規的職業技術學校生源不足。但同時，也直接導致一些工作崗位人手不足、崗位空缺，尤其是高級技術工人，市場上供不應求。而另一方面，廣大的農村剩余勞動力，由于所在地域的限制和家庭貧困的制約，沒有機會接受技能培訓，也就沒有機會擺脫廉價勞動力的工作領域，進入條件較好的工作領域。因此，要建立農民就業技能培訓場所，提高農村剩余勞動力的工作技能，使之由第一產業的剩余狀態轉移到第二、第三產業的工作狀態中去。

2.企業小環境

（1）建立和完善企業內部激勵機制

在經濟社會中，對人力資源影響最大的首要因素就是經濟利益。要激勵企業內部人力資源的開發培訓和使用，就要建立和完善企業對員工的激勵機制和制度。可以先根據員工崗位的不同，制定有差別的級差貢獻率，再根據員工完成工作的情況和對企業經濟增長貢獻的多少，來決定在本崗內的等級高低。這樣，制定完備并切實可供參考和使用的依照貢獻率而進行利潤和獎金的分配的激勵機制。

（2）加大企業內部的人力資源開發力度，逐步提高員工素質

企業要定期定崗地對內部人力資源進行教育和培訓，逐步提高員工職業技能水平，使其更適應本崗位工作，更有效率的完成崗位職責。在員工接受完本崗的培訓學習后，學有余力或者是考核超過標準的，可以接受更高職能崗位的培訓，增加員工自主選擇的權利，適當地讓員工有更多的機會接受更高水平的培養。這樣，可以更深層次地發掘員工的主觀能動性，開發員工的潛能，激發員工的積極性和對工作的興趣。從而，為企業創造更可觀的經濟利潤。

（3）強化企業人力資源動態管理機制

人力資源動態管理就是對人力資源管理的過程進行新的篩選和調整，力求人崗高度匹配，提高人力資源利用效率。對員工進行職業教育和培訓，可大致既定三個等級，較為不適合本崗，適合本崗和可以提拔。依照標準對員工進行考核和評定，依照標準對企業內員工進行崗位調整，實現企業內部人力資源效率的改進和提高。除此之外，還應設有相應的監督崗位和人員。可見，強化企業人力資源的動態管理機制對于企業的發展和效益的提高有著重要的意義。

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