義務教育學校實施績效工資成效與問題分析

摘要從2009年1月1日起，義務教育學校實施績效工資已有兩年的時間。兩年的時間里績效工資政策取得了一定的成效，但也存在不少問題，如績效工資的預期作用不夠明顯、績效考核方案還不夠完善、教師績效評價主體缺失等。總結兩年的經驗，完善績效工資政策應成為義務教育主管部門、義務教育學校的一項重要工作。

關鍵詞 義務教育學校 教師績效工資 績效考核

中圖分類號：G62 文獻標識碼：A

Effectiveness and Problems of the Implementation of

Performance Salary in Compulsory School

——Based on the Survey of 4 Schools in Wuhan City

XING Hailiang， RUAN Qi， LI Dongyang， ZHANG Ying， PENG Xufeng

(Public Management School， Zhongnan University of Economics and Law， Wuhan， Hubei 430074)

AbstractFrom June 1， 2009， compulsory education implementing performance salary for two years.In the two years， performance-based pay policies which have made some achievements， but also have many problems，such as the expected effect significantly， performance evaluation scheme is still not perfect， the performance evaluation subject was lack .Summarizing the experience of two years，the improvement of the performance wage policy should be an important job of compulsory education department and compulsory schools.

Key wordscompulsory school; performance pay of teacher; performance assessment

1 問題的提出

從2009年1月1日起，義務教育學校實施績效工資已有兩年的時間。作為2006年事業單位收入分配制度改革的延續，①義務教育學校實施績效工資旨在確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平，調動和激發教師教育教學工作的積極性，鼓勵農村學校教師扎根農村安心任教。為了解義務教育學校實施績效工資一年多來取得的成效以及存在的問題，進而為完善績效工資制度提供依據和合理化建議，本課題組對武漢市4所學校進行了調研。

2 研究方法與樣本描述

調研方法包括問卷調查和結構性訪談兩種方式。這4所學校包括2所小學和2所初中，以A、B分別代表2所小學，C、D分別代表2所初中。A小學屬于武漢市W區，B、C、D三所學校均屬于武漢市H區，W區與H區均是武漢市城區。調查共發放問卷80份，有效回收問卷75份，有效回收率94%。并對四所學校校長和個別教師進行了訪談。

對問卷調查取得的數據通過SPSS 16.0統計軟件進行分析，綜合問卷與訪談所得的調查結果如下。

3 調查結果分析

3.1 績效工資發放情況

調查顯示，被調查學校均能按時足額發放占績效工資總量70%的基礎性績效工資。獎勵性績效工資要求在教師績效考核的基礎上按學期或學年發放，通過對四所學校校長的訪談得知，以上四所學校2009年度的獎勵性績效工資均于2010年春節前發放，2010年度的獎勵性績效工資截止到調查時尚未發放，具體時間有待各區教育局確定。

3.2 教師對績效工資政策的態度

分別有50%和16.2%的被調查對象選擇對所在學校獎勵性績效工資分配方案“比較滿意”和“基本滿意”，而有26.5%和4.4%的被調查對象選擇“不太滿意”和“很不滿意”。對于所在學校獎勵性績效工資分配方案存在的問題，11.8%的被調查對象選擇“方案制定過程不公開”，各有22.1%的人選擇“教師與管理人員差距太大”和“沒有體現多勞多得”。對于獎勵性績效工資占績效工資總量的比例問題，55.8%的被調查對象認為30%這一比例是合理的，29.4%的被調查對象認為“不太合理”。27.9%的被調查對象認為獎勵性績效工資的比重“過大”，42.6%的人認為這一比例“適當”，10.3%的人選擇“過小”。

3.3 教師工資收入變動情況

表1顯示大多數被調查教師選擇現在的工資收入較實施績效工資以前有一定增加，而與義務教育免費前相比僅有一半的人選擇有所增加。之所以考察教師現在的工資水平比之義務教育免費前的情況，是基于這樣一個假定：即義務教育免費前學校有各種收費項目，因而教師的工資收入是較高的。問卷調查所得的結果在一定程度上肯定了這個假定。

3.4 教師績效考核情況

績效考核是發放績效工資的基礎和依據，各學校都依據上級傳達的指導性文件制定了本校的考核分配方案，考核內容一般包括師德考核、履職考核、班主任考核。各學校根據自身特點，考核內容稍有差別，相同考核內容所占的權重也不同。如B小學作為一所實驗學校，擁有較多的科研課題，因而相比其他學校在考核中會增加科研考核項目。統計結果顯示，被調查對象認為最主要的考核指標是工作量、師德和教育教學能力，分別有76.5%、72.1%、70.6%的人選擇。對于績效考評主體，教師本人、學校領導、學科同行是三大主體，分別有76.5%、64.7%、61.8%被調查對象選擇。

表1與實施績效工資前相比，教師收入變化情況

表2與義務教育免費前相比，教師收入變化情況

3.5 績效工資實施效果考察

問卷最后設計的一個問題是“您認為實施績效工資后，教師的工作態度有何變化”。對這個問題回答的統計結果出人意料，有50%的被調查者選擇“和以前差不多”，9%的被調查者選擇“更不想投入了”。

接受訪談的校長及教師一致認為：首先，郊區和農村學校的教師從績效工資改革中受益最大，一方面郊區和農村學校的教師收入有了較大提高，另一方面他（她）們的教學任務和壓力相比城市學校教師要小很多。其次，績效工資改革沒有真正調動教師工作的積極性，主要出于穩定的考慮，教師之間全年的獎勵性績效工資差距很小。再次，績效工資改革一定程度上提高了義務教育教師的工資水平，而工作更加辛苦的高中教師收入沒有變化，這很不利于高中教師工作的積極性，這一問題在完全中學顯得尤為嚴重。

4 績效工資改革取得的成效

首先，義務教育教師收入普遍有一定增加，尤其是郊區和農村地區義務教育教師。②據了解，在績效工資實施以前，武漢郊區義務教育教師的收入與武漢城區教師收入有較大差距，因此許多優秀的郊區教師都想辦法調到城區學校任教，而績效工資實施以后，郊區學校教師收入與城區教師差距縮小，甚至比城區教師收入還要多一些。這對于穩定郊區和農村地區教師隊伍，以及吸引優秀教師在農村地區長期任教具有重要作用。

其次，建立了教師績效考核體系。所有義務教育學校都制定了教師績效考核方案，雖然這些方案還有不足之處，甚至在實施過程中也出現一些問題，但教師績效考核打破了教師工作“干好干壞一個樣”的弊病，有利于教師更加認真負責地做好本職工作。

再次，一定程度上促進了義務教育均衡發展。義務教育學校實施績效工資政策，無論是增加農村地區教師收入，還是提高教師工作積極性進而提高教育質量，都在一定程度上促進了義務教育均衡發展。

5 績效工資改革存在的問題

首先，績效工資改革并沒有極大調動教師工作積極性，甚至會起到“負激勵”。基礎性績效工資占績效工資總量的比重過大，教師職稱對于基礎性績效工資的多少十分重要，這使得職稱高但工作量小的教師年收入并不比職稱低但工作量很大的教師收入少，即使有一年2000-3000元的差距，對于工作量的差距也是微不足道。加上普通教師工資收入與校長、中層領導之間存在差距，使得績效工資并沒有很好體現多勞多得的原則，這一問題的存在不僅不利于激勵教師更好地工作，相反會對一線普通教師產生“負激勵”。

其次，教師績效考核方案和績效工資分配方案不太完善。③有的學校方案制定過程不公開，或者偏向學校管理層，引起部分教師不滿，績效工資甚至被稱呼為“官效”工資。許多學校基于教師關系和諧的考慮，往往對教師績效考核標準定的很低，或者容易拉開教師績效考核結果的指標的權重較低，從而不利于適當拉開教師績效考核結果和工資差距。

再次，教師績效考核主體缺乏。目前，教師績效考核主體包括教師本人、學校領導、學科同行，但沒有把學生和家長納入考核主體之中。學生和家長作為教育的受益者，學生作為教育教學的直接產出，他們對教師的師德、教育教學能力、教育教學效果有深刻的體會，應當也有必要成為教師績效的評價主體之一。

最后，績效工資改革缺乏對代課老師的關注。代課老師普遍存在，他（她）們與專職教師承擔相同的工作，卻只能拿很少的代課工資。績效工資政策明確規定只涉及學校正式工作人員，即使學校領導有心從30%的獎勵性績效工資中拿出一部分獎勵代課老師，卻是違反規定的。這一問題也可看出學校在教師工資分配上的自主性不夠，不利于學校發揮績效工資的激勵和懲戒作用。

6 建議與對策

第一，提高獎勵性績效工資占績效工資總量的比重。④獎勵性績效工資要真正體現教師的工作量，真正向一線教師傾斜，同時增加學校在獎勵性績效工資分配中的自主權。

第二，發揮教代會在績效考核和獎勵性績效工資分配中的作用。教師績效考核的結果要經過教代會的審核，教代會同時要起到校內績效工資分配監督作用，以及承擔起教師權益申訴的重任。

第三，增加高年級學生和家長作為教師績效考核的主體。由學校統一在學期末對高年級學生和家長進行問卷調查或訪談，學生和家長對教師績效考核的權重要占到一定的比例，只有如此，才能真正使教師以學生為中心，盡職盡責完成教育教學工作，同時可以遏制當前存在的義務教育教師師德滑坡現象。

第四，關注代課老師的績效考核。代課老師與正式老師承擔相同的教學任務，甚至比正式老師工作更辛苦，而他（她）們微薄的收入使其不可能全心投入于教學和學生。為保證代課老師的教學質量，一方面，教育主管部門必須定期對轄區學校的編制進行調整，使優秀的代課老師有機會轉正；另一方面，在給學校進行財政撥款時增加一部分允許學校自主使用的費用，以保證學校對代課老師的工資發放、績效考核獎勵。

基金項目：中南財經政法大學2010年度“碩士生實踐創新項目”（項目編號：2010S1011）

注釋

①劉昕.義務教育學校實施績效工資的政策背景及實施建議[J].北京行政學院學報，2010(1).

②龐麗娟，韓小雨等.完善機制 落實義務教育教師績效工資政策[J].教育研究，2010(4).

③喬錦忠.如何做好義務教育學校教師績效考核和工資制度改革[J].中國教師，2009(12).

④曹橋，趙子俊.義務教育學校績效工資改革的困難和問題[J].中國教師，2009(12).

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