關(guān)于高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制探討

摘要高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的建立與完善涉及到很多方面，是一項(xiàng)巨大而又復(fù)雜的系統(tǒng)工程。建立一套科學(xué)完善的教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制是當(dāng)前教育必須解決的問(wèn)題。本文首先分析了高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制對(duì)當(dāng)前教育的重要意義，然后闡述了目前高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模型和高校激勵(lì)機(jī)制并提出了相應(yīng)的建議，最后對(duì)高校業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制作出了總結(jié)。

關(guān)鍵詞 高校教師 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制 指標(biāo)體系 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號(hào)：G451.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

About University Teachers' Performance Evaluation

and Discussion on Incentive Mechanism

LIU Xiaoying

(Hu'nan Institute of Technology，Hengyang， Hu'nan 421008)

AbstractThe performance evaluation of university teachers and establishment and the consummation of incentive mechanism involves many aspects，is a huge and complicated system engineering. Setting up a set of scientific and perfect teacher performance evaluation and incentive mechanism is a problem that current education need to solve. This paper first analyzes the performance evaluation of university teachers， and then expounds the present university teachers' performance evaluation mode and the incentive mechanism， then puts forward some suggestions， finally， it the made a summary of university performance evaluation and incentive mechanism.

Key wordsuniversity teachers; performance evaluation and incentive mechanism; index system; evaluation standard

1 高校教師激激勵(lì)機(jī)現(xiàn)狀分析

1.1 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

目前，實(shí)施高校競(jìng)聘上崗制度是完善激勵(lì)機(jī)制最有效的方式。在國(guó)外許多國(guó)家大學(xué)教師都實(shí)行了完全聘任制，使高校人力資源得到最大發(fā)揮， 保證了師資的正常流動(dòng)及動(dòng)態(tài)的管理，并且使教師資源得到了優(yōu)化配置。我國(guó)與國(guó)外的許多大學(xué)在體制上也有很大的差異。比如，在我國(guó)要在大學(xué)解聘一位教師是非常困難的，而在國(guó)外則是很平常的事。學(xué)校的主動(dòng)性就被這些人事制度等許多方面的政策給限制了。由于我國(guó)的國(guó)情不一樣，完全照搬國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家高校的師資管理模式在我國(guó)是不可取的，但可以適當(dāng)借鑒一些做法。比如公平競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)錄用；面向社會(huì)公開(kāi)招聘;實(shí)行雙向選擇及合同管理等，一步步完善我國(guó)高校教師管理的完全聘任制。

1.2 報(bào)酬激勵(lì)

必須建立合理的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。在與他人的比較中，如果一個(gè)人感到自己得到的報(bào)酬合理，就會(huì)對(duì)工作充滿了熱情，有一種公平的感覺(jué)。反之，就會(huì)使他心里很不平衡，從而影響到他的工作。在高校中薪酬分配必須向教研和教學(xué)第一線的教師傾斜的。制定和完善一套科學(xué)合理的薪酬制度，有效的激勵(lì)教師的創(chuàng)新勞動(dòng)，只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)廣大教師的工作熱情和主動(dòng)性。

1.3 精神激勵(lì)

高校教師都是有高學(xué)歷，擁有高素質(zhì)的特殊群體。他們更需要得到尊重和個(gè)性的發(fā)揮，而其專業(yè)地位就往往蘊(yùn)含了他的個(gè)性。所以要建造一個(gè)平臺(tái)，能充分的展示他們的價(jià)值，并構(gòu)建一個(gè)知識(shí)共享的交流平臺(tái)，使他們能夠獲得最先進(jìn)的知識(shí)和信息并能進(jìn)行充分的交流，這樣就對(duì)他們有更大的激勵(lì)作用。

圖1高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系

1.4 考核激勵(lì)

高校必須建立有效的業(yè)績(jī)考核體系。一切的激勵(lì)手段都要遵循實(shí)際的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)又必須執(zhí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因此高校就必須建立一套科學(xué)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核體系。建立了一個(gè)科學(xué)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，還要嚴(yán)格執(zhí)行下去，減少人為的干擾和隨意性，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的透明度并及時(shí)反饋。只有做到了考核評(píng)價(jià)的公平合理，才能最大程度的發(fā)揮激勵(lì)措施作用。

2 構(gòu)建高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模型

2.1 高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系

高校業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系既要強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)內(nèi)容和目標(biāo)的系統(tǒng)性，同時(shí)也要注意評(píng)價(jià)方式是否透明度，特別要強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)商、民主和共建。評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置要考慮到不同教師的共性，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)指標(biāo)的通用可比性；評(píng)價(jià)指標(biāo)要完整、準(zhǔn)確地反映教師工作的本質(zhì)。根據(jù)高校的實(shí)際情況，構(gòu)造了一個(gè)高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指體系（如圖1所示）。

在這個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，把評(píng)價(jià)指標(biāo)分為兩類：一類是問(wèn)卷調(diào)查指標(biāo)；另一類是基礎(chǔ)指標(biāo)。前者可以通過(guò)對(duì)學(xué)生和老師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查實(shí)現(xiàn)，后者可以由直接量化的因素組成。

2.2 高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)算法

高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模型的指標(biāo)體系具有層次性，其指標(biāo)值具有可量化和可比性，所以，可以使用加權(quán)和法算出每個(gè)教師的業(yè)績(jī)總分。

在處理數(shù)據(jù)的過(guò)程中，關(guān)鍵是要確定指標(biāo)權(quán)重。例如，設(shè)一級(jí)指標(biāo)(A1，A2)的權(quán)重向量為(1，2)；A1的二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重向量為M1= (M11，M12)，A2的二級(jí)指標(biāo)權(quán)重向量為M2=(M21，M22)；A11的三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重向量為M11= (M111，M112，M113)，同樣，其他二級(jí)指標(biāo)下的三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重向量同理。①權(quán)重向量的各元素都在[0，1]上取值，且都要滿足：1+2=1；M11+M12=1；M21+M22=1；M111+M112+M113=1；其他三級(jí)指標(biāo)權(quán)重向量取值約束條件同理。②確定以上各權(quán)重向量是用問(wèn)卷調(diào)查和專家分析相結(jié)合的方法。

以下是具體算法：

（1）統(tǒng)計(jì)學(xué)校內(nèi)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)象的總?cè)藬?shù)為R，R1代表進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的學(xué)生總數(shù)， R2代表進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的非學(xué)生總數(shù)。根據(jù)評(píng)估的總體水平， 把權(quán)重向量(1，2，…，R2)賦予非學(xué)生評(píng)估的主體。權(quán)重向量的取值范圍是[0，1]，并且要滿足1+2+…+R2=1。

（2）某被評(píng)教師n(n =1，2…R)的二級(jí)指標(biāo)“學(xué)生問(wèn)卷調(diào)查”下的各三級(jí)指標(biāo) (i=1，…，7)的各指標(biāo)值，可由以下公式得到： = / R1

其中：n =1，2，…R; i =1，2，…7; 代表第j個(gè)學(xué)生主體對(duì)第n個(gè)被評(píng)教師指標(biāo)上的打分③。

同樣可以得到其他被評(píng)教師n的二級(jí)指標(biāo) ，“領(lǐng)導(dǎo)和同事問(wèn)卷調(diào)查”下的各三級(jí)指標(biāo) (i =1，…，7)的各指標(biāo)值可由以下公式得到： = ·j

公式中：n =1，2，…N；i =1，2，…7；是第j個(gè)非學(xué)生主體對(duì)第n個(gè)被評(píng)教師指標(biāo)上的打分，j是第j個(gè)非學(xué)生評(píng)估主體的權(quán)重。④

（3）把該校某個(gè)被評(píng)教師的單個(gè)二級(jí)指標(biāo)下的所有三級(jí)指標(biāo)的值乘以各指標(biāo)權(quán)重后相加，就得到了某教師該二級(jí)指標(biāo)的值。

（4）同樣，利用加權(quán)和法能把所有被評(píng)教師的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)值計(jì)算出來(lái)。

3 對(duì)完善高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的建議

3.1 建立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制

我們制定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制要適度合理和要有科學(xué)性，要求不能太高。制定的目標(biāo)即要有一定難度，也要在廣大教師的承受范圍內(nèi)。只要廣大教師通過(guò)自身的努力就能達(dá)到業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，這樣激勵(lì)教師的目的也就達(dá)到了。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制要始終堅(jiān)持過(guò)程與結(jié)果同樣重要的原則，不僅要重視教師工作的結(jié)果，也要重視其工作的過(guò)程。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制要進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，要將廣大教師的科研教學(xué)能力及實(shí)際應(yīng)用能力加入評(píng)價(jià)體系，要根據(jù)教師的具體情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)。在評(píng)價(jià)的過(guò)程中要加強(qiáng)評(píng)價(jià)的管理，使評(píng)價(jià)的過(guò)程透明公開(kāi)，保證評(píng)價(jià)的結(jié)果公平公正，這樣才能達(dá)到業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的目的。

3.2 建立客觀合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)階段，我國(guó)各高校的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要有德、勤、能、績(jī)四個(gè)方面。評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是判定教師工作優(yōu)劣的依據(jù)，是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制體系表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)該符合根據(jù)學(xué)校發(fā)展的要求。同時(shí)，在評(píng)價(jià)內(nèi)容相同的情況下，各高校應(yīng)根據(jù)本校不同的教師級(jí)別，不同的專業(yè)特點(diǎn)和不同的評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)置不同的權(quán)重。

3.3 合理分配教學(xué)與科研的權(quán)重，保證業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制相互關(guān)聯(lián)

從高校業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際操作上來(lái)看，一個(gè)只有定性的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)而完全沒(méi)有定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，會(huì)有很多的主觀因素影響到他的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)效果，對(duì)于被評(píng)價(jià)者的真實(shí)工作與價(jià)值很難做到科學(xué)客觀公正的評(píng)價(jià)。而且在目前的高校業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制中，廣大高校往往都是根據(jù)本校的發(fā)展實(shí)際情況與需求來(lái)設(shè)定適合本校的定量指標(biāo)體系。這個(gè)定量指標(biāo)體系是各高校提高辦學(xué)效益及辦學(xué)水平所必需的，是有一定的合理性。所以，各高校在具體的實(shí)施過(guò)程中，就必須合理的分配定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)兩種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式的權(quán)重，努力做到業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)的合理化和科學(xué)化，盡量阻止“輕教學(xué)、重科研”不良現(xiàn)象的出現(xiàn)。

3.4 做好教師崗位工作分析

高校教師工作分析是管理高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制取得成功的基礎(chǔ)和前提，也是人力資源管理的基本工具。所以，各高校的人力資源管理部門必須提前做好教師的工作崗位說(shuō)明書。教師工作崗位說(shuō)明書應(yīng)該包括教師工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)、任職資格和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)辦法等主要內(nèi)容。它為高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)提供了統(tǒng)一、規(guī)范和合理的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。

3.5 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循以人為本的原則

高校的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制必須堅(jiān)持“人本管理”的原則，同時(shí)要尊重教師的人格和挖掘教師的潛能。只有高效合理的教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制才能充分調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性。在推進(jìn)學(xué)校發(fā)展中，廣大高校要堅(jiān)持教師的主導(dǎo)地位，并且要樹立以人為本的工作意識(shí)。在高校對(duì)教師的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)的過(guò)程中，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)只是手段，不是目的，實(shí)現(xiàn)高校和教師的全面的發(fā)展才是最終的目的。 （下轉(zhuǎn)第98頁(yè)）（上接第95頁(yè)）

3.6 加強(qiáng)實(shí)效跟蹤評(píng)估，保證業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制動(dòng)態(tài)掛鉤

高校要想完成有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制管理，不僅要確定具體的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)方式及政策，還要跟蹤評(píng)估實(shí)施的效果。跟蹤評(píng)估的目的是通過(guò)分析實(shí)施結(jié)果中存在的問(wèn)題與不足，制度相應(yīng)的對(duì)策加以完善與改進(jìn)。這樣在根據(jù)形勢(shì)的變化進(jìn)行適時(shí)調(diào)整和做出新的決策的同時(shí)，也保持了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)方式與政策的相對(duì)穩(wěn)定性及連續(xù)性，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)的全程動(dòng)態(tài)有效管理。當(dāng)然，在高校進(jìn)入不同的發(fā)展階段，高校的工作重心也自然會(huì)發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)移。因此，高校的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制也要根據(jù)評(píng)價(jià)項(xiàng)目的變化而隨之做出相應(yīng)的調(diào)整，并通過(guò)最合理的業(yè)績(jī)

評(píng)價(jià)和激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)教師的潛能，最終共同完成高校的下一個(gè)目標(biāo)。

4 總結(jié)

目前，現(xiàn)行的高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致了教師的一切教學(xué)和科研的活動(dòng)都只圍著學(xué)校制定的任務(wù)開(kāi)展，在一定程度上導(dǎo)致教師忽略了自身發(fā)展，同時(shí)也限制了廣大高校教師對(duì)專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在渴望與需求。因此，新的教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本、以評(píng)促建、以評(píng)促改、激勵(lì)相輔、提高質(zhì)量”的思想，促使高校管理部門逐步實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化、現(xiàn)代化和制度化，規(guī)范廣大高校的教學(xué)與科學(xué)研究工作，真正提高高校管理水平；同時(shí)要進(jìn)一步完善高校內(nèi)部的質(zhì)量保障體系，切實(shí)提高教學(xué)質(zhì)量，促使學(xué)校向著教學(xué)和研究并重的方向發(fā)展。

注釋

①王麗平，關(guān)燕云.高校教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].太原師范學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)， 2007(5):130-132.

②鄒年容.論教師工作業(yè)績(jī)的綜合評(píng)價(jià)[J].邵陽(yáng)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2007(2):139-141.

③徐紹莉，云生龍，楊長(zhǎng)春，等.高校教師評(píng)價(jià)體系的影響因素及構(gòu)建原則[J].中國(guó)高校師資研究，2008(4):17-20.

④趙根良.我國(guó)高校教師績(jī)效考核研究[D].秦皇島:燕山大學(xué)學(xué)位論文，2006.

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