史玉柱:在中國做企業要低調 等

管理文摘

組織提升篇

史玉柱：在中國做企業要低調

在中國做企業還是低調一點好，低調一點麻煩事少，太高調了麻煩事多。

1997年是巨人最落魄的時候。之前我一直是很荒唐的一個人，不按經濟規律辦事，感覺人有多大膽，地有多大產。如果叫史大膽，那時候我其實是挺合適的。

在最低谷的時候，我經常一個人在房間里面回顧哪些做錯了，思考如果我要再重新創業的話，哪些地方我是需要克服的，哪些錯誤是不能犯的，我過去到底有哪些缺點。

第一條就是說到做到，做不到就不要說。這個話很土，但是很實用。我過去也經常發生這種情況，部下向我拍胸脯：我下個月銷售額一定做到多少多少。然后到下個月沒有完成，沒完成好像也沒啥，然后他下個月再拍胸脯。這樣一搞就等于下面騙上面，上面也相當于在欺騙下面，團隊的氣氛非常不好，沒有戰斗力。

其實某種程度上，人遇到波折是好事。人在成功、順利的時候，其實是學不到什么東西的。只有在失敗的時候，總結教訓才是深刻的，確實受用。

我很關心創業者，最重要的素質我覺得有兩個：第一是他個人的悟性，沒有悟性的人應該去打工，不一定去做一個創業者，悟性中天生成分很大；第二是很勤奮能吃苦。就是這兩條，少一個我覺得都不行。這兩個加起來就成功一大半了。

程樂一#8194;摘自 慧聰網

家族企業糾紛的

中國式預防

第一種，和氣生財，主動分體。與其相互爭奪控制權，任經營理念分歧傷害到家人間的情感，不如另辟天地。如四川希望集團劉氏四兄弟：老大劉永言創立大陸希望公司，老二劉永行成立東方希望公司，老三劉永美建立華西希望公司，而老四劉永好成立南方希望公司。這幾家公司如今在國內赫赫有名，產品多元化發展，與當時兄弟們規范產權制度的選擇是分不開的。

第二種，家族制嫁接現代企業制度。“口袋論”是茅理翔在家族企業股權安排上的創新。茅理翔先后兩次使用此理論。第一次是在1995年，他與兒子茅忠群一起創辦了完全屬于自己的方太公司，并為老部下準備了一個“口袋”：在方太外圍成立了六個外協廠家，分別由此前始終堅持留下的老部下掌管，與方太只有業務上的聯系，沒有產權上的聯系。第二次，他將女兒分進了另一個“口袋”。茅理翔的大女兒獨立管理兩家公司，而未在方太擔任管理職務。茅理翔認為，兄弟姐妹之間可以在一個公司相互參股，但不要放在一起經營，否則會引發爭奪管理權的隱患。

第三種，建立家族協商的良性機制。已經傳至第五代的李錦記成立了家族委員會，家庭成員可以就各種問題彼此溝通。李錦記未來的規劃是派家族的精英分子進入董事局去影響、保持家族控股，管理方面要請市場上最棒的精英。根據李錦記集團家族“憲法”的規定，他們的下一代必須經過與家族外成員的公平競爭，才有機會進入集團。

緣心#8194;摘自《第一財經日報》

只有與眾不同才能生存

特勞特在他的營銷經典《與眾不同》中感嘆，在這個沒有憐憫、競爭越來越激烈的世界上，“做得更好”的企業是沒有出路的，“與眾不同”是企業生存下去的惟一之道。

蘋果推出iPad大獲成功，徹底引爆了平板電腦市場，光參加2011年消費電子展的平板電腦就超過了百款，但沒有一款能和iPad抗衡。原因也簡單，和與眾不同的iPad相比，它們太平常了。要搶超級明星的風頭，山寨模式行不通。

如何才能與眾不同？杜拉克在《成果管理》中給出了建議，就是企業要經營知識。企業經營的是顧客，這一點大家都能理解。杜拉克更進一步闡明：企業要想獲取高額利潤，必須要有非凡的實力，有了非凡的實力，才能為顧客提供與眾不同的產品和服務。企業非凡的實力，只能來源于企業與眾不同的知識。

杜拉克認為：知識不等于技術。企業最擅長做某事，這件事情往往就蘊含企業亟需挖掘的獨特知識。知識是動態的，總在變化之中，過時的知識要勇于拋棄。要持續地與眾不同，就必須持續地汲取新知識。

純復制成功企業的產品和服務，缺少自己的獨門秘笈，這樣的企業，積累不了有效的知識，擁有不了非凡的實力，又怎么可能與眾不同呢？

如文#8194;摘自《價值中國》

有效管理員工情緒

國內某知名網站最新的一項關于職場人壓力狀況的調查顯示：48.6%的職場人表示壓力很大，44.4%的職場人表示壓力處于一般狀態，完全沒有壓力感的職場人只占7%。不良情緒產生的幾大來源，依次是：職業發展的困惑，升職與加薪總是不順利；面臨著日新月異的社會環境，新的任務要求越來越高，來自新人的挑戰也在沖擊著職場人；工作量太大；人際關系復雜、老板要求苛刻。

對于企業來說，進行情緒管理是必要的：

第一，營造情緒氛圍，提升個體感受。每個企業都有一定的氛圍，表現為組織的情緒，如：愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復雜的人際關系等。

第二，優化企業文化，理順組織情緒。如果企業文化中有一個員工愿意為之奮斗的愿景使命，一種被員工認同的價值觀和企業精神，這個企業就能夠激勵員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達成企業的目標愿景。

第三，開放溝通渠道，引導員工情緒。企業必須要營造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流與宣泄，如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時引導，這種情緒會逐步蔓延，影響到整個團隊的工作。

第四，培訓情緒知識，增強員工理解。情緒心理學家指出：情緒知識在決定人們的行為結果時可能起到調節作用。情緒知識是員工適應企業的關鍵因素，企業可以通過針對性的“情緒知識”培訓，增強員工對企業管理實踐的理解能力，激發員工的工作動機以適應組織的需要。

緣心#8194;摘自《21世紀商業評論》

樂扣樂扣的市場秘訣

樂扣樂扣自2004年進入中國，其年均增速接近100%。2011年年初，更是計劃于第三季度推動旗下中國業務在香港掛牌上市。其成功敲開并主導中國市場的秘訣是什么呢？

首先，精準的產品定位。樂扣樂扣公司成立于1985年，曾受亞洲金融危機影響，便精簡產品線，集中力量主攻市場最需要的拳頭產品。1998年，公司開發的新型保鮮盒上市，除了100%完全密封外，多種尺寸的保鮮盒還能節省廚房和冰箱40%以上的空間。這一產品迅速捕捉到市場的空白，在韓國推出一年后即實現盈利。

在中國，樂扣樂扣同樣填補了高端產品領域的空白，它以簡潔設計、良好密閉的特點，將自己定位于中國高端塑料廚房用品市場，成功地在消費者心中樹立了保鮮盒第一品牌的形象。

其次，獨具特色的渠道策略。從1998年起，憑借電視購物使其成為韓國第一品牌，成為可以與大型商場、減價超市競爭的渠道“第三勢力”。與此同時，樂扣樂扣在中國也采用多店鋪策略，向包括大賣場、團購、直營店、百貨店、網絡銷售在內的幾乎所有類型的流通渠道滲透，通過打造全方位的渠道體系，增加銷量。

第三，靈活多變的市場開發策略。樂扣樂扣在入華之初，因自身定位高端以及電視購物渠道的新穎，所以選擇了消費觀念比較超前的華東地區作為主攻市場，但產品銷量遲遲不見起色。由于中國南方天氣炎熱，人們只準備適量的飯菜，現吃現做，沒有保存食物的概念。

樂扣樂扣因此“曲線救國”，將產品面向開發奶瓶等嬰兒用品，而針對中國南方人飲茶習慣開發的塑料茶杯，也成為樂扣當時銷量最佳的單品。因地制宜的市場開發策略，為品牌帶來極好的口碑效應。

九州#8194;摘自《慧聰企業管理》

炒作：從來都是

千金撥四兩

現在一夜成名的案例似乎越來越多，搞得營銷人心里都癢癢的。

有很多營銷人甚至是公司老板，急不可待地想知道有什么方法可以一夜成名？什么廣告語可以一下擊中消費者？“炒作”的基本功可以歸納為以下幾點：

第一，是否清晰地找到了產品或服務的價值點。產品或服務一定是為客戶創造了價值，才值得客戶產生重復購買或者推薦。

第二，是否清楚要傳播給誰。不是簡單的客戶描述，而是要實打實地去做調研和訪談。有這一碗酒墊底，后面炒作時才會有數。

第三，起碼的藝術品位和正確的價值觀。老板們有時候成名心切，容易被忽悠。沒有正確的價值觀和主流的藝術品位，就很難區分好與壞。

第四，企業需要有可控制的傳播路徑和手段。好不容易搞出一個事件，執行起來卻麻煩不斷。因為競爭對手看著你灌水、吹牛皮、出洋相，他們來個借勢炒作，翻一些黑幕。如果不可控，那可能需要趕緊請危機公關的顧問來救命了。

第五，會不會很好地和顧問機構合作也是一個基本功。從挑選顧問公司到制訂計劃；從選定項目經理到意見分歧的處理；從執行付款流程到最終效果的審定。每一個細節都將決定最終的傳播效果。

緣心#8194;摘自《銷售與市場》

十大常見獎勵誤區

在你的企業里一定有以下某些情況出現，只是你還沒有察覺。

1.需要有更好的成果，卻去獎勵那些看起來最忙、工作最久的人；

2.要求工作的品質，卻設下不合理的完工期限；

3.希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法；

4.只談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進和那些威脅要離職的員工；

5.需要事情簡化，卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人；

6.要求和諧的工作環境，卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人；

7.需要創意，卻責罰那些敢于特立獨行的人；

8.光說要節儉，卻以最大的預算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員；

9.要求團隊合作，卻獎勵團隊中的某一成員而犧牲了其他的人；

10.需要創新，卻處罰未能成功的創意，而且獎勵墨守成規的行為。

金靈#8194;摘自《牛津管理評論》

自我成長篇

當屬下懂得比你多

管理知識員工既具有挑戰性，又能帶來回報。領導者在做這方面的工作時需要看得比工作本身更遠。你必須從員工的需求和想法上，而不是從領導者的技能上來看待領導力。

展示激情。始終喜愛自己的工作是非常關鍵的，但并不容易。如果領導者能以身作則、展示自己對工作的激情，那么下屬也比較容易有同樣的表現。

強化能力。在工作保障較低、全球競爭更加激烈的大背景下，不斷給自己充電，不斷打磨自己的技能是至關重要的。領導者需要把目光投向當前所需的技能之外，幫助員工學會他們日后會需要的技能。

珍惜時間。如今，我們擁有的時間越來越少，這就意味著時間的價值增加了。領導者如果浪費員工的時間，就不會得到擁護。少讓他們做那些既不能提高激情，也不能提高能力的事情，領導者就會更加成功。

建立關系網。如今，工作保障源自擁有能力、激情和巨大的關系網。領導者如果能夠幫助員工在公司內外都建立強大的關系網，那么公司就會贏得巨大的競爭優勢，員工也會忠心耿耿。這些專業的關系網能幫助員工擴展自身知識，并把知識帶回公司。

幫助成長。最出色的知識工作者不只是為了金錢而工作，他們想做貢獻，并在自身領域不斷成長。領導者如果問自己的員工“公司怎樣才能幫助你成長，并達到你的目標呢？”那么公司就會極大地獲益。

擴大快樂與意義。沒有人想去做讓自己不開心、無意義的工作。領導者需要給員工展示公司如何能幫助他們為大千世界做貢獻，并讓他們在做自己充滿激情的事情時感到有所回報。

程樂一#8194;摘自《哈佛商業評論》

五步改變工作態度

1.給予他人積極的反饋。這不應該僅僅只來自于老板。如果你覺得現狀悲慘，那么很可能其他許多人也是這樣。所以，現在就開始說“那份報告做得真棒”吧，這將會使氣氛更好。

2.支持你自己。當你被要求去做一些無法辦到的事情時，“我恐怕無法做到”是一句很好的回應。在大家都處于不堪重負的情況下，有些事情就必須回絕。如果老板再把它推回給你，你可以說：“我很想去做那個工作，但請讓我知道您希望我優先完成的工作是什么。”

3.把關注點放在工作以外的事物上。你一天的大部分時間都花在工作當中了。但是，經過計算，你一年還剩下139天的時間可以去做其他事情。除了必須去買日常用品、輔導孩子、做飯等等，你確實有一些額外的時間。你需要對那些時間做些明智的選擇。

4.研究如何把事情做好。任何人都能有好的主意。所以，不要坐等著管理層把事情變得更好。想出該如何讓事情變得更好的辦法，并表達你自己的想法。根據你的工作內容和職責責任，你很可能可以開始做一些不同的事情。

5.停止抱怨。坐下來無所事事地和同事們一起抱怨，從工作量到經理個性怪癖的每件事，都是很有趣并且容易做到的。然而，這樣做并不會產生任何好的結果。說真的，它只會讓事情變得更糟。

風鈴#8194;摘自《商業英才》

20分鐘黃金法則

將任務分成若干個20分鐘，在這20分鐘內高度集中精神，20分鐘后停止，休息一下。如此反復直到事情做完為止。就這樣，做事情，停下，如此往復，可以稱之為“多次完成”。使用此方法，每次完成工作的30%到50%，能減輕壓力，減少挫折感，會有一種美妙的感覺。

同時，“多次完成”的方法可以使你節省很多時間。所以當你準備開始時，你的想法會在20分鐘內從指尖到你的電腦上。20分鐘的空隙允許你的大腦重新找回靈感。每一次你進行這樣的程序都是一個“生產力單元”。

你可以如此嘗試：

1.當你準備好開始一項新任務的時候，設置一個20分鐘的鬧鐘，將手機調成會議模式，關閉電子郵件，避免所有其他干擾。然后按下計時器。

2.在這20分鐘內，你必須高度集中不受任何干擾。除非房子塌了，否則一直工作，直到鬧鐘響起。你可能會撞墻，但一定要保持工作。大多數人發現他們可以在固定的時間內工作，直到鬧鐘響起。

3.20分鐘后，你可以做決定：是繼續工作還是休息一下。如果你想繼續工作，再將鬧鐘設置20分鐘，重復上次的進程不受任何打擾。如果你決定休息一下，那么可以去續一杯咖啡、打個電話或者索性徹底休息。

如文#8194;摘自《把事情完成》

職場新人六大競爭力

除學歷和各種證照外，職場新人的競爭力還包括：

1.專業技能：在最初的“學徒期”，薪水待遇是其次，學習機會才最重要。

2.溝通能力：很多主管抱怨新進員工文筆詞不達意、不知所云，雖然創意十足，但連基本文案都寫不出來。

3.性格特質：“性格決定命運”，這句話用在新人求職上，再貼切不過了。如果你不能吃苦耐勞、抗壓性與挫折忍受度低、缺乏小組合作精神、忠誠度與責任感低、追求卓越的成就動機不足，那就自己走吧。

4.人脈：往往會在你意想不到的時候，提供你意想不到的一臂之力。但是“貴人”不會無端從天上掉下來，平時就要勤于耕耘，一定先有付出才有回報。

5.形象管理：西方學者研究出的“7/38/55”定律說明，旁人對你的觀感，只有7%取決于你談話的內容；而有38%在于輔助表達這些話的方法，也就是口氣、手勢等；卻有高達55%的比重決定于，你看起來夠不夠分量、夠不夠有說服力，也就是你的外表。

6.跨領域專業：跨領域人才當紅，科系的選擇若能搭配得當，比如“商管＋信息”、“設計＋光機電”、“會計＋財稅”，都有1＋1＞2的化學作用。

杉杉#8194;摘自《中華工商時報》