試論《勞動合同法》的適用范圍

一、《勞動合同法》在空間上的適用范圍

勞動合同法的空間適用范圍指的是勞動合同法在什么空間范圍或者地域范圍內有效。因為勞動合同法是由我國全國人民代表大會常務委員會制定的法律，主要是依據國情、法的淵源、法的效力等級等決定，因此表現的空間效力范圍主要是在全國范圍內有效。按照國際法關于領土、領空和領海的規定，勞動合同法也同樣適用于我國的駐外大使館等域外的領土。因此，我國領域外飛行的我國飛行器和在我國領海外航行的船舶也適用我國《勞動合同法》。

在我國，只要是全國人民代表大會及其常務委員會制定的法律，或者由國務院制定的行政法規均可在全國范圍內適用。但是，由于香港和澳門都是我國的特別行政區，自香港和澳門特別行政區設立以后，根據全國人民代表大會1990年和1993年分別制定的《香港特別行政區基本法》、《澳門特別行政區基本法》的規定，除在基本法附件中規定的在特別行政法適用的全國性法律外，其他法律不在適用于香港和澳門特別行政區。另外由于歷史問題，我國的臺灣地區也不能適用勞動合同法。因此，我國《勞動合同法》適用于中華人民共和國境內除香港、澳門和臺灣之外的所有地區。

二、《勞動合同法》在時間上的適用范圍

勞動合同法的時間的適用范圍，是指勞動合同法在何時生效、何時失效，以及該法律對其生效前發生的行為和事件有沒有溯及力。我國《勞動合同法》的附則第九十八條規定了生效時間，即2008年1月1日起施行。但是該法沒有就其何時失效的問題做出相應的規定，這有待于今后我國的社會發展的具體形勢。

同時，《勞動合同法》的第九十七規定了該法的溯及力問題，其主要是針對新法與舊法的過渡性鏈接適用的問題，筆者從以下幾個方面進行理解：

勞動合同法的溯及力，指的是《勞動合同法》生效以后，對于生效以前成立的勞動合同是否可以適用的問題。一般而言，對于溯及力的問題，我國采取從舊的原則。即《勞動合同法》施行之前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同繼續履行，但是對于連續訂立固定期限勞動合同的次數的起算則按照新的法律進行。例如根據該條第一款的規定，在《勞動合同法》實施前（即在2008年1月1日前）訂立的勞動合同有效，繼續履行，不需再按照新的法律重新訂立。但是對于兩次以上訂立固定期限勞動合同的，計算訂立合同的次數的，則采取阻斷的方式。通過適用新法的規定，對于連續兩次訂立固定期限勞動合同的起算點，開始從新法實施之日起來計算。

對于勞動合同法實施之前已經建立勞動關系，但是未訂立書面勞動合同的，不具有溯及力。例如該條第二款的規定，勞動合同法實施之前已經建立勞動關系但是未訂立書面勞動合同的，應當在新法實施之日起一個月內訂立。對此，我國《勞動合同法》對還沒有簽訂書面勞動合同的，給與一個補救的機會。

對于經濟補償金的支付年限問題，新法實施之日存續的勞動合同在新法實施后解除或者終止，應當依照新法的規定支付經濟補償金，經濟補償金的年限應當自新法實施之日起計算。因此，對于勞動合同法實施之日存續的勞動合同的經濟補償金的適用問題上，我國《勞動合同法》采取了連續計算的方法，也即在新法施行之日已存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止的，依照新法的第四十六條規定應當支付經濟補償的。經濟補償年限則根據勞動者自新法施行之日起在用人單位工作的年限計算。對于勞動合同法實施之前用人單位應當按照當時有關規定向勞動者支付經濟補償金，即采取從舊原則，不適用《勞動合同法》的相關規定。

三、《勞動合同法》對人的適用范圍

對人的適用范圍，即勞動合同法對哪些人適用，對哪些人具有約束力的問題。各國對于人的效力界定通常根據三個原則：屬地原則、屬人原則、保護主義原則。我國《勞動合同法》采取的是屬地原則，例如《勞動合同法》第二條第一款的規定，在我國領域內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，都應適用我國的勞動合同法。由于勞動合同涉及雙方當事人，因此勞動合同法對人的適用范圍一般包括用人單位和勞動者兩個方面。從《勞動合同法》第二條規定來看，一方面是用人單位；一方面是勞動者。我國的立法機關盡管采納窮盡列舉的模式，將用人單位定義為中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位。同時規定國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者也遵照《勞動合同法》的規定。但是《勞動合同法》對于勞動者的范圍和用人單位的界限沒有進行明確界定。

用人單位是大陸勞動法的原生詞匯。自然人并非不可為勞動法上的雇主，在發達國家和地區將自然人作為雇主，并有勞動立法加以規制的事例相當的普遍?！安粌H自然人能為雇主，法人亦能為雇主。法人中包括私法人和公法人，公權力主體亦得為雇主，不過成立的必須有私法契約，因此公務員之上司或監獄看守，就公務員之義務或者犯人之勞動均非雇主”。

《勞動合同法》不僅將《勞動法》中個體經濟組織納入了其適用范圍，而且新增了民辦非企業單位。現就這兩類用人單位的特色進行探討。隨著我國獨資企業、一人公司制度的設立，個體經濟組織這種特色的民事主體是否有存在的必要值得考量。由于我國民事主體制度存在缺陷，不論是工作時間、最低工資、安全衛生的職責承擔還是社會保險的繳納上，個體經濟組織作為“雇主”類型都是最差的。我國《民法通則》所設計的個體工商戶，作為自然人謀生的經濟體，其責任均是由自然人最后承擔。我國《勞動法》將個體經濟組織作為“用人單位”，但是其在法律層面根本不具有單位的屬性。筆者認為我國《勞動合同法》應當對個體經濟組織作出法定的解釋，或者待到民事主體制度完善后再由我國的《勞動合同法》的配套法律制度將這一主體吸收進去。我國法律關系主體中至今還未有民辦非企業單位，這些單位與其員工的關系一直梳理不順，并且當前這些社會關系是否屬于勞動法意義上的勞動關系存在疑問。2008年9月18日頒布的《勞動合同法實施條例》第二條規定了，依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法的適用范圍。但是由于其無法作為企業進行登記，又不屬于個體經濟組織，民辦非企業單位同樣與國家機關、事業單位和社會團體存在巨大差異，即便這些單位與勞動者簽訂了勞動合同，因為很難適用現有的法律規制，勞動者很難獲得勞動法的保護。因此，如何對《勞動合同法》進行相應的梳理，以及形成哪種立法模式將成為今后立法研究的大課題。

一般而言，勞動者是指達到法定年齡并且有勞動能力的自然人。我國《勞動合同法》上的勞動者可以分具有勞動主體資格的自然人，即勞動力市場中的勞動者，這是廣義上的勞動者，其主體資格應當由《勞動法》規定；其次是勞動關系中的勞動者，這是狹義上的勞動者，即參與勞動關系并在其中享有勞動權利，承擔勞動義務的自然人。勞動法上的勞動者在各國《勞動法》中都有不同的法律規制。但是在我國勞動法的適用范圍擴展到國家機關、事業單位和社會團體，這些單位與勞動者形成的勞動關系也受勞動法的調整。

我國《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形包括勞動者開始依法享有基本養老待遇的情況。因此，我國的退休人員不屬于勞動法意義上的勞動者。在勞動用工領域嚴格的受雇準入制度是完善和規范勞動力市場以及我國就業環境的重要環節，也是實施我國《勞動合同法》的制度保障。

對于《勞動合同法》是否適用外籍勞動的問題，有過爭論。外籍勞工作為入境勞動者，與國內的用人單位同樣要簽訂勞動合同。但是在現實中我國大量發生非法雇傭現象，出現很多違反法律強制性規定、違背社會善良風俗和社會公共道德的勞動合同，這種非法雇傭的現象，應當嚴格限制。法律糾紛一旦發生仍然要按照傾斜保護原則，要求用人單位承擔相應的責任。我國目前的《勞動合同法》未對外國人在中國就業的法律適用問題作出任何規定，之后的相關法律法規應當對此進行不斷的完善。

我國農民工因為其亦工亦農的性質，身份上屬于農民，職業上卻是勞動工人。這使得《勞動合同法》在這些主體的適用上出現了諸多不便。“用人單位與農民工的勞動合同的簽約率不高。調查顯示，各地勞動合同的簽約率都不高。對你所在單位是否與你簽訂勞動合同這一問題的調查中，2373名農民工中，仍有32.3%選擇了否定答案。其中福建和廣東選擇否定答案的分別占到24.7%和48.6%”。農民工的待遇往往也較差，很多地方不上保險、拖欠工資等等。這種現象的關鍵在于農民工的勞動者地位問題，我國勞動立法一直沒有做出相應的規定。筆者認為，我國農村剩余勞動力的轉移絕對不是短期的過程，因此我國的《勞動合同法》以及相關的法律法規應當對農民工作專門的解釋，使的農民工的合法權益得到更好的維護與保障。

（作者單位：重慶工程職業技術學院）