業績考核評價指標體系構建研究

國有企業建立“工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區、獎懲有依據”的全員業績考核體系，是各省市國資監管部門及各大型集團公司一直在研究探索的理論和實踐問題。其中構建集團總部業績考核指標體系，全面、客觀、準確考核評價總部人員業績，是建立健全集團公司全員業績考核體系的重要組成部分，是加強集團總部建設，提升集約化經營和集團化運作水平的必然要求。本文結合國有能源企業的實際，對構建集團總部業績考核指標體系進行了初步的探索，并提出了一套綜合考評的實際操作辦法。望能對加強總部人才隊伍建設，促進集團公司科學發展有所幫助。

一、集團公司總部業績考核指標體系構建的指導思想和基本原則

結合近幾年集團總部建設實踐與探索我們提出以下指導思想和基本原則：

（一）集團總部業績考核評價指標體系構建應堅持以下指導思想 堅持以考核促發展的指導思想，使考核指標體系成為反映部門管理績效和個人業績的指南針和風向標，進一步激發總部全體人員促進集團科學發展，跨越發展的激情。堅持以考核促管理（效率）的指導思想，通過考核找差距、查不足，推動集團總部管理水平和公司績效水平持續提升。堅持以考核聚合力的指導思想，通過考核建立和形成一種互為客戶關系的部門間協作配合機制，增強公司總部領導力、調控力和團隊執行力。堅持以考核促創新的指導思想，按部門工作性質分別構建業績考核評價體系。 進一步促進部門和全體員工解放思想，激發創造力，爭創一流業績。堅持以考核促進總部建設的指導思想，通過考核著力打造具有較強國際競爭力和與集團公司愿景相適應的總部機關，大力加強“文明、敬業、高效、廉潔”總部建設，為公司持續有效和諧發展提供堅強保障。

（二）集團總部業績考核指標體系構建應遵循以下基本原則：（1）基于集團發展目標，制定部門工作目標；（2）基于崗位職責，分層分類考核；（3）定量分析與定性評價相結合；（4）考核評價與激勵約束結合；（5）力求科學、便于操作、不斷完善。

二、集團總部業績考核評價指標體系構建的基本設想

根據上述指導思想和基本原則，借鑒各企業的成功經驗，我們對構建總部業績考核指標體系提出如下設想：

(一)總體構想 總部全員業績考核指標體系包括部門績效指標體系和個人績效指標體系兩個部分。部門績效指標體系由部門關鍵績效指標、共性指標、部門工作滿意度和季度重要工作事項四類指標組成；個人績效指標體系由職責任務、關鍵績效、職業素養、基本技能四類指標構成。其中部門績效考評具體由集團公司業績考評領導小組每半年量化考核一次，年度總考核。個人績效考評分兩個層次。部門負責人（含副職）的績效由集團公司考評工作領導小組負責考核，每季度進行一次；部門內部管理人員的績效考核由各部門組織實施，每季度進行一次。部門績效和個人績效兩部分考核評價結果加權總和即為綜合考核評價結果。

(二)指標框架 集團總部部門績效考核內容包括以下四項：

1、部門關鍵績效指標，考核部門承擔的集團公司年度關鍵業績指標完成情況。例如附表3《部門年度關鍵績效指標考核表》，列明了某礦業集團公司一部門的具體考核內容。2、共性指標，考核時與集團公司主要業績指標掛鉤。如凈資產收益率、成本費用利潤率、銷售（營業）增長率等指標。3、部門滿意度指標。考核部門轉變工作作風、提高辦事效率、協作服務等內容。4、季度重要工作事項，考核集團公司臨時安排的階段性重要工作任務。

集團總部管理人員個人績效考核內容包括以下四項：

1、職責任務。職責與工作任務是個人績效考核的基本依據，也是《崗（職）位說明書》描述的基本內容，因此，考核時應以被考核人《崗（職）位說明書》中明確的職責任務為準。2、關鍵績效。遵循依據職責設立關鍵指標的原則，目前大多數集團公司在開展崗位管理過程中，已將個人關鍵績效指標寫入《職務（位）說明書》，因此，考核時應以被考核人《崗（職）位說明書》中明確的關鍵績效指標為準。3、職業素養。考核內容包括紀律性、協作性、積極性、責任心(感)四個要素。4、基本技能。重點考核集團總部管理人員基本業務能力，包括知識、理解力、判斷力、執行力、創新力五個要素。

(三)權重設置 1、集團總部部門績效考核各指標分別按照“五比二比二比一”的權重設置。即部門績效考核總得分由部門關鍵績效指標、共性指標、部門滿意度和季度重要工作四項得分按50%、20%、20%、10%、的權重合計取得。2、個人績效考核各指標分別按照“三比三比二比二”的權重設置。即個人績效考核總得分由 “職責任務、關鍵績效、職業素養、基本技能”四項得分按30%、30%、20%、20%的權重合計取得。

(四)計分辦法 部門績效考核計分辦法：1、部門關鍵績效指標。由集團公司業績考評領導小組每半年量化考核一次，年度總考核。基本分100分，指標分解及各子項的加減分情況見附表3《部門年度關鍵績效指標考核表》，最高加分20分。2、共性指標由相關部門提供。每季度考核一次。實行百分制考核。完成預算指標得100分，每超（降）1 %加（減）1分，最高加分為20分。 3、部門工作滿意度指標。每季度考核一次。考核結果分四個檔次，依次分別是待改進、合格、良好、優秀，由集團公司領導、權屬二級單位正職及集團部室正職進行考評，所占比例分別為40％、30％、30%。4、季度重要工作事項。每季度考核一次。基本分100分，具體考核內容及量化辦法根據工作性質確定，最高加分20分。 5、部門績效考核總分。由集團公司考核辦公室將上述一至四項得分按50%、20%、20%、10%的權重合計取得。考核結果分為四個檔次，其中：100分及以上為優秀， 90—99分為良好、80—89分為合格、79分及以下為待改進。

個人績效考核計分辦法：

1、總部個人績效考核，每季度進行一次。部門負責人和部門內部人員實行區分考核。部門負責人的個人績效，由集團公司考評工作領導小組負責考核；部門內部管理人員的個人績效考核，由各部門負責組織，采取個人述職、工作人員互評、部門領導評價的方法確定得分，其中：部門主要負責人考評占50%，部門副職考評占30％，工作人員互評占20%。

2、個人績效實行量化考核，四項考核內容的基本分均為一百分。職責任務和關鍵績效考核，根據《崗（職）位說明書》中明確的職責任務和關鍵績效指標欄設定；職業素養評價標準見《總部管理人員職業素養評價表》；基本技能評價標準見《總部管理人員基本技能評價表》。

3、個人績效總分由集團公司考評工作領導小組及所在部門將上述一至四項得分按30%、30%、20%、20%的權重合計取得。評定結果分四個檔次：好（91-100分）、較好(76-90)、一般（60-75分）、差（60分以下）。

（五）綜合考核評價 上述部門績效指標體系與個人績效指標體系既可以自成體系單獨考核，又可以合并運行實施綜合考核評價。為穩妥起見，可采取先運行部門績效考核體系，待積累經驗后再將兩個考核體系合并，實施綜合考核評價。

綜合考核評價滿分為100分。部門績效和個人績效兩部分考核評價結果加權總和即為總部全員業績考核的綜合考核評價結果。通過特定的計算公式進行綜合考核和評價，進而依據綜合考核評價得分，可將總部管理人員評定等次分為四等，得分及相應等次如下:90分以上為優秀，80—89分為勝任，60—79分為基本勝任，59分以下為不勝任。

三、充分運用綜合考核評價結果，實現出動力、出業績、強隊伍的目的

考核評價的目的在于全面、客觀、準確地了解總部管理人員的工作表現，激勵總部管理人員為集團公司發展壯大貢獻聰明才智。運用好綜合考核評價結果是搞好總部管理人員綜合考核評價的重要環節。綜合各省市國企在考核評價結果運用方面的經驗和做法，應著重做好以下幾方面的工作：

1、認真做好考核評價結果的反饋工作。集團公司考評工作領導小組，不僅要向考核對象反饋總的考核評價結論，還應肯定成績，指出不足，提出努力方向和希望。

2、發揮考評結果在人員選拔任用中的作用。綜合考核評價結果應該成為被考核人員上崗、培訓和選拔任用的重要依據。對連續三年考核等次為優秀的應予獎勵或提拔;對考核等次為基本勝任的應指出不足，限期改正;對考核等次為不勝任的應適當調整崗位;對考核等次連續兩年為基本勝任的應做崗位調整直至降職。

3、將綜合考核評價結果與被考核人員薪酬掛鉤，績效薪酬比例不能低于總薪酬的40%，應明確總部管理人員綜合考核評價等次為優秀的才能在基本年薪、績效年薪之上獲得獎勵年薪，等次為勝任的可獲到基薪、績效薪和獎勵薪的一半;等次為基本勝任的只能獲得基薪和一半的績效薪，等次為不勝任的只能獲得基薪。（作者單位：臨礦集團公司總部）