淺探高職院校輔導員隊伍建設

摘要高校輔導員是大學生思想政治教育工作和日常管理的一線工作者，他們的工作水平直接影響到學生工作的成敗，因此，重視和加強輔導員隊伍建設，打造一支高水平的輔導員隊伍對高校的學生工作具有重要的意義。

關鍵詞 高職院校 輔導員 隊伍建設 方法和途徑

中圖分類號：G717文獻標識碼：A

On the Counsellors' Construction in Higher Vocational Colleges

WU Qian， HUANG Chunfan

(Liuzhou City Vocational College， Liuzhou， Guangxi 545002)

AbstractCollege counsellors are front-line teachers of college students' ideological and political education work and daily management， their work level directly affect the success or failure of the students' work， pay attention to and strengthen the headteachers' construction， build a high level counsellors team is of great significance to a college student work.

Key wordshigher vocational colleges; counsellor; team construction; ways and means

在全面實施科教興國和才人強國的今天，高職院校畢業生不僅要具備扎實的專業技能，還應具備過硬的思想政治素養，才能在維護國家穩定和社會建設中做出應有的貢獻。輔導員是大學生思想政治教育工作和日常管理的一線工作者，他們的工作水平直接影響到學生工作的成敗，因此，重視和加強輔導員隊伍建設，打造一支高水平的輔導員隊伍對一個高校的學生工作具有重要的意義。本文將從以下幾個方面對高職院校輔導員隊伍建設進行探析。

1 高職院校輔導員隊伍現狀

（1）整體素質有待提高。近幾年發展起來的高職院校大部分是由原來的中等職業學校升格或者是幾所中專學校合并而成的，大部分輔導員是由原來學校的班主任或待崗的老師來擔任。高職院校和中職學校的管理方法有很大的不同，學生構成和思想也有很大的差異，很重要的一點是這部分輔導員在管理方法和思想上還沒有真正地從中職學校過渡到高職院校上來。除此之外，部分輔導員來自應往屆高校畢業生，由于他們剛走出校門，缺乏實際工作經驗和管理能力，沒有經過專業培訓就直接上崗。

（2）輔導員流動性大。輔導員流動性大是高校普遍存在的現象。高職院校的學生來自不同的地區，家庭背景不同，受教育背景不同，不少“90后”特顯其“非主流”特征，這給輔導員工作帶來了新的挑戰。工作中日常事務多，過于繁瑣，工作難度、工作強度、工作復雜程度都高于本科院校，這使得一些輔導員難以承受沉重的工作壓力而離職。其次，輔導員在職稱和待遇上沒有和專業教師平等起來，被別人稱作是學生的“保姆”，這使得一些輔導員產生自卑感，看不到個人發展的前景，最終離開輔導員的崗位。再次，一些招聘進來的高校畢業生把輔導員工作作為跳板，以考取更高學歷或公務員，或找到自認為更好的工作就離職而去，很多高校都存在“進得來，穩不住”的現象。因此，如何讓輔導員“進得來，穩得住”就成了學校要解決的問題，也是接下來要探討的輔導員隊伍建設問題。

2 輔導員隊伍建設的方法和途徑

2.1 認識輔導員工作的重要意義

在高等教育中，輔導員是我國高校特有的角色，首先，輔導員是高校學生思想政治教育工作和日常管理的主要力量，是最直接的組織者、實施者和指導者，是學校和學生之間工作的銜接紐帶，是學校和家長之間溝通的橋梁。其次，輔導員是學生“成人”教育的引路人。長期以來，高校在重視學生“成才”教育的過程中往往忽視了“成人”教育，致使社會出現對大學生“高分低能”和“素質低”的看法。同時，也給輔導員如何做好學生的“成人”教育提出了新的挑戰。大學時期是學生人生觀和價值觀形成的重要階段，輔導員的思想素質和人格魅力在與學生長時間及近距離接觸過程中對學生的“成人”教育無疑會產生潛移默化的影響。因此，輔導員首先要認識到輔導員工作的重要意義之所在才能全身心投入到工作中去。

2.2 建立健全選拔制度

輔導員隊伍在選拔這個源頭上就要嚴格把好“進口”的質量。目前我國還沒有選拔輔導員的統一標準，每所高校都有自己選拔的規章制度，但是選拔的隨意性大，人情味重，沒有建立起一套成熟、穩定的選拔標準。因此，學校要建立起一套成熟、穩定的《學生輔導員選拔考核辦法》，并嚴格按章選拔人才，堅持思想政治堅定、道德素質強、形象好、作風正的選拔標準，采取初試、筆試和面試等方式進行考核，層層把關，嚴格篩選。

2.3 自我提高綜合素質

自我提高自身綜合素質是輔導員隊伍建設的一個重要途徑。大部分輔導員沒有經過專業的培訓，對心理學知識、社會知識、就業知識等掌握不多或不全，工作中遇到問題時不能順利地予以解決。自我提高的方法和途徑有很多，主要有加強自身思想道德修養、加強思想政治理論的學習、提高政治素養、樹立終身學習的理念，多閱讀心理學和學生教育管理等相關的書籍；平時多看新聞多看報，關注國家發展的方針政策和社會問題，關注國際大事及政治熱點話題等等。

2.4 加強交流和培訓

首先，輔導員應經常進行校內外的交流。直接吸取別人的工作經驗，少走些彎路，這也是快速提高自身工作能力的一個快捷方法。每個人每個學校都有自己的工作方法和經驗，校內輔導員中有工作了時間長的有剛工作的，有經驗豐富的有初學者，經常進行工作經驗交流可以取長補短，讓初學者快速成長起來，提高隊伍的整體戰斗力。其次，應加強輔導員隊伍的培訓。我國目前還沒有輔導員培訓的課程和專業的培訓機構，輔導員隊伍要朝著職業化、專業化方向發展這已是共識，這就要求提供輔導員專業的培訓。培訓是工作的基礎，不能“重工作，輕培訓”，工作中應采取邊工作邊培訓相結合的模式，根據本校的實際情況，制定培訓計劃，對輔導員進行規章制度的解讀、如何應對突發事件、如何和學生交流溝通、如何對學生進行心理輔導、如何處理好人際關系、如何開展校內外活動等進行專題的培訓，培訓結束后寫心得體會，召開總結大會，進一步提升培訓效果。

2.5 加強考核管理、完善激勵機制

高校輔導員在考核管理上普遍存在的現象是定位、評價和激勵機制不合理不科學，缺乏完善的考核激勵機制，經常出現“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現象。因此，在明確輔導員崗位職責的基礎上，建立一套符合本校實際的科學性和可操作性強的輔導員考核激勵機制就顯得尤為重要。考核應從德、能、勤、績等方面對輔導員思想表現、工作效能等進行全方位考核，考核合格以上的在職稱評定、職務晉升、科研進修、加薪補貼等方面享有適當的優先權，給他們提供更大的發展空間，解決他們的后顧之憂，充分調動他們工作的積極性和主動性，增強輔導員崗位的自豪感和歸屬感，提高崗位的吸引力。被評為優秀的輔導員在以上優先權中又享有優先的權利，同時，給予精神和物質上的獎勵，頒發榮譽證書，給予一定的獎金等。

3 結束語

新形勢下，高校學生思想政治教育和管理工作顯得越來越重要，輔導員作為學生工作的直接主導者，他們的素質能力也就決定著工作的成效，因此，加強輔導員隊伍建設具有重要的意義，在方法和途徑上今后還要不斷地探索和總結，使隊伍建設更見成效。

參考文獻

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