長江水文基層站隊人才隊伍狀況及對策研究

摘 要：通過對長江水文基層站隊人才隊伍現狀的調查分析，指出了其存在的主要問題。提出，加速高素質現代化水文基層人才隊伍建設，一要科學規劃，做好基層站隊人員需求分析；二要改革創新，實行靈活多樣的人才引進方式；三要內部挖潛，培養使用好現有人才；四要科學設崗，進一步優化隊伍結構；五要改善條件，努力提高基層職工的福利待遇。

關鍵詞：長江水文；基層站隊；隊伍建設

中圖分類號：F241.1 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）33-0106-03

2011年新年伊始，中共中央國務院關于加快水利改革發展的決定明確指出：“水是生命之源、生產之要、生態之基。興水利、除水害，事關人類生存、經濟發展、社會進步，歷來是治國安邦的大事。促進經濟長期平穩較快發展和社會和諧穩定，奪取全面建設小康社會新勝利，必須下決心加快水利發展，切實增強水利支撐保障能力，實現水資源可持續利用。”把水利提到關系社會發展和國計民生的重要位置。水文部門作為一個為國家提供水利建設基礎資料和技術支持的公益類事業單位，其基層單位的人才隊伍建設是提供技術支撐的重要保障。本文通過對長江水文基層單位人才隊伍現狀的分析，研究提出了加強基層站隊人才隊伍建設的對策與建議。

一、基本情況

長江水利委員會水文局（以下簡稱長江委水文局）是具有一定管理職能的完全公益性事業單位，成立于1950年2月，總部位于湖北省武漢市，所轄7個水文水資源勘測局（水環境監測中心）分布在重慶、宜昌、荊州、襄陽、武漢、南京和上海等地。截至目前，在長江干流及重要支流控制斷面設有水文站、水位站、雨量站400余個，水質監測斷面226個、河道固定斷面4 200多個。全局具有高級職稱人員430余人，中級職稱及技師近800人。是為長江流域綜合治理、防汛抗旱、工程建設、水資源開發和可持續利用等開展流域水文站網建設、水文水資源監測、水環境監測評價、河道水庫測繪、水資源調查評價、水文氣象預報、水文分析計算、水文自動測報、河道泥沙演變研究等工作的專業水文機構。先后承擔了國家自然科學基金、國家重點基礎發展計劃（973計劃）項目、國家重點科技攻關、水利公益行業專項等許多重大課題的研究，其中多項研究成果獲國家、水利部、湖北省等各類獎勵。

二、人才隊伍現狀

截至2010年底，水文局有在崗職工1 800余人，其中基層站隊近900人，非基層站隊930人。與“十五”末期相比，基層站隊人員比例有所下降，內業人員比重逐漸增大，表明水文行業已經由傳統的資料收集向資料整理、分析和水文科研等水文產品深加工方面逐步過渡。

從年齡結構看，基層站隊35歲以下、36~45歲，46歲以上人數分別占其現有人數的16%、36%、48%；非基層站隊35歲以下、36~45歲、46歲以上、人數分別占其現有人數的16%、29%、55%。從年齡結構分析可以看出，近幾年職工隊伍建設取得了較好成效，基層站隊經過有計劃的新陳代謝，目前各層次人員所占比例與非基層站隊差別不大，但從隊伍總的年齡結構看，老中青比例有些失衡，46歲以上人員所占比例偏大，需要在今后的隊伍建設中逐步消化。

從學歷結構看，基層站隊本科及以上186人、大專234人、中專和高中311人、初中及以下168人，分別占其現有人數的20%、26%、35%、19%；非基層站隊本科及以上542人、大專204人、中專、高中147人、初中及以下37人，分別占其現有人數的58%、22%、16%、4%。不難看出，基層站隊學歷層次明顯偏低。

專業技術人員1 039人，從職稱來看，基層站隊高級以上80人、中級150人、初級及以下112人；非基層站隊高級以上351人、中級246人、初級及以下100人。技術工人790人，從技能等級看，基層站隊高級技師、技師224人、高級工303人、中級工13人、初級工及以下1人；非基層站隊高級技師、技師113人、高級工120人、中級工16人。

基層站隊中干部、工人的比例為63∶100，比較符合其工作性質。近幾年來，根據水利部“三年三千名新技師培養計劃”，大力加強了技能人才的培養力度，高技能人才數量不斷增加，目前具有技師以上資格的技能人才已占工人總數的43％。

三、主要問題

筆者通過調研座談、網上問卷調查和人員基本情況統計等方式，對獲取的信息、數據進行了綜合分析，發現目前長江水文基層站隊隊伍建設中還存在平均年齡偏大、學歷層次偏低、職稱級別偏低、收入不高、高層次技能人才相對缺乏等主要問題。這些問題的合理解決應該是基層站隊人才隊伍建設的努力方向。

1.基層隊伍平均年齡偏大，專業技術人員偏少，職稱級別偏低。從統計情況看，基層站隊人員平均年齡43歲，35歲以上人員占84％，專業技術人員僅占38％。網上調查44％的職工認為基層站隊人才隊伍存在的最大問題是專業技術人員偏少，29％的職工認為是年齡偏大。通過調研了解到，目前有的站隊絕大部分都是40歲以上的工人，使得這些站隊呈現出“后繼無人”的局面，這樣的站隊不在少數。另據統計，基層站隊約2/3的人員為技術工人，這些職工大多年齡偏大、文化程度偏低，部分職工晉升技師難度較大。而基層站隊的專業技術人員，由于大多數學歷偏低，長期工作在生產一線，沒有相關科研經歷，發表論文偏少等因素，晉升中高級職稱難，客觀上造成了大多數人員的職稱級別偏低。

2.基層站隊人才引進難客觀存在。從歷年的實際情況來看，基層站隊人才引進難的問題一直存在。主要有兩方面的原因。一是基層條件艱苦，收入相對較低，且個人的職業發展前途有限。調查結果顯示，基層站隊人才引進難的原因，排名前三位的分別為條件艱苦（占65％）、收入低（占66％）、沒有發展前途（占49％）。二是招聘的人員學歷要求偏高，人才難得引進來。如本科以上學歷的人才愿意進來的不多，能留住的也少。調查中，37％的人認為解決基層站隊引進人才難的關鍵在于要適當降低引進人才的學歷要求，48％的人認為專業要對口，具備大專學歷就行，還有35％的人認為學歷不重要，關鍵是要能吃苦耐勞。

3.基層站隊對站隊長的素質要求較高。作為站隊的負責人，職工對基層站隊長的素質要求較高。大家認為基層站隊長應該具備的最重要的素質前三項分別是“為人正直、公道”（占71％）、“綜合管理能力”（占68％）、“技術能力”（占57％）。69％的人認為如果作為站隊長培養，可以結合實際情況適當引進本科畢業生。在站隊長的選拔任用上，42％的人認為應實行公開選拔，32％的人認為應實行競爭上崗。

4.基層站隊職工希望改革分配制度、提高收入水平。從調研情況來看，基層站隊職工收入在當地都處于中上水平，但是相當一部分職工都希望改革分配制度。49％的人認為相對于在單位的工作貢獻，現有收入不令人滿意。在通過何種方式提高職工積極性的問題上，60％的人選擇了改革分配制度。68％的人認為有必要適當拉開收入差距，實行按崗定薪，其中38％的人認為現有分配制度不能完全體現多勞多得的原則。對于如何才能進一步提高基層站隊人員的收入水平，42％的人認為分配制度政策的制定應適當向基層職工傾斜，29％的人認為通過橫向創收，18.35％的人認為應由上級機關進行補貼。這些數據說明，在完善分配制度、提高基層職工收入水平等方面，基層職工的要求尚未達到。

5.基層站隊培訓、教育機會相對較少，手段單一。調查中，46％的人認為培訓機會太少，34％的人認為培訓針對性不強，流于形式。對提高基層站隊人員能力最有效的途徑之一，58％的人選擇了加強培訓。從歷年的培訓情況看，基層站隊人員接受培訓的機會確實相對較少，這個問題主要有兩方面原因：一是還不同程度地存在投入小，培訓范圍小，培訓深度不夠等現象，有時舉辦培訓班，也只是本著缺什么補什么的目的進行，缺乏系統的、全面的培訓。二是我局目前的教育、培訓手段單一，基本都以傳統培訓班形式進行，對網絡教學、遠程可視教學等新的培訓形式運用較少。培訓內容上，60％的人認為應多組織新設備、新技術的學習，22％的人認為應加強水文相關規程規范學習，6％的人認為有必要開展經營管理以及外語、計算機等知識的培訓。可以看出，基層職工對新設備、新技術等方面知識的掌握有著較強的愿望，迫切希望通過培訓不斷提高自身業務水平和能力，以適應工作的需要。

6.基層站隊職工對現在的工作環境感到滿意。對于目前的工作環境，大部分職工認為單位重視工作環境建設，硬件和軟件環境都能夠滿足工作要求，總體來說，是比較融洽的。在工作中遇到問題，44％的人選擇獨立完成，41％的人選擇在專家或同事的幫助下完成，表明大多數的基層職工有著積極向上的工作態度，愿意為單位發展貢獻自己最大的力量。對目前從事的工作，57％的人不想更換。對于新儀器的使用，55％的人表示了能夠較好的適用，但同時也有32％的人覺得有些吃力，需要努力才能適應。統計結果表明，大多數職工認為目前的工作環境是融洽和諧的。

四、對策與建議

基層站隊是水文行業的根基，是事業發展的核心，針對此次基層站隊調研中發現的問題，我們認為可行的解決思路應該是：以人為本，堅持科學發展觀，堅持德才兼備的用人標準，以崗位設置和人員聘用制為基礎，以分配制度改革為動力，鼓勵競爭，促進流動，提高整體素質，促進基層優秀人才快速成長，增強基層人員的自我發展能力和基層隊伍活力，加速高素質現代化水文基層人才隊伍建設。

1.科學規劃，做好基層站隊人員需求分析。上級職能部門要認真分析各站隊的勘測項目、工作總量、技術難度、儀器設備配置、生產組織形式等要素，測算出綜合工作量，合理設置相應的工作崗位，并提出各崗位的知識、能力、經驗等基本要求，由此測算出人員配備的定額。適當考慮事業長遠發展的需要，合理制訂分年度的人員引進計劃，從而避免人員引進的盲目性和隨意性，同時也使基層人員的引進做到了有章可循。

2.改革創新，實行靈活多樣的人才引進方式。基層單位人才引進可以有兩種形式，一是占用正式編制的，二是不占用編制從社會上聘用的。引進的人才如占用事業編制的要“精”，培養目標為基層站隊長后備人選和主要的技術，作為站隊的核心人才層，可定位于大學本科畢業生，由于占用編制，這類人應該少而精；第二種應該“活”，要采取人事代理或勞務輸入等形式，在社會公開聘用合適的專業人員，采取合同管理，按市場行情定薪，完善社會保障，此為站隊的一般或輔助性生產人員，主要充實基層站隊的不固定用工，可以定位于高校專科畢業生和委托觀測人員，這種方式應逐步成為基層單位用人的主要方式。

3.內部挖潛，培養使用好現有人才。一是加大站隊高層次人才和復合型人才的培養力度，選拔有培養前途、立志為水文事業服務的基層專業技術人員到國內高校委托培養，提高學歷層次和理論水平。二是加大崗位培訓力度，力爭每個職工兩到三年能夠輪訓一次，以滿足職工知識更新的需要。三是做好現有人才的使用，充分發揮他們的聰明才智和積極性。

4.科學設崗，進一步優化隊伍結構。崗位設置和聘用制改革是2002年機構改革的延續和深化，要借助改革來優化基層單位人才結構。一是要科學設崗，以崗定人、按崗聘用，把適合的人放在合適的崗位上；二是要給職工搭建一個公開、公平、公正競爭的平臺，達到“人盡其才、才盡其用”。三是要建立科學合理的薪酬制度和分配機制，讓上崗職工享受合理的待遇；四是結合單位實際，采取多種方式妥善安置分流人員，保持單位穩定。

5.改善條件，努力提高基層職工的福利待遇。要通過技術革新和新儀器設備的開發使用，努力提高基本資料監測的自動化水平，減輕勞動強度，維護職工身體健康。對艱苦地區，要提高他們的工資福利待遇。要積極向上級反映，研究提高外勤費的標準。要內部挖潛，通過橫向創收，提高外業基層職工的工作生活水平。

五、結語

水文基層站隊遍布長江沿線，在防洪減災、水資源管理、保護和社會公益服務等多方面發揮重要作用。基層站隊條件艱苦，問題較多，加強基層站隊人才隊伍建設，至關重要。本文只是通過調研及綜合分析，對解決基層站隊隊伍建設進行了初步研究與探討，提出了對策與建議，不能以點概全。筆者相信，隨著國家對水利事業的重視，有關改革政策的進一步完善，基層水文站隊的未來一定會更加美好。