基于勝任力模型的發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體系研究

摘要 本文在崗位分析的基礎(chǔ)上，提出了基于勝任力模型的發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體系，它能不斷開(kāi)發(fā)組織勝任力和員工勝任力，通過(guò)提高員工、組織績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。由于點(diǎn)檢工作的重要性以及傳統(tǒng)的績(jī)效考核難以充分發(fā)揮點(diǎn)檢員工作積極性，本文以點(diǎn)檢員為例，論證了新的績(jī)效管理體系的特征，新體系使得績(jī)效管理更具有科學(xué)性、系統(tǒng)性與準(zhǔn)確性。

關(guān)鍵詞 發(fā)電企業(yè) 績(jī)效管理體系 勝任力模型

中圖分類號(hào)：C936文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

The Study of Performance Management System based on Competency Mode in Power Generating Enterprises

LI Chunjie， ZHU Qingyuan

(School of Economics and Management， North China Electric Power University， Beijing 102206)

AbstractCombined on position analysis， the paper proposed a new performance management system， which based on competency mode in power generating enterprises. It can develop the competency of organization and personnel. With the performance of the company improved， the new performance management system keep the company sustainable development. Because of the importance of the spot inspection and it's not efficient to inspire the enthusiasm by old performance appraisal， the paper took the spot inspection staff as example， explaining the characters of the new performance management system. The new system made the performance management more scientific， systematic and accurate.

Key wordspower plant; system of performance management; competency model

0 引言

隨著電力體制改革的不斷深入，發(fā)電企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)的重心從發(fā)電量和市場(chǎng)規(guī)模，逐步轉(zhuǎn)移到企業(yè)內(nèi)部能力的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，就要培養(yǎng)自己的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力。而內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)可以通過(guò)整合內(nèi)部資源來(lái)實(shí)現(xiàn)，一套良好的績(jī)效管理體系就有助于整合企業(yè)的知識(shí)資源和人力資源，有利于企業(yè)提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力。本文在基于崗位分析的績(jī)效考核模式上，提出在發(fā)電企業(yè)建立基于勝任力模型的績(jī)效管理體系，克服了單純的基于崗位的績(jī)效考核的不足，使得績(jī)效管理更加系統(tǒng)性、有效性，有利于發(fā)電企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的可持續(xù)性發(fā)展。

1 目前發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核缺陷

國(guó)內(nèi)大部分的發(fā)電企業(yè)都建立了績(jī)效考核制度，但是很多企業(yè)反映績(jī)效考核取得的效果不明顯。筆者通過(guò)調(diào)研，總結(jié)出發(fā)電企業(yè)在績(jī)效管理上存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

（1）缺乏績(jī)效管理的系統(tǒng)理念。目前國(guó)內(nèi)的發(fā)電企業(yè)，對(duì)績(jī)效管理有錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，缺乏系統(tǒng)性，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，考核就是為了監(jiān)管員工，背離了績(jī)效管理的初衷。

（2）崗位職責(zé)不明確。隨著電力體制改革進(jìn)一步深化，電力行業(yè)進(jìn)行了重組，發(fā)電企業(yè)為了適應(yīng)這種變化，紛紛進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)變革。員工崗位和職責(zé)都發(fā)生了變化，但是很多企業(yè)的崗位說(shuō)明書和崗位規(guī)范沒(méi)有相應(yīng)的調(diào)整，崗位職責(zé)不清，不能科學(xué)判斷員工和崗位的匹配程度，從而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，缺乏依據(jù)。

（3）績(jī)效考核方式不科學(xué)。目前發(fā)電企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)考核實(shí)行三項(xiàng)責(zé)任制，即安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，其中安全生產(chǎn)擺在首要位置，缺乏激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新管理方法和提高管理水平和產(chǎn)品質(zhì)量的考核指標(biāo)。員工績(jī)效考核采取的360度評(píng)價(jià)也存在問(wèn)題，由于部門之間溝通少，員工之間相互不認(rèn)識(shí)，很難做到公正、客觀、公平；其次中國(guó)人的中庸思想和內(nèi)斂的作風(fēng)，怕矛盾、怕沖突，抱著一團(tuán)和氣，給對(duì)方考評(píng)時(shí)追求無(wú)差別趨同，普遍給高分，使得考核失去意義。

（4）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理。發(fā)電企業(yè)設(shè)置的考核指標(biāo)難以分解，例如發(fā)電量，它受很多因素的影響，煤炭的質(zhì)量、機(jī)組的出力情況、煤耗指標(biāo)的限制等等，將其作為發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)，難分解到各個(gè)部門，考核的標(biāo)準(zhǔn)也難以確定。

（5）績(jī)效管理缺乏相應(yīng)的支撐。由于缺乏對(duì)績(jī)效管理重要性和系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)，企業(yè)績(jī)效考核就是人力資源部門的事情，其他部門只要配合著提供點(diǎn)相應(yīng)的資料和考核結(jié)果就夠了。員工間進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，只要根據(jù)主觀印象打分，草率了事，這樣造成的結(jié)果是各部門都抵觸績(jī)效考核，大家認(rèn)為考核是一種費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不增值的活動(dòng)，都不積極配合，使得績(jī)效管理難上加難。

（6）績(jī)效管理沒(méi)有形成閉環(huán)管理。考核者由于怕影響士氣，激化員工矛盾，對(duì)考核結(jié)果不合格的員工沒(méi)有進(jìn)行面對(duì)面的溝通、分析，沒(méi)有一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程，績(jī)效管理沒(méi)有形成閉環(huán)管理，導(dǎo)致員工不知道從哪，如何改進(jìn)自己的績(jī)效。

（7）績(jī)效考核缺乏激勵(lì)作用。績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與員工的崗位調(diào)整、針對(duì)性培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等進(jìn)行掛鉤，考核獎(jiǎng)勵(lì)力度不大，績(jī)效工資只占員工薪酬很小的一部分。

2 基于勝任力模型的發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

2.1 建立基于勝任力模型的績(jī)效管理體系的現(xiàn)實(shí)意義

基于勝任力模型的績(jī)效管理和企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管理是不沖突的，它是對(duì)現(xiàn)有管理的完善和補(bǔ)充。現(xiàn)有的績(jī)效考核用的考核指標(biāo)是量化的、著眼于過(guò)去的，而勝任力指標(biāo)不像財(cái)務(wù)指標(biāo)等定量指標(biāo)可以直接觀察和量化，它是通過(guò)組織和員工行為表現(xiàn)出來(lái)的，勝任力評(píng)估更重視品質(zhì)，范圍更廣，著眼于未來(lái)。勝任力是績(jī)效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，是績(jī)效考核結(jié)果的內(nèi)在依據(jù)。基于勝任力模型的績(jī)效管理為績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了依據(jù)，而目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為勝任力的測(cè)評(píng)提供了實(shí)證。

2.2 基于勝任力模型的績(jī)效管理體系的內(nèi)容和程序

要建立基于勝任力模型的績(jī)效管理體系，首先要進(jìn)行工作分析，明確崗位說(shuō)明書的崗位職責(zé)和任職資格，建立員工的勝任力模型。需要強(qiáng)調(diào)的是，并不是每一個(gè)員工都要建立勝任力模型，工作程序化和簡(jiǎn)單化的員工沒(méi)有必要建模，如運(yùn)行人員和生產(chǎn)一線員工等。只有那些需要大量的非程序化的腦力勞動(dòng)，工作靈活性、協(xié)調(diào)性強(qiáng)的人，如高層管理者、職能管理者、技術(shù)管理者等等。模型建成后，根據(jù)發(fā)電企業(yè)的戰(zhàn)略和模型進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定和分解，績(jī)效跟蹤、溝通反饋、指導(dǎo)輔助，績(jī)效改善計(jì)劃等。勝任力不僅僅是績(jī)效管理的內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)的依據(jù)。

3 實(shí)例

下面以發(fā)電企業(yè)的點(diǎn)檢員為例，研究點(diǎn)檢崗位的基于勝任力模型的績(jī)效管理體系。

3.1 電廠目前針對(duì)點(diǎn)檢員的績(jī)效考核方法

xx電廠目前實(shí)行的是綜合考核制度，考核的范圍包括安全文明生產(chǎn)、生產(chǎn)管理、精神文明建設(shè)和生活后勤服務(wù)。沒(méi)有為員工建立單獨(dú)的考核指標(biāo)。考核方法為獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制，根據(jù)工作崗位說(shuō)明書，對(duì)沒(méi)有達(dá)到崗位職責(zé)要求的進(jìn)行處罰，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的部門或者員工進(jìn)行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)發(fā)生事故或者違章操作按情節(jié)輕重，對(duì)相關(guān)部門、員工進(jìn)行罰款。例如，針對(duì)點(diǎn)檢員，在設(shè)備缺陷處理中，應(yīng)該由點(diǎn)檢員發(fā)現(xiàn)的缺陷，由于檢查不周，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)而被其他人員發(fā)現(xiàn)的缺陷，每次扣罰責(zé)任單位50元，夜班加倍；因缺陷發(fā)現(xiàn)不及時(shí)而造成設(shè)備損壞等，扣罰責(zé)任單位每次500~1000元；點(diǎn)檢員及設(shè)備部班組應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將填寫的缺陷確認(rèn)完畢，確認(rèn)不及時(shí)，每超過(guò)1小時(shí)，扣罰責(zé)任人20元，超過(guò)24小時(shí)的，扣罰責(zé)任人100元，因此造成嚴(yán)重后果的，扣罰責(zé)任單位1000元。這種考核制度雖然能在一定程度上對(duì)員工的行為進(jìn)行約束，但是缺乏激勵(lì)作用，不能激發(fā)員工的工作熱情和積極性，也不利于員工的成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，從而影響電廠的盈利和發(fā)展。

3.2 點(diǎn)檢崗位基于勝任力模型的績(jī)效管理體系

點(diǎn)檢崗位基于勝任力模型的績(jī)效管理體系從計(jì)劃到反饋，是一個(gè)閉環(huán)管理。每個(gè)環(huán)節(jié)都相互穿插，相互聯(lián)系，見(jiàn)圖1。

（1）績(jī)效計(jì)劃的建立。點(diǎn)檢員工的目標(biāo)應(yīng)該由績(jī)效管理委員會(huì)、設(shè)備部部長(zhǎng)和點(diǎn)檢員自己根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和工作特征設(shè)定點(diǎn)檢員工的工作目標(biāo)和勝任力目標(biāo)。工作目標(biāo)的內(nèi)容包含設(shè)備的安全性、可靠性、維修費(fèi)用、檢修質(zhì)量等，勝任力目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)已建立的點(diǎn)檢崗位勝任力模型和員工已有的勝任力來(lái)設(shè)定。制定的流程如圖2所示：

圖1基于勝任力模型的績(jī)效管理過(guò)程

圖2績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程

（2）績(jī)效監(jiān)督跟蹤。績(jī)效計(jì)劃制定后，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，點(diǎn)檢員表現(xiàn)有時(shí)會(huì)和原來(lái)設(shè)定的目標(biāo)發(fā)生一定的偏差，需要績(jī)效管理委員和其直線領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)廠級(jí)監(jiān)控的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)或者點(diǎn)檢員的關(guān)鍵行為，及時(shí)幫助其了解自己的工作情況，明確哪些知識(shí)技能和勝任力需要完善。通過(guò)雙向溝通，直線領(lǐng)導(dǎo)可以給出改進(jìn)意見(jiàn)，避免問(wèn)題積累帶來(lái)不良后果。在績(jī)效跟蹤中，績(jī)效管理委員和其直線領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把重點(diǎn)放在員工的勝任力發(fā)展上面。如果是技能和知識(shí)方面的不足，直線主管應(yīng)該適時(shí)安排培訓(xùn)和指導(dǎo)，如果是個(gè)性要素方面的不足，則要通過(guò)組織文化和職業(yè)發(fā)展生涯設(shè)計(jì)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，并反思員工的目標(biāo)設(shè)置的合理性。

（3）績(jī)效考核。點(diǎn)檢員的績(jī)效考核是員工本人、直線領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效管理委員會(huì)、同事、直屬下級(jí)對(duì)其在考核期內(nèi)可觀察到的行為和結(jié)果進(jìn)行考核，其中工作結(jié)果是根據(jù)業(yè)績(jī)是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)來(lái)衡量，可以從設(shè)備狀態(tài)、成本費(fèi)用節(jié)約程度、工作成績(jī)?nèi)齻€(gè)方面選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。行為考核的評(píng)價(jià)工具是工作行為評(píng)價(jià)問(wèn)卷，是由員工本人、直線領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效管理委員會(huì)、同事、直屬下級(jí)根據(jù)勝任力模型所包含的行為特征，對(duì)其在考核期表現(xiàn)的行為進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。對(duì)員工行為考核評(píng)價(jià)要以匿名的形式進(jìn)行，提高考核的準(zhǔn)確性和有效性，避免中庸思想。對(duì)考核結(jié)果要進(jìn)行公示，體現(xiàn)考核的公正公平和透明，在一定程度上激發(fā)員工的工作和考評(píng)的積極性。

員工績(jī)效考核結(jié)果 = 工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果€?0% + 工作行為考核結(jié)果€?0%

有直屬下屬的員工工作行為考核結(jié)果 = 績(jī)效管理委員會(huì)考核€?0% + 直線領(lǐng)導(dǎo)考核€?0% + 直屬下級(jí)考核€?0% + 員工自己考核€?% + 同事考核€?%

沒(méi)有直屬下屬的員工工作行為考核結(jié)果 = 績(jī)效管理委員會(huì)考核€?0% + 直線領(lǐng)導(dǎo)考核€?0% + 員工自己考核€?% + 同事考核€?%

（4）績(jī)效結(jié)果反饋和使用。對(duì)點(diǎn)檢員進(jìn)行考核后，要及時(shí)把結(jié)果反饋給員工，并且根據(jù)考核的結(jié)果和員工進(jìn)行溝通，制定下一個(gè)考核期的計(jì)劃。如果考核結(jié)果不理想，就要分析是勝任力不足引起的還是環(huán)境等員工難以控制的因素引起的。當(dāng)然，如果考核結(jié)果優(yōu)異，就要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，考核結(jié)果連續(xù)三次達(dá)到優(yōu)秀的員工薪點(diǎn)提高一個(gè)檔次，年終考核最優(yōu)者給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)，并作為內(nèi)部競(jìng)聘的依據(jù)。

4 小結(jié)

勝任力理論和方法貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，它是績(jī)效實(shí)現(xiàn)的依據(jù)，而是績(jī)效管理的重要組成部分。勝任力模型建立后，并不是一成不變的，鑒于績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)、持續(xù)改進(jìn)的管理過(guò)程，因此，要不斷地根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)修正勝任力模型，使得員工勝任力和崗位勝任力以及組織勝任力更加匹配，從而有利于員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和和企業(yè)特有競(jìng)爭(zhēng)力的形成，有利于企業(yè)內(nèi)部能力的提高。

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