新員工培訓培養的探索和實踐

如何使他們盡快掌握崗位所需要的專業知識和崗位技能是我們急需解決的問題，通過對現狀的調研分析找出了問題的癥結，并在機制和體制上進行了探索和實踐，如下：

新進技能操作人員的現狀分析

通過調研發現：在2005年以來新進員工中，大都是“80齡后”、“90齡后”，有一定比例的新員工，無論是企校合作引進還是通過社會招聘引進的，在煉油化工工藝、電氣和儀表、設備等專業理論知識和專業能力方面欠缺，學習的積極性和主動性不強，與班組的其它一些成員溝通、協調能力差，團隊意識不強，雖然已在崗位上操作，但知其一，不知其二，對于師傅未曾傳授過的問題，有時就不知如何解決了。

二、對策和措施

1、建立健全制度，形成新員工隊伍建設的長效機制我們從源頭抓起，提高新員工引進的綜合素質，適量引進應屆大專畢業生（含高職），使技能操作人員隊伍在學歷結構上有一定的梯次，滿足班組長、內操等關鍵崗位對員工能力的要求。

為提高派遣員工不斷學習技能水平的主動性和積極性，我們制定了《技能操作崗位派遣員工管理細則》，為此充分利用派遣淘汰機制，加強派遣員工的淘汰力度，如：派遣員工在勞動合同期內未取得中級工證書的，實施淘汰機制等。另一方面，我們充分發揮目前派遣員工轉正錄用的機制，激發派遣員工學習的熱情，如：在本崗位工作滿3－5年的派遣員工，通過職業資格四級（中級）以上培訓和考核鑒定的，可以優先轉正錄用為企業的正式職工等。

2、加大培訓力度，增強培訓的針對性和有效性在開展職業資格培訓和崗位練兵的基礎上，本著 “缺什么、補什么”的原則，我們開設新員工素質培訓班，主要培訓內容為職業道德教育、責任意識教育和個人職業規劃輔導等，提高他們對企業的忠誠度、責任意識等基本綜合能力；針對派遣員工專業理論知識和技能水平亟待提高的問題，我們從三方面加大了對派遣員工的培訓力度：⑴原先對企校合作招收的派遣員工在學校的第四年是直接安排到作業部裝置進行實習的，實習時間為10個月，我們采取“4+6”模式，其中4個月對派遣員工集中進行理論知識和專業課程的集中系統培訓，6個月安排進裝置實習。⑵ 加強與企校合作的學校的跟蹤聯系，我們對在合作學校的課程內容和質量進行嚴格把關的同時，有針對性地增加相關教育培訓的內容和課程，并且設置一些專題內容由企業派出相關老師上門進行專門授課。⑶ 利用目前技能等級培訓的師資等資源，我們有計劃地安排派遣員工進行分批分期“回爐”培訓模式，設置針對性課程，重點安排優秀的理論和專業培訓老師對他們進行培訓，讓他們從實踐再回到理論加以系統鞏固。

3、搭建成長平臺，開辟新員工成長的“快車道”我們定期組織技能操作人員的職業技能競賽，通過“以賽促培”強化培訓的效果，并選送部分優秀的技能操作人員參加國家、省部、以及集團公司組織的職業技能競賽，為技能操作人員提供展示技能的舞臺；同時對取得名次的優秀技能操作人員給予技能等級的晉升或授予榮譽稱號。

積極推行“師帶徒”制度。我們將“師帶徒”制度化，以“結對子”簽訂師徒協議等方式，明確師徒雙方的責任與義務，通過現場言傳身教，使師傅的實踐經驗或絕招絕技得以傳承，新員工能盡快掌握崗位所需的技能；我們組織崗位練兵手冊和題庫的編制，并同步信息化開發，實現網上實時動態的、有效的崗位練兵新機制；同時，我們加大作業部練兵實際效果的檢查力度，尤其是重點關注新員工練兵成效，營造技能操作人員立足崗位練本領的氛圍。

通過近幾年的探索和實踐，派遣員工對自己的崗位比以前更加熱愛和珍惜，學習主動性增強，能較好地遵守企業的規章制度，在技術上不斷要求提升，能主動虛心地向一些老師傅請教，肯動腦，肯鉆研，業余時間不忘充電，部分已具備高級工職業資格證書，已走上了關鍵內操崗位的，勝得作業部領導和技術人員的好評。（作者單位：中國石化上海高橋分公司）