企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和對(duì)策探討

摘要：隨著國(guó)有企業(yè)體制改革的不斷深入以及建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，研究如何推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制的改革從而強(qiáng)化對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，對(duì)于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要意義。但是現(xiàn)有國(guó)有經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制存在許多不足之處，借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)成功的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)和方法，分析和探索適合中國(guó)國(guó)情的企業(yè)激勵(lì)方法及約束措施，以尋求建立最大限度實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的激勵(lì)體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者 激勵(lì)機(jī)制 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）24-0027-03

一、現(xiàn)有國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的缺陷

由于歷史等的原因，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者物質(zhì)報(bào)酬過(guò)低，中國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的收入水平一般與職工的工資掛鉤，只允許是職工工資的若干倍。所以，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者顯性的物質(zhì)收入水平偏低。與此相反，中國(guó)經(jīng)營(yíng)者的職位消費(fèi)卻是無(wú)所不包。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者一般享受著高標(biāo)準(zhǔn)的隱性收入，如現(xiàn)代化的通訊手段、公費(fèi)旅游、公車私用等。這些隱性收入過(guò)高不僅侵害了所有者權(quán)益，還容易滋生貪污、受賄的腐敗問(wèn)題。

目前，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬以屬于短期激勵(lì)形式的工資和獎(jiǎng)金為主，很少包括像股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)形式的報(bào)酬形式。因此，無(wú)法起到有效的激勵(lì)作用。

精神激勵(lì)不足，在國(guó)外經(jīng)理人員被認(rèn)為是社會(huì)精英，備受人們尊敬。因此，經(jīng)理人員享有很高的社會(huì)地位。中國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的人事任免權(quán)在上級(jí)主管部門，主管領(lǐng)導(dǎo)滿意了就可得到升遷，得到榮譽(yù)以及相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬。但職工對(duì)經(jīng)理人員卻存在看法，這與他們給社會(huì)作出的重大貢獻(xiàn)是不相稱的。因此，目前的報(bào)酬制度很難起到有效的激勵(lì)作用，無(wú)法促使他們努力經(jīng)營(yíng)好國(guó)企。

二、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

（一）物質(zhì)激勵(lì)

1.合理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)。年薪標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，是一個(gè)非常敏感的問(wèn)題。年薪標(biāo)準(zhǔn)合理與否，主要看經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際報(bào)酬與其承擔(dān)經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)難度是否對(duì)等，與經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位能否逐步接軌，能否留住人才、吸引人才。在確定具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須考慮職工工資總體水平的現(xiàn)狀，考慮社會(huì)和職工的承受能力。

目前實(shí)行的年薪制主要是工資。這與過(guò)去由勞動(dòng)部門核定工資的做法有了根本性的改變，在量上也有了跳躍式的增加，這是觀念和制度的突破，對(duì)推動(dòng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建設(shè)和發(fā)展以及激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)造性方面是一個(gè)巨大的進(jìn)步。但是由于在體制、制度及經(jīng)理人市場(chǎng)缺位的情況下，中國(guó)年薪制還不成熟，還存在不少的問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：（1）年薪制實(shí)施對(duì)象界限不清。國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的特殊性，決定了其內(nèi)在的機(jī)構(gòu)設(shè)置和角色的多元化和復(fù)雜性，經(jīng)營(yíng)者的概念僅僅是指經(jīng)理或者董事會(huì)成員；還是也包括黨委會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及工會(huì)成員等，即所謂“新三會(huì)”和“老三會(huì)”成員等，所以在對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行諸如年薪制、期權(quán)期股等激勵(lì)機(jī)制和手段時(shí)，必須要考慮其他利益主體，否則將引起企業(yè)內(nèi)部的交易成本增加，企業(yè)運(yùn)行效率下降。（2）年薪由誰(shuí)來(lái)確定。是產(chǎn)權(quán)所有者的國(guó)資委還是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。（3）關(guān)于年薪的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。是以資產(chǎn)或凈資產(chǎn)、利潤(rùn)總額，還是以當(dāng)?shù)氐墓べY水平或凈資產(chǎn)收益率等來(lái)確定年薪。（4）經(jīng)營(yíng)者收益與責(zé)任不對(duì)稱，經(jīng)營(yíng)者不能真正對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效負(fù)責(zé)。（5）年薪水平太低，不能有效地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪水平也普遍沒(méi)有與職工收入拉開(kāi)合理的差距，一般為職工平均工資的2~3倍，與日本的20~50倍，美國(guó)的50倍以上相差懸殊。（6）年薪結(jié)構(gòu)單一，長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目缺乏。

因此，必須建立經(jīng)營(yíng)者責(zé)任和權(quán)力相結(jié)合，收入與風(fēng)險(xiǎn)相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)期利益相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。那么，如何建立長(zhǎng)期有效的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制？讓我們先看看美、英等國(guó)股權(quán)分散型公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)：（1）范圍小、金額大，一般局限于0.85%～1％的高級(jí)職員，報(bào)酬金額大于普通雇員收入的幾十、幾百到上千倍；（2）根據(jù)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)獲得的激勵(lì)性報(bào)酬所占比重大，總經(jīng)理可達(dá)總收入的40%～60％，其形式有延期支付的獎(jiǎng)金，分成、購(gòu)股權(quán)和贈(zèng)股等，一般根據(jù)公司過(guò)去三至六年的平均效益確定，特別是美國(guó)公司，為激勵(lì)經(jīng)理人員，專門設(shè)計(jì)了一種股票期權(quán)制度，授予經(jīng)理人員在今后十年內(nèi)以給期權(quán)時(shí)的市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)力，此權(quán)力必須在獲得期權(quán)二至四年后才能行使；（3）報(bào)酬隨職位等級(jí)遞增的梯度大。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)大公司高級(jí)管理人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)大體如下：工資——46％，長(zhǎng)期激勵(lì)——28％，年度獎(jiǎng)金——26％，可以看出，54％的報(bào)酬與管理者的表現(xiàn)有關(guān)，其中28％提供長(zhǎng)期激勵(lì)作用，中等企業(yè)總經(jīng)理，1991年的報(bào)酬結(jié)構(gòu)大致為：基本工資——35％，年度獎(jiǎng)勵(lì)——22％，長(zhǎng)期激勵(lì)——31％。

上述數(shù)字表明，在管理者全部收入中與其表現(xiàn)有關(guān)的報(bào)酬在50%以上，其中長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬也有30%左右，這對(duì)我們制定激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)很好的參考和借鑒。因此，在確定經(jīng)營(yíng)者的收入時(shí)也應(yīng)當(dāng)分成兩大部分：一是無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定工資收入；即基本年薪，可按下列公式計(jì)算:基本薪金=崗位系數(shù)×（本地區(qū)年度職工平均工資性收入×30%+本企業(yè)年度職工平均工資性收入×70%），為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者盡職盡責(zé)，主動(dòng)執(zhí)行經(jīng)營(yíng)管理職能，突出經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)管理中的地位和作用，對(duì)于有資可察的前期業(yè)績(jī)的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者，可通過(guò)給予高額的固定薪金予以激勵(lì)。高額的固定薪金可以在上述公式的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大崗位系數(shù)值予以確定，崗位系數(shù)的選取與公司經(jīng)營(yíng)的難度以及經(jīng)營(yíng)者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的好惡程度來(lái)確定。二是具有激勵(lì)性質(zhì)的與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的年度獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等。

2.股權(quán)激勵(lì)。經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi)，按照與企業(yè)原先約定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本企業(yè)增值了的股票。期股的優(yōu)點(diǎn)是使經(jīng)營(yíng)者立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，把個(gè)人權(quán)益與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的較好方法。它可以在對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效激勵(lì)的同時(shí)，也使經(jīng)營(yíng)者受到相應(yīng)的約束。但它在中國(guó)當(dāng)前的實(shí)施情況卻不如人意。我們來(lái)看一看目前國(guó)內(nèi)國(guó)有上市企業(yè)的情況。第一，高級(jí)管理人員持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。中國(guó)上市公司高級(jí)管理人員平均持股19 620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財(cái)富》雜志1980年公布的371家大公司董事會(huì)成員平均10.6%的持股比例相比，實(shí)在是太低了。這樣的低持股比例，根本無(wú)法把高級(jí)管理人員的利益與股東的利益緊密地結(jié)合在一起。

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內(nèi)，經(jīng)營(yíng)者用現(xiàn)金或用賒賬、貼息、低息貸款方式以約定價(jià)格購(gòu)買的股份；經(jīng)營(yíng)者崗位股份（即干股）；經(jīng)營(yíng)者獲取特別獎(jiǎng)勵(lì)的股份。對(duì)以賒賬、貼息或低息貸款形式形成的股份，經(jīng)營(yíng)者必須在一定期限內(nèi)用現(xiàn)金補(bǔ)入。

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的期股每年所獲紅利，一部分兌現(xiàn)現(xiàn)金后歸經(jīng)營(yíng)者本人；一部分用于歸還購(gòu)買期股、賒賬、貼息和低息貸款；一部分應(yīng)按契約規(guī)定，在企業(yè)增資擴(kuò)股時(shí)，轉(zhuǎn)為經(jīng)營(yíng)者投入的股本金。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在該企業(yè)任期屆滿，其業(yè)績(jī)指標(biāo)經(jīng)考核認(rèn)定達(dá)到雙方契約規(guī)定的水平，若不再續(xù)聘，可按契約規(guī)定，將其擁有的期股按當(dāng)時(shí)的每股凈資產(chǎn)值變現(xiàn)，也可保留適當(dāng)比例的股份在企業(yè)，按年度正常分紅。上市公司經(jīng)營(yíng)者擁有的期股則可按當(dāng)時(shí)的股票市場(chǎng)價(jià)格變現(xiàn)。經(jīng)營(yíng)老企業(yè)任期未滿而主動(dòng)要求離開(kāi)時(shí)，其擁有的期股變現(xiàn)要按契約規(guī)定扣減。當(dāng)經(jīng)營(yíng)者在合同期內(nèi)違約離開(kāi)企業(yè)時(shí)，其擁有期股中用現(xiàn)金購(gòu)買的部分按原購(gòu)買價(jià)變現(xiàn)，如果原購(gòu)買價(jià)高于當(dāng)時(shí)的凈資產(chǎn)值，則按當(dāng)時(shí)的凈資產(chǎn)值變現(xiàn)；用賒帳、貼息貸款和低息貸款獲得的股份，要按雙方簽訂的契約規(guī)定扣減。

經(jīng)營(yíng)者在既定期限內(nèi)未能達(dá)到契約規(guī)定的業(yè)績(jī)指標(biāo)水平，應(yīng)按照權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，不能兌現(xiàn)股權(quán)收益，并扣除一定數(shù)額的個(gè)人資產(chǎn)抵押金。對(duì)通過(guò)弄虛作假等不正當(dāng)手段謀取期股及股權(quán)收益的，激勵(lì)主體可行使追索權(quán)，并依法追究有關(guān)單位和人員的責(zé)任，必要時(shí)采取禁入經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍的措施并予以公開(kāi)譴責(zé)。

國(guó)有獨(dú)資企業(yè)經(jīng)營(yíng)者獲得的特別獎(jiǎng)勵(lì)支出在企業(yè)稅后利潤(rùn)中列支，其中困難企業(yè)經(jīng)出資方批準(zhǔn)，其特別獎(jiǎng)勵(lì)的支出可在成本中列支。國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)者期股紅利列入企業(yè)紅利分配，經(jīng)營(yíng)者期股變現(xiàn)在企業(yè)稅后利潤(rùn)中列支。上市公司經(jīng)營(yíng)者擁有的期股變現(xiàn)在股票市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以期股形式取得的收入，應(yīng)按稅法等有關(guān)規(guī)定辦理。

實(shí)施期股（權(quán)）激勵(lì)時(shí)，經(jīng)營(yíng)者可以一定數(shù)額的個(gè)人資產(chǎn)作為抵押。抵押資產(chǎn)數(shù)額根據(jù)企業(yè)經(jīng)評(píng)估的凈資產(chǎn)規(guī)模確定，當(dāng)完成或超額完成預(yù)定指標(biāo)，所獲獎(jiǎng)勵(lì)不能全部以現(xiàn)金兌現(xiàn)，其中一部分可補(bǔ)充、抵充抵押金或轉(zhuǎn)為經(jīng)營(yíng)者持有的股份。建立和完善科學(xué)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，運(yùn)用規(guī)范的經(jīng)營(yíng)者資質(zhì)評(píng)價(jià)手段，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核和管理。經(jīng)營(yíng)者獲得期股（權(quán)）激勵(lì)必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格審計(jì)，各種獎(jiǎng)勵(lì)必須在其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)被確認(rèn)達(dá)到契約規(guī)定的指標(biāo)后，方可兌現(xiàn)。

3.職位消費(fèi)激勵(lì)。職位消費(fèi)是指代理人除貨幣收入之外的按其職位所享受的企業(yè)給予的待遇。建立職位消費(fèi)激勵(lì)機(jī)制，就是通過(guò)界定不同企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)可以享受的相對(duì)稱的職位消費(fèi)層次，明確職位消費(fèi)的具體指標(biāo)，成功的企業(yè)家將隨著企業(yè)的發(fā)展而享受層次越來(lái)越高的職位消費(fèi)，而經(jīng)營(yíng)不善的企業(yè)家將失去一切職位消費(fèi)。

（二）精神激勵(lì)

對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者而言，精神激勵(lì)手段主要包括控制權(quán)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、職業(yè)聲譽(yù)、提拔晉升和學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。

控制權(quán)激勵(lì)。要調(diào)動(dòng)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者的積極性和創(chuàng)造性，必須建立有效的權(quán)力責(zé)任體系。要尊重和保護(hù)企業(yè)的法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，把一定的項(xiàng)目投資、貸款擔(dān)保權(quán)下放給企業(yè)，保證國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者日常經(jīng)營(yíng)權(quán)力得以行使。

目標(biāo)激勵(lì)是通過(guò)設(shè)置工作目標(biāo)使企業(yè)家的行為具有方向性，引導(dǎo)其努力達(dá)到一種結(jié)果。目標(biāo)激勵(lì)的效果取決于幾個(gè)方面：首先，該目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，目標(biāo)設(shè)定要適度，既不能太高也不能太低；其次，要具體化、量化，以便容易測(cè)度和操作；最后，要使之與國(guó)有企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，以便最大限度地調(diào)動(dòng)其積極性。

聲譽(yù)是一種整體性的無(wú)形資產(chǎn)，它是行為主體的各方面行為能力的綜合反映和評(píng)判。成功的企業(yè)家具有較高的經(jīng)營(yíng)能力和社會(huì)聲望及地位，具有較高的人力資本價(jià)值，這是他們從事職業(yè)生涯的本錢和獲得較高有形報(bào)酬的籌碼，并通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功來(lái)確保自身人力資本的保值增值。經(jīng)營(yíng)者的聲譽(yù)既是經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期成功經(jīng)營(yíng)企業(yè)的結(jié)果，也是經(jīng)營(yíng)者擁有的創(chuàng)新、開(kāi)拓、經(jīng)營(yíng)管理能力的一種重要證明。對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)講，其聲譽(yù)是通過(guò)企業(yè)信譽(yù)效益和個(gè)人行為體現(xiàn)出來(lái)的，主要是由來(lái)自于社會(huì)各方面的評(píng)價(jià)形成的。良好的聲譽(yù)不僅可以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)可增強(qiáng)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

參加各種形式的培訓(xùn)，對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)講，不僅是建設(shè)“學(xué)習(xí)型組織”、“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，也是提高他們的政治素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理能力，延長(zhǎng)其任職生命周期的有效手段，同時(shí)也是對(duì)他們的強(qiáng)大精神激勵(lì)手段。

三、嚴(yán)格的約束機(jī)制

實(shí)踐證明，年薪制和期權(quán)制等是建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制、保障所有者權(quán)益的重要手段。但從發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)看，這種分配方式的改革是需要有一定前提和條件的，包括：要形成比較完備的經(jīng)營(yíng)者和經(jīng)理人市場(chǎng)；要有科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系；出資人一定要到位；經(jīng)營(yíng)者的薪酬必須由出資人或出資人代表來(lái)決定，不能由經(jīng)營(yíng)者自行決定。為了保證國(guó)有資產(chǎn)的安全，保證所有者的權(quán)益不受侵害，必須從體制上、機(jī)制上加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)特別是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督約束。

值得注意的是，一些地方不管是否具備條件，就在國(guó)有企業(yè)中大面積推行經(jīng)營(yíng)者收入分配年薪制和期權(quán)制。比如，一些企業(yè)試行年薪制缺少科學(xué)的核定，經(jīng)營(yíng)者自己給自己定工資，與職工收入差距過(guò)大。有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損，發(fā)不出職工工資，經(jīng)營(yíng)者照樣拿高薪；一些企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者持有股權(quán)分配方式的試點(diǎn)時(shí)，經(jīng)營(yíng)者持股高達(dá)數(shù)千萬(wàn)股。經(jīng)營(yíng)者持股的股金，有的違規(guī)采取由企業(yè)擔(dān)保向銀行貸款或以股權(quán)抵押向銀行貸款和向企業(yè)借款等方式籌資購(gòu)股。這種“空手道”購(gòu)股方式，風(fēng)險(xiǎn)完全由企業(yè)或銀行承擔(dān)，企業(yè)搞得好，經(jīng)營(yíng)者自己可以分得高額紅利；企業(yè)搞得不好，經(jīng)營(yíng)者自己也沒(méi)有任何損失。還有的企業(yè)采取“送、配、獎(jiǎng)”等方式，使國(guó)有資產(chǎn)被經(jīng)營(yíng)者無(wú)償占有。

激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)動(dòng)機(jī)，激勵(lì)的核心就是使經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人收益與企業(yè)的收益掛鉤，使經(jīng)營(yíng)者成為企業(yè)剩余資產(chǎn)的部分享有者。用激勵(lì)來(lái)縮小所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的利益差異，使他們各自追求的目標(biāo)趨于一致。約束機(jī)制則是方向盤，只有激勵(lì)沒(méi)有約束，或只有獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有制裁，機(jī)會(huì)主義將使激勵(lì)機(jī)制發(fā)生扭曲，都不能真正實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)目的。因此，所有者必須建立一套激勵(lì)約束機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)營(yíng)者與所有者利益一致的行為，懲罰違背所有者利益的行為。而一個(gè)有效的激勵(lì)約束機(jī)制必須是來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面，缺少任何一方面都是不完備的。

內(nèi)部約束主要通過(guò)股東大會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)實(shí)現(xiàn)。股東作為剩余索取權(quán)的擁有者保留了對(duì)董事的挑選，審計(jì)員的挑選，合并、增資及新股發(fā)行事項(xiàng)的審批及否決權(quán)。其他的管理功能授給董事會(huì)，董事會(huì)再把大多數(shù)的決策管理功能和許多決策控制功能給予經(jīng)理階層，但董事會(huì)保留對(duì)經(jīng)理人員控制，包括公司的決策醞釀和決策審批，以及對(duì)高層經(jīng)理人員的聘用、解雇及工資決定權(quán)，監(jiān)事會(huì)主要代表全體股東對(duì)董事和經(jīng)理人員行為進(jìn)行監(jiān)督、審查，監(jiān)事人員有權(quán)查閱任何財(cái)務(wù)資料，索取有關(guān)問(wèn)題的匯報(bào)，參與董事會(huì)決議等，股東選舉制度給予股東決定董事和經(jīng)理人員的終判權(quán)，如果對(duì)董事會(huì)工作不滿，有權(quán)重組董事會(huì)，如發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人員經(jīng)營(yíng)不力、不負(fù)責(zé)任或攫取公司財(cái)富，董事會(huì)有責(zé)任和權(quán)利去處分和撤換經(jīng)理人員，同時(shí)要求企業(yè)運(yùn)作的高度透明，通過(guò)信息的及時(shí)、有效披露，便于股東和董事會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的監(jiān)督。

外部約束主要來(lái)源于以下幾個(gè)方面：（1）證券市場(chǎng)的約束。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)差的公司股票在證券市場(chǎng)就會(huì)遭到投資者的拋售，股價(jià)下跌，董事會(huì)就可能因經(jīng)理表現(xiàn)不佳而解雇之；（2）經(jīng)理市場(chǎng)的約束。經(jīng)理無(wú)論職位多高，都是公司的雇員，如果一個(gè)經(jīng)理因行為不當(dāng)造成公司效益下降，董事會(huì)便會(huì)到經(jīng)理市場(chǎng)另覓他人，如果公司內(nèi)有人能提出可以使公司利潤(rùn)有更大增加的計(jì)劃和方案，或公司外部有更高素質(zhì)的候選人，則“經(jīng)理替代”行為便會(huì)發(fā)生，來(lái)自經(jīng)理市場(chǎng)的壓力迫使在職經(jīng)理為了公司的利益，也為保住自己的職位而努力工作；（3）企業(yè)兼并的約束。在公司制企業(yè)大量存在的條件下，由于剩余索取權(quán)的自由轉(zhuǎn)讓以及和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，“敵意性”的兼并經(jīng)常發(fā)生，如果一家公司因經(jīng)營(yíng)不善，股票下跌被兼并后，原高級(jí)職員一般都會(huì)被裁掉；（4）金融機(jī)構(gòu)的持股與監(jiān)督。西方國(guó)家金融機(jī)構(gòu)持有大公司股票的狀況相當(dāng)普遍，有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題并實(shí)行監(jiān)督；（5）完善的立法、執(zhí)法體制，給那些管理腐敗，化股東利益為已有的經(jīng)營(yíng)者處以足夠的民事或刑事處罰；（6）可靠的會(huì)計(jì)和獨(dú)立的審計(jì)制度。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制是法人治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵和核心；只有完善的激勵(lì)約束機(jī)制，才能從機(jī)制和體制上保證所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的委托—代理關(guān)系的有效性和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一致性，才能從內(nèi)部確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)的活力和源泉。要把短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，綜合運(yùn)用年薪制、股票期權(quán)、管理層收購(gòu)等多種薪酬方式，形成有利于最大限度實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值目標(biāo)的激勵(lì)體系。

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