如何提高企業(yè)競爭力

摘要：企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人力資源的競爭。隨著知識經(jīng)濟社會的到來，如何提高企業(yè)的競爭力，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有重要的戰(zhàn)略地位。作為中國能源支柱的石油企業(yè)，要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。就如何通過人才資源管理保持和提高石油企業(yè)競爭力進行了淺析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)競爭力；石油企業(yè)；人力資源管理

中圖分類號：F241文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）09-0125-02

一、企業(yè)競爭力、人力資源管理概念

1.企業(yè)競爭力。企業(yè)競爭力是指競爭性市場中一個企業(yè)所具有的能夠持續(xù)的、比其他企業(yè)更有效的向市場提供產(chǎn)品或服務并獲得利益和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。

2.人力資源管理。所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。它是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。

二、石油企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（1）人力資源結(jié)構(gòu)不合理；（2）管理形式單一；（3）一線員工總體素質(zhì)偏低；（4）人才流失嚴重。

三、石油企業(yè)人力資源管理建議和對策

（一）轉(zhuǎn)變認識，提升人力資源管理規(guī)劃

1.在崗位設置上，要對業(yè)務流程的每個重要節(jié)點進行研究，將同部門中相似工作歸并，不相容的工作分離，以提高效率為導向，設置業(yè)務流程關(guān)鍵崗位，與業(yè)務流程關(guān)聯(lián)度不高的崗位設置為輔助崗位。

2.在人才引進上，要重新設定各個崗位的具體要求，明確各崗位的相應職責及所需要的人才素質(zhì)能力水平，這樣，就可以將落實到具體流程的企業(yè)戰(zhàn)略需要與人員素質(zhì)密切結(jié)合起來。根據(jù)這些崗位的職責要求引進的人才，才是能夠符合企業(yè)需要的。

3.在優(yōu)化業(yè)務流程的基礎(chǔ)上，制定科學的關(guān)鍵崗位的人員數(shù)量、質(zhì)量規(guī)劃和企業(yè)員工總數(shù)的規(guī)劃。進行數(shù)量規(guī)劃，要尋找出業(yè)務流程上的關(guān)鍵崗位的驅(qū)動因素，找出與這些崗位所需人員數(shù)量有著最直接聯(lián)系的因素，確定關(guān)鍵崗位人員和人員總量需求。

（二）實施人力資源管理創(chuàng)新

1.適才，即選擇適合企業(yè)的員工。適才就是企業(yè)員工不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力，只要能勝任擔任的工作，且能滿足他追求工作的動機，能在團隊運作下與人愉快合作，樹立適合的才是最好的理念。

2.留才、激才。依靠激勵導向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策來吸引優(yōu)秀人才：保持企業(yè)核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距；按個人能力、技能、績效而不是按職務付酬；企業(yè)給予員工一定的福利點數(shù)，員工可以在點數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的情況，從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇自己喜歡的福利。

3.用才，即人力資源的配置。企業(yè)在重視現(xiàn)實能力的同時應重視員工的潛在能力，營造與員工一起成長的組織氛圍，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的空間，為優(yōu)秀企業(yè)家和員工團隊創(chuàng)造寬松的創(chuàng)業(yè)和工作環(huán)境使其成為企業(yè)發(fā)展的不竭動力。另外，目前石油企業(yè)所需要的人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應重視勞動力市場對人力資源的配置，加強企業(yè)內(nèi)部競爭，打破年功序列制，改變原有的“按部就班，內(nèi)部提拔”的規(guī)則，實行面向社會公開招聘，能上能下，能出能進，增強人力資源的流動性。

4.育才。隨著競爭的加劇，市場形勢瞬息萬變，越來越要求企業(yè)下放決策權(quán)，而分權(quán)決策要取得好的效果，則要求企業(yè)員工有較強的責任心和自覺性。在這方面應該效仿日本模式，加強職工培訓，而不是削弱培訓，吸收一線職工參與管理，而不是把工人拒之“門外”。任何優(yōu)秀的人才不進行培訓和學習也會被時代淘汰。企業(yè)要針對自身的發(fā)展建立人力資源培訓體系，把培訓的目的由過去的使員工適應企業(yè)當前需要轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α捌髽I(yè)人”的塑造；把培訓的對象由原來的少數(shù)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)全員培訓，把企業(yè)內(nèi)部交流應拓展到一般的企業(yè)人員，同時交流范圍不妨擴大，規(guī)定一定期限內(nèi)應達的交流面；把只關(guān)注培訓過程轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅嘏嘤柦Y(jié)果。

（三）建立健全員工績效考核評價體系

1.員工績效考核評價體系要有明確性。首先確定績效考核流程：確定目標—作業(yè)分析—檢查完成工作—評價業(yè)績—與員工討論—再次確定目標。石油企業(yè)人力資源部門要根據(jù)目前企業(yè)最重要的需要確定考核指標，為員工提供一個明確的指導，告訴他們企業(yè)對他們的期望是什么，讓員工明白考核什么？如何才能達到指標的要求，也可以說是企業(yè)的告知文化？在確定特定的目標以后，企業(yè)必須明白在他們的任務中員工最希望得到什么，讓員工知道對他們的期望才是最重要的。

2.要注重管理。績效考核的目的是對員工進一步的開發(fā)，使他們能夠有效的完成工作，它不僅僅是要指出員工績效不佳的方面，同時還要找出導致這些不佳的原因所在——比如說存在技能缺陷、動機問題或者是某些障礙抑制了員工提高績效等。它不是為了抓員工的小辮子，而是發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理系統(tǒng)的不足，績效管理是在開發(fā)考評者能力、被考評者技能的同時，完善和開發(fā)企業(yè)的管理系統(tǒng)和績效系統(tǒng)，從而實現(xiàn)組織的績效提升。同時通過績效差距的分析，制訂員工培訓計劃，幫助員工改進績效，實現(xiàn)組織和員工績效的共同改進，也就是績效管理中的重要等式：績效差距＝理想目標-實際目標，員工培訓計劃就是依據(jù)這個等式制訂。

3.提高績效考核的可信度。可信度是指績效考核的一致性程度。可信度的一種重要類型是考評人的信度，即對員工績效考評人之間的一致性程度。如果兩個人對同一個人的工作績效所作出的評價結(jié)果是一樣的，那么這種績效評價系統(tǒng)就具有了考評者可信度。要提高績效考核的信度就要加強考評人培訓，績效考評指標體系建立后，考評中也難免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差。因此績效管理除了要設計一套科學、合理、操作性強的績效考評指標體系外，還需加強對考評人員的培訓，培養(yǎng)考評人員有主見、善于思考、分析問題、解決問題的技能技巧，提升考評人員職業(yè)道德素質(zhì)，從而減少考評的誤差，做好考評結(jié)果的溝通，減少因考評引發(fā)的矛盾，構(gòu)建和諧發(fā)展環(huán)境和穩(wěn)定的文化氛圍。

4.要做好績效考評結(jié)果的運用，使其與晉級、晉升等激勵機制掛鉤。正如戴爾公司創(chuàng)始人萬克爾·戴爾所說，“我們需要一種所有員工都認為合適和有效的激勵作用的注重業(yè)績的酬勞機制，企業(yè)在很大程度上以個人業(yè)績和雄心為基礎(chǔ)的工作方式中收益，不僅在財政方面，而且在企業(yè)的所有方面”。我們做績效考核，就是要依據(jù)考核的結(jié)果，對好的績效應及時提薪，差的績效應該培訓、轉(zhuǎn)崗或降薪，讓績效管理這一難度最大的、耗時最長的工作，真正為企業(yè)發(fā)展提供動力，讓員工在考核管理中成長，在考核管理中實現(xiàn)自己的價值，使員工看到好的績效給自己、給企業(yè)帶來的效率，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同獲利，從而激發(fā)員工工作熱情，使石油企業(yè)留住和吸引更多人才。

（四）建立人力資源激勵機制，合理控制人才流失

1.激勵機制要以員工需要為基礎(chǔ)。員工需要與組織目標常常不盡一致，這就需要通過激勵來使二者協(xié)調(diào)起來，首先要增加個人實現(xiàn)工作績效的可能性，采取措施進行強有力的控制，比如以加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動個人付出更多努力。個人需要與組織目標的協(xié)調(diào)時，還要考慮個人實現(xiàn)組織目標之后，組織對個人需要的滿足。管理者在獎酬員工時既要以員工績效的大小為標準，又要考慮員工想要的是什么報酬，考慮員工需要的差異性，盡可能地做到員工獎酬的個性化與靈活性，但應在客觀上盡力做到公平、公正。

2.激勵的手段。（1）物質(zhì)手段。發(fā)放獎金、獎品，晉級，獎勵旅游、培訓、出國考察等，經(jīng)濟處罰；（2）精神手段。頒發(fā)獎狀、獲獎證書、獎杯、獎章、錦旗，通報表揚，給予榮譽稱號等。（3）激勵藝術(shù)。1）員工不同，激勵手段不同；2）注意激勵的綜合評價；3）控制獎勵的效差性；4）適當控制期望概率；5）樹立恰當?shù)募钅繕耍?）獎懲結(jié)合，以獎為主、以懲為輔。

（五）積極營造和諧的企業(yè)氛圍，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力

一個企業(yè)是否有競爭能力，關(guān)鍵看是否能把職工都捏在一塊，群策群力，水乳交融。在員工中之所以會存在大局觀念不強，以自我為中心，甚至挖企業(yè)的墻角，主要是因為從內(nèi)心深處沒有融入這個大集體，有不被重視甚至冷落的感覺，沒有“家”的感覺，缺乏歸屬感，自然就不會全心全意地為企業(yè)作貢獻，讓自身的能量盡可能釋放。因此，管理工作要做實做細，尤其要注重細節(jié)管理，讓員工深切感受到組織的重視、尊重和關(guān)心，增強歸屬感，也就同時增強了責任感。其實有時一個小小的舉措就會徹底解決這些問題。比如營造一個適合某個崗位的工作環(huán)境，一個不經(jīng)意的關(guān)注，在處理一些事務上適當授權(quán)等等，會讓職工感受到組織的溫暖和關(guān)心，感到自己被重視、被信任，進而使他們有責任心，有參與感，自然會真心實意地為企業(yè)付出。這樣，整個團體同心合作，各級管理者之間、管理者與上下級之間團結(jié)共事，人人都能發(fā)揮所長，互補不足，企業(yè)才有新鮮的活力，所從事的事業(yè)才會蒸蒸日上。

綜上所述，管理是門科學，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此石油企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應自己企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。