如何讓你的員工更幸福?

隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的急遽變革，組織面對(duì)的外部環(huán)境更加復(fù)雜，伴隨而來的是員工更顯焦慮和緊張。如果不能適當(dāng)處理員工的緊張心理，容易降低員工滿意度，最終對(duì)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。那么，如何讓你的員工更加幸福呢?

先從一個(gè)簡(jiǎn)單的試驗(yàn)談起。1968年，心理學(xué)家羅森塔爾到美國的一個(gè)學(xué)校，隨機(jī)找到兩組學(xué)生，做了兩組智力測(cè)試。試驗(yàn)結(jié)束之后，他告訴其中一組學(xué)生，他們的成績(jī)非常優(yōu)秀(其實(shí)未必如此)，但對(duì)另外一組學(xué)生則沒有給出任何反饋。一年以后，他重新回到學(xué)校，結(jié)果當(dāng)初給出積極反饋的那一組學(xué)生的成績(jī)提高了很多。即便是那些當(dāng)初智商其實(shí)并不是很高的學(xué)生，他們的成績(jī)也有了明顯的改善。

這個(gè)心理試驗(yàn)被冠以一個(gè)專門的心理學(xué)術(shù)語——“皮格瑪利翁效應(yīng)”。它的意思是，贊美、信任和期待具有一種能量，能改變?nèi)说男袨椤．?dāng)一個(gè)人獲得另一個(gè)人的信任、贊美時(shí)，他便會(huì)更加自信、自尊，獲得一種積極向上的動(dòng)力，并盡力滿足對(duì)方的期待，避免對(duì)方失望。那些被給予了很高評(píng)價(jià)的學(xué)生，就是“皮格瑪利翁效應(yīng)”的受益者。

再來看另一個(gè)研究。1972年，約翰·科特對(duì)哈佛商學(xué)院1973屆畢業(yè)生進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)20年的跟蹤研究，并在1993年發(fā)表了調(diào)查報(bào)告。報(bào)告表明，雖然絕大多數(shù)畢業(yè)生都非常出色，但只有5％的人稱得上卓越。這些卓越的人有什么與眾不同的地方?科特發(fā)現(xiàn)，這些人的智商和家庭背景并沒有異乎常人的地方，讓他們卓越的原因只有兩個(gè)：第一，他們非常自信，而且非常專注于自己的目標(biāo)；第二，他們非常善于提問，會(huì)不停地問自己的同事、合作伙伴和家人。

這個(gè)研究證明了一點(diǎn)，那就是“問正確的問題”的效用有多么大。如果他非常善于提問，思維就會(huì)更加開放，更具創(chuàng)新精神，而且這種不斷提問的精神，讓他們保持了終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣。人們總是更容易發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，并且致力于解決這些缺點(diǎn)。不過，后續(xù)的研究表明，如果這些人更傾向于關(guān)注自己優(yōu)點(diǎn)的話，他們更容易獲得成功。

彼得，德魯克說：“管理決策中最常見的錯(cuò)誤，就是總在強(qiáng)調(diào)正確的答案，而不是提出正確的答案。”提出一個(gè)問題，往往已經(jīng)限制了回答者的思維框架，并決定了答案的方向和深度，所以問正確的問題非常重要。研究表明，管理者如果花更多的時(shí)間去問正確的問題，而不是先想著尋求正確的答案，他們就會(huì)更成功，更幸福。

“問正確的問題”不僅適合于自我管理，也適合于組織管理。如果一個(gè)管理者能營造一種積極的氛圍，讓員工積極關(guān)注自己的優(yōu)勢(shì)，這樣的員工往往更快樂，也會(huì)更熱愛自己的工作，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)也就更好。事實(shí)上，經(jīng)理人對(duì)下屬的期望，在很大程度上決定了下屬的表現(xiàn)，以及未來的職業(yè)發(fā)展前景。每個(gè)經(jīng)理人都應(yīng)該對(duì)自己的下屬承擔(dān)起責(zé)任來，這不僅決定了個(gè)人的成功和幸福，也決定了組織的成功和幸福。

欣賞式探詢就是“問正確的問題”的有效方法。欣賞式探詢是由大衛(wèi)·L·庫伯里德于1970年代發(fā)展起來的。欣賞式探詢并不是忽略困難和挑戰(zhàn)，而是使人更加專注于優(yōu)勢(shì)。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的“欣賞式探詢”包括四個(gè)問題：一，作為一個(gè)管理者，你所遇到的最大挫折是什么?二，你從那次巨大的挫折中學(xué)到了什么?三，作為一個(gè)管理者，你最成功的一次經(jīng)歷是什么?四，你從那次成功中得到的經(jīng)驗(yàn)是什么?這四個(gè)問題中，前兩個(gè)問題和失敗有關(guān)，后兩個(gè)問題則和成功有關(guān)。

成功的人往往能從失敗中吸取教訓(xùn)，無論他是年少得志還是大器晚成，當(dāng)他被問及遇到過什么挫折時(shí)，往往都會(huì)承認(rèn)——曾經(jīng)屢次碰到困難，曾經(jīng)跌倒了多次，但最終都爬起來了，而且變得更強(qiáng)大了，因?yàn)樗麖哪且欢瓮纯嗟慕?jīng)歷中吸取了寶貴的教訓(xùn)。

失敗的教訓(xùn)能讓人成長(zhǎng)，成功的經(jīng)驗(yàn)更能激發(fā)人的潛能。當(dāng)你問一個(gè)人的成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他兩眼放光，滔滔不絕。這種談話對(duì)受訪者受益匪淺，因?yàn)樗杏X到自己的心扉被打開了，生命中最優(yōu)秀的部分被發(fā)掘出來，對(duì)自己滿意度大大提升，并增加了幸福感。

這種做法對(duì)管理者是很有借鑒意義的。比如說，管理者鼓勵(lì)員工講述公司的長(zhǎng)處，也可以激發(fā)員工的積極勝，他們對(duì)公司的滿意度也會(huì)大大提高。這種積極性和滿意度往往會(huì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的客戶滿意度和效益。麥肯錫、麥當(dāng)勞和美國國家航空管理局都曾引入這種理念，大都取得了良好的效果。

一個(gè)典型的案例是，美國最大的一家鋼鐵公司，曾經(jīng)面對(duì)非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：不管怎樣檢查，安全紀(jì)錄就是上不去。通過引入欣賞式探詢，訪問者問組織各個(gè)層級(jí)的員工同樣的問題：公司的程序當(dāng)中最安全的是什么?你對(duì)改善安全方面有沒有建議?結(jié)果在實(shí)施這套方法一個(gè)月之后，安全紀(jì)錄提高了43％，而且在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)保持在穩(wěn)定的狀態(tài)。