對企業內部三角形條件的探討

摘要：分別探討了“個人或家庭私有”企業、“家族式”企業和“現代”企業這三種形式的企業內部結構是否存在三角形條件。提出在“現代”企業中，股東、一般雇員和經理（高級雇員）這三種力量可以構成三角形條件，而其他兩種形式的企業形不成三角形條件。利用該理論也介紹了對社會主義、蘇聯解體、中國改革的看法。

關鍵詞：企業 三角形條件 現代企業

中圖分類號：F27文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）25-0031-02

引言

金觀濤和唐若聽（1985）[1] 在探討資本主義社會在西歐確立的原因時論證了封建社會的國家結構中王權、諸侯和市民這三中力量比例符合三角形條件，即它們中的任意兩個聯合都大于第三者（見圖1），就能既保證國家統一，又能遏止王權的膨脹。隨著市民力量增長，諸侯力量減弱，社會結構就會順利地由封建社會結構演化為資本主義社會結構。

圖1王權、諸侯和市民力量的三角均衡

企業也是一個相對獨立的組織結構，本文探討了不同形式的企業內部是否也存在這種三角形條件。

一、三類形式的企業

我們這里把企業分為三類，一是“個人或家庭私有”企業，二是“家族式”企業，三是“現代”企業。

1．“個人或家庭私有”企業。“個人或家庭私有”企業比較原始，這種企業老板花錢，買雇員的勞動力、組織雇員進行生產。這種企業老板和雇員之間的關系，就是市場上買賣的關系。老板在盡可能的榨取雇員的剩余勞動來獲得利潤。這種形式的企業內部就是老板和雇員的關系。

2.“家族式”企業。“家族式”企業不是家族擁有企業。而是說把一個企業的所有員工，包括老板和雇員，當做一個大家族的成員。一個大家族如何運行，有一套歷史極其悠久的規則，電影《教父》中介紹的黑社會組織就是“家族式”企業。改革開放后中國新產生的民營企業、私營企業，大都是“家族式”企業。“家族式”企業是以血緣關系和親朋關系為紐帶來控制。“家族式”企業的管理方式，具有很強的隨意性和非制度化。外來人才在這類企業中最多也只能作個二等公民 [2]，例如中國目前的鄉鎮企業，大多數企業對外地勞工都按照本地最低工資線計算報酬，而且還不按時發放工資 [3]。“家族式”企業，企業主（或家長）有絕對的權威，家族成員服從家長的控制，利益關系上看是個整體，內部如果發生了不能抑制的沖突，企業也跟著解體。

3.“現代”企業。“現代”企業，是擁有大量高新技術的大型企業，企業雇傭成千上萬雇員。擁有這種企業10%股份的人，也需要是億萬巨富。“現代”企業的技術很復雜，而且競爭激烈，每時每刻都面臨技術開發和市場開發的困難問題，由于個人的生理極限，僅憑其個人力量是不能把現代企業管理好的，現代企業由高級雇員來完成企業的管理。在企業的運行過程中，高級雇員很有權，可以指揮企業，做出重大、對社會有影響的決策。他們的收入相對較高，但是如果他們把企業搞砸了，他們承擔的責任則相對較小。比如一個千億元的企業總經理，在半年內把這個企業搞虧搞垮，他所受的損失，大不了是解聘不干。這種權責不成比例的狀態，還會誘發他們損公肥私。比如通過收回扣，貪污企業的收入，甚至把自己企業的訂單賣給其他競爭對手，使自己發財。從不同形式的企業特點看，只有“現代”企業有可能出現三角形關系，“現代”企業明顯存在股東、一般雇員和經理（高級雇員）三個不同利益群體。

二、“現代”企業內部三角形關系

1．“現代”企業股東、一般雇員和經理（高級雇員）互相聯合的可能性。社會上有固定的失業壓力，所以收入較少的一般雇員的工作位置，對他們的生活的重要性，超過股份對股東的重要性。一般雇員對企業的關心程度，至少和一般股東一樣。“現代”企業業務復雜，如果沒有一般雇員的協助，股東不能掌握必要的信息。從這個意義上看，為了維護企業的生存和發展，一般雇員和股東能夠聯合起來共同監督經理和企業的所有業務。德國的“企業組織法”[4] 就反映了股東和一般雇員聯合起來約束經理的制度化。

一般雇員和經理（高級雇員）都是雇員，它們和股東的關系也類似“個人或家庭私有”企業的雇員和老板的關系。為了提高雇員的福利他們也可以聯合起來要求股東改善工作環境和職工福利。經理（高級雇員）和股東都是企業最大獲利者，它們也可以聯合起來壓制一般雇員的革命性行為（如罷工）。可見“現代”企業出現的三個不同利益群體是可以兩兩聯合的。

2.“現代”企業股東、一般雇員和經理（高級雇員）的三角關系。類似上頁圖1，“現代”企業可以存在股東、一般雇員和經理（高級雇員）三種力量的三角關系（見圖2）。

圖2 股東、一般雇員和經理（高級雇員）力量的三角均衡

由于兩兩聯盟可以有效約束第三方，處于三角關系的“現代”企業，一般雇員革命性行為（如罷工）會被股東和經理（高級雇員）聯合起來進行制約，經理（高級雇員）為了私利不利于企業的行為也會被有效監督和約束，股東過分的剝削雇員的做法也會被有效約束。

3．從三角關系看其他形式的企業。股東、一般雇員和經理（高級雇員）這三種力量存在于所有的企業中，“現代”企業可以出現三角關系，而其他形式的企業這三個力量不能形成三角關系。“個人或家庭私有”企業可以看做是股東和經理（往往是同一個人）形成固定聯盟，不會與一般雇員聯盟，三方就不能組成互相約束的三角關系。由這類企業會有兩條路，（1）當出現一般雇員力量大于股東和經理力量的和，會發生革命（如罷工），顛覆破壞企業；（2）當一般雇員長期處于弱勢，企業會不斷壯大，達到一定規模后股東和經理發生分離，有可能形成三角關系，演變為“現代”企業。“家族式”企業，比較特殊，可以看做股東、經理和一般雇員是個利益共同體（除外來人員）。它的規模不易達到現代企業的規模。“富不過三代”就是這種企業的特點，企業發展到一定時間后，內部血緣關系或親朋關系淡化時，企業就比較脆弱，就可能發生解體，解體后形成的小企業含有舊企業的制度信息，開始重新發展壯大。“家族式”企業走的是“崩潰—修復”不斷重復的道路。

三、利用該理論對其他一些問題的討論

1．從“現代”企業三方關系看社會主義、共產主義道路。“現代”企業的股東、一般雇員和經理（高級雇員）會形成三角均衡。“現代”企業可以無限制地擴大規模，可以無限制地增加股東，無限制地吸收年輕人才。另外，從力量長期的演變看，一般雇員的力量在增加，股東力量在減弱，經理的力量是維護企業發展的中介。最終一般雇員力量會大于股東和經理力量的和，三角均衡被破壞。當所有現代企業都出現了這種情況，就發生了社會革命走向社會主義社會。現在的社會主義國家，從其出現可以看做是由“個人或家庭私有”企業組成的國家，在發展過程中，普遍出現一般雇員力量（或聯合農民力量）大于股東力量和經理力量，而發生社會革命。革命后的一般雇員（工人階級）掌握了政權，整合國家資源，建立具有國家規模的“現代”企業，股東是全體人民。具有國家規模的現代企業（社會主義國家）最后和其他社會主義國家（含從“現代”企業演變來的社會主義國家）整合，走向共產主義社會。

2．從“現代”企業三方關系談蘇聯解體。前面提到，社會主義國家可以看作是一個國家規模的“現代”企業。蘇聯的解體，可以認為蘇聯官僚機構的力量太強大，官員們或經理們（高級雇員）力量大于股東和一般雇員力量之和，官員們或經理們（高級雇員）沒有被有效約束控制，他們分裂了企業（國家），并瓜分了企業（國家）。

3．從“現代”企業三方關系談中國的改革。社會主義中國的官員們或經理們（高級雇員），也控制著企業（國家）的運行。1978年改革開放以前，黨和人民對經理們（或官員們）監督壓制的很嚴，“文革”就是這種監督壓制的最高峰。經理們（或官員們）的工作缺乏積極性和主動性，影響了企業的活力。改革開放很大程度上放松了對經理們（或官員們）的監督和壓制，企業的活力提升了，但隨之而來的問題也出現了。為了防止蘇聯出現的情況，必須加強和完善對官員們和經理們的監督制約，回到“文革”時那種監督制約，不可行，太放松，中國有走蘇聯解體道路的風險。可以借鑒其他國家“現代”企業的制度來進行創新，完善我們對官員們和經理們（高級雇員）的監督和制約。把國有企業“私有化”做法，實際上是官員們和經理們（高級雇員）為了私利在分解企業、瓜分企業。

中國改革過程中，國有企業受能力限制，放棄了一些領域，導致在這些領域中形成很多“個人或家庭私有”企業和“家族式”企業。這些企業很少能發展成為“現代”企業。國家政策和法律應傾斜促進現代企業的發展，并用法律保護工人權益維護社會穩定和秩序，進而約束“個人或家庭私有”企業和“家族式”企業。

參考文獻：

[1]金觀濤，唐若聽.西方社會結構的演變[M].成都：四川人民出版社，1985：169-226.

[2]趙翠萍.私營企業勞資關系芻議[J].企業研究，2007，(6)：23-25.

[3]鄭鋼.中國私營企業勞資關系問題的表現形式[J].集團經濟研究，2005，(10S)：59-60.

[4]王振中，裴小革.論剩余價值理論的學術價值及其法制依據[J].經濟研究，2002，(6)：69-96.[責任編輯 吳高君]