關(guān)于高校實驗隊伍建設(shè)的探討

摘要 在整個人才隊伍建設(shè)體系中，實驗隊伍成為建設(shè)對象中最為弱勢的群體。本文闡明了高校實驗隊伍現(xiàn)存的問題，提出建設(shè)實驗隊伍應(yīng)遵循公平性、系統(tǒng)性、前瞻性和人性化原則，揭示了實驗隊伍建設(shè)的意義，并提出了促進實驗隊伍建設(shè)的策略。

關(guān)鍵詞 實驗 建設(shè) 策略

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

Exploration on College Laboratory Team Building

LI Ming， LONG Tao

(Personnel Department of China University of Geosciences (Wuhan)， Wuhan， Hubei 430074)

AbstractIn the system of qualified personnel， experimental team in building an object in the most vulnerable groups. This paper clarifies the existing problems of university experimental team， proposed the development of experimental team should follow a fair， systematic， forward-looking and humane principles， the experiment revealed the significance of the building， and proposed strategies to promote team-building experiments.

Key wordsexperiment; construction; strategy

隨著國家科技創(chuàng)新體系的逐漸完善，明確提出重點實驗室是國家科技創(chuàng)新體系的重要組成部分，是國家組織高水平基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究、聚集和培養(yǎng)優(yōu)秀科學(xué)家、開展學(xué)術(shù)交流的重要基地。在這樣的原則指導(dǎo)下，各個高校開始將目光關(guān)注于實驗室的建設(shè)。高水平實驗室的建設(shè)自然需要高素質(zhì)的實驗隊伍支撐。然而，高校現(xiàn)存的實驗隊伍確存在一些問題，阻礙了高校實驗平臺的搭建和學(xué)科建設(shè)的步伐。

1 高校實驗隊伍的現(xiàn)狀

成為一流的大學(xué)，最重要的是要有一流的大師，無論是教學(xué)、科研還是實驗老師，都應(yīng)該具備一流人才的素質(zhì)。但是，實驗隊伍一直都是高校不受重視的一支隊伍，實驗教學(xué)和實驗儀器操作和開發(fā)都被邊緣化。在整個人才隊伍建設(shè)體系中，實驗隊伍成為建設(shè)對象中最為弱勢的群體。總的來看，目前高校的實驗隊伍建設(shè)存在著以下的狀況。

1.1 實驗人員配備標準單一

實驗隊伍的結(jié)構(gòu)類型較為復(fù)雜。最初，實驗隊伍基本上定位于實驗員，就是實驗技術(shù)人員，主要是管理實驗教室、指導(dǎo)學(xué)生做實驗、維護實驗儀器和打掃實驗室衛(wèi)生等任務(wù)。隨著高等教育立足全球、放眼世界的定位，也使得實驗隊伍所承擔(dān)的任務(wù)由簡單變?yōu)閺?fù)雜。所以，現(xiàn)在高校應(yīng)該將實驗隊伍分為以下三種類型：實驗教學(xué)人員、實驗研究人員和實驗儀器開發(fā)與維護人員。然而，在實驗人員的配置上標準單一，在進人要求上依然遠遠落后于結(jié)構(gòu)類型所明確標示的隊伍建設(shè)的需求。粗線條的進人原則難以滿足實驗人才隊伍建設(shè)復(fù)合型結(jié)構(gòu)的標準。

1.2 實驗人員學(xué)歷層次偏低

長期以來，整個高校看待實驗教師的任務(wù)就是打掃實驗室衛(wèi)生、收撿實驗儀器、照本宣科指導(dǎo)學(xué)生實驗注意事項和管理實驗室教室。所以在選用實驗教師的時候，除了是按學(xué)校要求進的實驗人員外，很多是校內(nèi)人員轉(zhuǎn)崗和人才配偶安置。有些高校甚至有段時間關(guān)閉了新進實驗人員的通道，用來解決教學(xué)崗位的冗余人員。因此，專業(yè)不對口、學(xué)歷層次偏低的人員大量流向了實驗隊伍。學(xué)校花費大量經(jīng)費購置的大型儀器設(shè)備，往往因為實驗人員無法操作和使用而閑置下來，沒有真正發(fā)揮作用。

1.3 高學(xué)歷人才容易流失

一些重點高校將新進實驗人員的學(xué)歷標準拔高到博士的標準。然而新進高學(xué)歷的人員在目睹了高校實驗隊伍的現(xiàn)狀后，往往覺得才能得不到發(fā)揮。而且，高校重教學(xué)、輕實驗的理念導(dǎo)致了實驗教師在別人眼里低人一等。新進教學(xué)崗位的教師有良好的學(xué)科平臺，有優(yōu)秀的指導(dǎo)老師，有優(yōu)惠的學(xué)校政策支持，而實驗教師卻得不到這些。于是，有實力、有能力的博士紛紛以實驗教師為跳板進入學(xué)校，在很短的時間內(nèi)想方設(shè)法轉(zhuǎn)崗到教師群體中去，致使高學(xué)歷的實驗人才紛紛流失。

1.4 高校資金投入不夠

資金投入不夠，并不是指高校對實驗設(shè)備投入不夠，而是指的對實驗人才培養(yǎng)的投入不夠。教師們可以通過國家留學(xué)基金委和學(xué)校的資助到外校和國外高校、研究所進修、培訓(xùn)，然而國家和學(xué)校給予實驗人員的資助非常微薄。一些高校將大量資金用在了大型儀器設(shè)備的引進。但是，要真正把龐大的投入用到刀刃上，必須有會操作、改進和開發(fā)儀器設(shè)備的人才。要將學(xué)校的經(jīng)費用于資助和培養(yǎng)具備實驗技能和實驗研究能力的人員上，激發(fā)他們能夠?qū)Ｗ⒂趯嶒灱寄艿膶W(xué)習(xí)和實驗設(shè)備的操作以及實驗經(jīng)驗的總結(jié)上，提高實驗動手能力，克服重理論、輕實踐的錯誤傾向。

1.5 資源平臺缺乏共享

隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)相互融合、滲透、交叉的趨勢增強，實驗室配置分散、功能單一，重復(fù)建設(shè)、使用率低的狀況已經(jīng)不能適應(yīng)學(xué)科建設(shè)和實驗室建設(shè)的發(fā)展需要。高校現(xiàn)在的實驗室資源主要是依托二級單位建設(shè)的。院系之間資源條塊分割，不能共享的弊端充分暴露出來。要避免資源利用的重復(fù)浪費，提高儀器設(shè)備的使用效率，就要搭建一個實驗資源共享平臺。

2 高校實驗隊伍建設(shè)應(yīng)遵循的原則

為了促進實驗隊伍人才的培養(yǎng)，加強高校實驗室建設(shè)，需要根據(jù)人才成長的規(guī)律，結(jié)合高校自身的特點遵循以下原則。

2.1 公平性原則

眾所周知，實驗隊伍的培養(yǎng)需要創(chuàng)造有利的條件，提高實驗人員的積極性和創(chuàng)造性，為學(xué)校的學(xué)科發(fā)展和建設(shè)同心協(xié)力，這是我們進行實驗隊伍建設(shè)的最終目的。這需要從根本上破除管理者制定政策的非公平性，需要實現(xiàn)制度層面上實驗人員獲得與教師同等的在薪酬、培訓(xùn)、職稱晉升等方面同等的機會。不實現(xiàn)公平性，就會繼續(xù)嚴重挫傷實驗隊伍從事實驗研究和掌握實驗技的能動性和創(chuàng)新性，形成可怕的惡性循環(huán)，破壞學(xué)校整體事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

2.2 系統(tǒng)性原則

學(xué)校實驗資源缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃整合。各個實驗室在行政的規(guī)約下各自為陣、各位體系。為了避免資金投入的巨大浪費和實驗資源的利用率低下，需要各個二級單位，各個相關(guān)的行政部門同心協(xié)力，將現(xiàn)有的實驗資源形成系統(tǒng)，最大限度的融合起來，打破實驗資源四分五裂的局面，共同搭建一個實驗室綜合平臺，實現(xiàn)實驗資源的共享，為需要利用實驗資源的教師和學(xué)生提供最大的支持和幫助。

2.3 前瞻性原則

構(gòu)建高校實驗隊伍建設(shè)的時候，前瞻性是靈魂。實驗隊伍建設(shè)并不能只考慮眼前急需達到的國家對實驗室建設(shè)的要求，還要結(jié)合學(xué)校的中長期規(guī)劃和本校的實際特點，以超前的眼光和精確的定位，尋找一條適合學(xué)校實驗隊伍發(fā)展的途徑。因為時代在不斷進步，科技發(fā)展速度驚人，只有具有前瞻性的隊伍建設(shè)規(guī)劃，才能具有一定的時效性，不落后于其他高校的建設(shè)步伐。沒有長遠眼光的隊伍建設(shè)理念，幾年內(nèi)就會被時代拋棄掉，使得實驗隊伍建設(shè)陷入困境。

2.4 人性化原則

人性化原則的核心理念當然是以人為本。這是對以制度為本、以技術(shù)為本的原則的一大提升。以剛性、武斷的規(guī)定來制定目標，迫使實驗人員達到目標，會嚴重傷害從事實驗工作的教職工的情感，不一定能夠起到積極效果。因而，在統(tǒng)籌規(guī)劃實驗隊伍建設(shè)時，應(yīng)在廣泛聽取民意的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)決策的民主化和科學(xué)化，表現(xiàn)對實驗隊伍的尊重、關(guān)懷和信任，使得實驗員工感到與學(xué)校同呼吸、共命運，自覺自愿的發(fā)揮自身最大的潛力為實現(xiàn)學(xué)校的規(guī)劃作出貢獻。

3 高校實驗隊伍建設(shè)的策略

高校實驗隊伍要跟教學(xué)隊伍和管理隊伍的建設(shè)速度齊頭并進，需要從實驗人員的隊伍現(xiàn)狀中總結(jié)問題，采取合適的策略來改變實驗隊伍的面貌，促進實驗隊伍的發(fā)展。

3.1 改革管理體制模式，形成相對獨立運作體系

實驗室是教學(xué)科研的基地，也有自己的獨立學(xué)科體系，不能以陳舊的教學(xué)管理體系來統(tǒng)管實驗室體系。因此，必須改革大一統(tǒng)的教學(xué)科研實驗管理一體化的模式，建立適合實驗室建設(shè)和實驗隊伍發(fā)展的管理體制。在學(xué)校的行政主體下，以二級單位主要是院系為依托，分成若干個小實驗室，各自為陣、封閉運行，除了造成實驗設(shè)備資源的極大浪費，更造成了人力資源的極大浪費。實驗人員在跟不上本學(xué)科國際國內(nèi)前沿領(lǐng)域的落后狀態(tài)下從事低水平的實驗工作，很多相關(guān)領(lǐng)域的實驗人員甚至做著重復(fù)的研究工作。因此，從管理體制上需要把實驗室建設(shè)剝離出來，搭建一個統(tǒng)一平臺，形成一個相對獨立的實體機構(gòu)，有相對獨立的人事權(quán)和財政權(quán)，在資源分配上，與院系平行，形成有獨立二級單位名稱、職責(zé)、內(nèi)設(shè)機構(gòu)、人員編制、辦公室場地、自主支配的科研經(jīng)費權(quán)和全校實驗資源調(diào)配和管理權(quán)的科研機構(gòu)。這樣的平臺才能真正實現(xiàn)資源的共享，成為培育實驗人員的沃土。

3.2 理清實驗人員結(jié)構(gòu)類型，選拔和培養(yǎng)區(qū)別對待

細致劃分來看，實驗人員可分為實驗教學(xué)人員、實驗研究人員和實驗儀器開發(fā)與維護人員。每類人員在定崗和考核的時候應(yīng)該針對不同類型制定不同的選拔、培養(yǎng)、考核和職稱晉升標準。實驗教學(xué)人員，在選拔的時候要側(cè)重考核是否具備教學(xué)能力和實際操作儀器的能力，在考核的時候要看其教學(xué)的研究成果，對于實驗研發(fā)能力相應(yīng)要求就不會太高。實驗室的儀器開發(fā)與維護人員，要熟悉實驗設(shè)備，研究實驗方法，組織開發(fā)新實驗、新設(shè)備、改進實驗設(shè)施，對于教學(xué)的成果要求相應(yīng)不那么高；實驗研究人員主要針對在本學(xué)科前沿領(lǐng)域通過實驗出原創(chuàng)性成果，是純粹的研究人員，而無需承擔(dān)實驗教學(xué)任務(wù)。因此，不能以同一考核標準和競聘標準來要求不同類型的實驗人員，要以適合各自類型的標準區(qū)別對待，才能夠使得實驗人才的選拔和培養(yǎng)具有科學(xué)性和合理性。

3.3 引進實驗領(lǐng)軍大師，打造實驗學(xué)術(shù)團隊

近些年，教育部開始探索引進高層次的人才作為學(xué)科教學(xué)科研的領(lǐng)軍人物，構(gòu)成相應(yīng)的學(xué)術(shù)團隊，既能產(chǎn)出國際前沿的學(xué)術(shù)成果，也能通過團隊合作培養(yǎng)年輕教師成為優(yōu)秀人才。同樣，實驗隊伍的建設(shè)也需要領(lǐng)軍人物。實驗隊伍引進的高層次的人才既是實驗室的管理者，又是實驗室的學(xué)術(shù)帶頭人。這樣的人才需要有強烈的職業(yè)意識和良好的敬業(yè)精神，又要有高度的實驗技巧和強大的創(chuàng)新能力，既必須年富力強，又要有團隊合作的素質(zhì)。當然，優(yōu)秀的管理才能也是不可或缺的。他們能為實驗室制定長遠規(guī)劃，提出新課題，終止舊課題，配備先進而適宜的設(shè)備、儀器，搞好設(shè)備管理工作，編制年度的物資申請計劃，協(xié)調(diào)內(nèi)外部關(guān)系和跨學(xué)科的合作，能培養(yǎng)和帶動年輕的實驗人員出高水平的實驗成果，形成強大的實驗研究和技術(shù)團隊，成為實驗隊伍建設(shè)的中流砥柱。

3.4 建立實驗隊伍激勵制度，提高實驗人員積極性和創(chuàng)新性

實驗人員在高校還有個稱呼，叫教學(xué)輔助人員，這也折射出高校重教師輕實驗人員的狀況。實驗人員被重視的程度遠遠低于教師的現(xiàn)實無容置疑，這種不受尊重的不平等對待嚴重挫傷了實驗人員從事實驗工作的積極性，甚至讓他們產(chǎn)生了自卑的意識。人力資源管理學(xué)認為，對人的激勵有兩種，一種正向激勵，一種反向激勵。正向激勵指的（下轉(zhuǎn)第184頁）（上接第175頁）是對人的行為進行正面強化，使人以一種愉快的心情繼續(xù)其行為，并進一步調(diào)動其積極性。反向激勵指的是對人的行為進行負方面強化，采取批評、紀律處分、經(jīng)濟處罰、降級、降薪、淘汰等強制性、威脅性方式杜絕某類行為的發(fā)生。高校原有的激勵制度對實驗人員無法產(chǎn)生正面激勵和反面激勵的效果。建立新的激勵機制時，從正面看，需要擴大對實驗人員培訓(xùn)、進修的機會，給予更大力度的資助；需提高實驗人員的薪酬待遇；需設(shè)立鼓勵實驗人員從事實驗技能和實驗設(shè)備開發(fā)、維護研究的科研資助項目；需設(shè)立正高級實驗師的職稱，鼓勵實驗教師向上晉升的積極性。從反面來說，要打破實驗隊伍不好不壞都能過日子的一潭死水的局面，對實驗人員工作進行量化考核，激勵他們達到量化的工作指標，將不合格者淘汰出實驗隊伍。這樣的科學(xué)的激勵機制才能使得實驗隊伍健康成長。

參考文獻

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