用人單位不能與孕期內女工解除勞動合同

[案情介紹：]

2008年4月，都安瑤族自治縣韋某與某公司簽訂了為期4年的勞動合同。勞動合同簽訂3個月后，韋某發現自己懷孕了。由于其從事的工作勞動強度大，公司為其調換崗位后仍不能勝任工作，于是公司通知韋某解除勞動合同，韋某不同意，此事擱置。2010年3月，公司由于經營困難，需要裁減人員，此時韋某的孩子已經一歲多了，因孩子體弱多病，韋某經常請假照看，公司決定將韋某裁減下去，韋某表示同意。公司在未給韋某經濟補償的情況下于2個月后解除了與韋某的勞動合同。

[案例評析：]

勞動合同依法訂立即具有法律約束力。只有在法定事由出現時，勞動合同當事人才有權解除勞動合同。對于用人單位解除勞動合同的事由，《勞動法》從第24條到第29條作了規定。該法第26條規定了勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。但是根據第29條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據第26條解除勞動合同。本案中韋某雖經調換工作仍不能勝任，但由于其在懷孕期間，公司不能解除與韋某的勞動合同。另外，《勞動法》第27條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。公司確需裁減人員，韋某的孩子已過哺乳期，公司將解除勞動合同的通知提前2個月送達韋某，韋某對此也表示同意。因此，公司可以解除和韋某簽訂的勞動合同。但《勞動法》第28條規定了用人單位若依第27條規定解除勞動合同，應當依照國家有關規定給予勞動者經濟補償。公司沒有給予韋某任何經濟補償，違反了上述規定。對于這種情況，按《勞動法》第91條規定，解除勞動合同的行為仍然有效，勞動行政部門應責令用人單位支付勞動者經濟補償，并可以責令支付賠償金。

（作者單位：廣西壯族自治區都安瑤族自治縣人民檢察院）