國內外勞務派遣的現狀及發展趨勢探析

摘 要：勞務派遣是中國企業重要的用工方式之一。通過總結國內外勞務派遣的發展狀況和趨勢，剖析中國企事業單位應用勞務派遣用工中存在的問題和原因，提出了中國政府和企業優化勞務派遣用工的方向和重點。

關鍵詞：勞務派遣；用工管理；勞動關系

中圖分類號：F74 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）33-0187-02

勞務派遣是指依法設立的勞務派遣機構和勞動者簽訂勞動合同后，依據與用工單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位工作。勞務派遣的出現使得雇傭關系中勞動力的所有者與使用者分離，由傳統的勞動者與用人單位兩方雇傭模式轉變為派遣機制下的三方雇傭模式。總結國內外勞務派遣的發展狀況和趨勢，剖析中國企事業單位應用勞務派遣用工中存在的問題和原因，有利于中國政府和企業明確勞務派遣用工的優化方向和重點。

一、國際勞務派遣的發展狀況

勞務派遣行業起源于1920年的美國。從全球范圍看，雖然與其他形式就業相比，勞務派遣規模比較小，但在世界多數國家，勞務派遣在全部就業中的比重在不斷上升。“勞動力派遣業者國際聯合會”（CIETT）的統計數據表明，2004年各國派遣工占勞動者的比例，美國為1.93%，日本為1.3%，英國為5%，法國為2.1%，德國為1%。美國現在有7萬多家勞務派遣公司，以美國最大的派遣機構萬寶盛華為例，為全球40多萬個企業的200多萬人提供職業發展機會，年收入超過160億美元，曾排名世界五百強的前二百名。

國外企業使用勞務派遣用工多數由于業務的突然增大，需要臨時增員或季節性用工、或因員工請假造成臨時性崗位缺員。《法國勞動法典》區分了經常性勞動和臨時性勞動，并把勞務派遣的范圍限制在某些臨時性勞動。在德國，勞動法律對勞務派遣做出了包括期限在內的多種限制性規定，如1972年8月7日實施的《勞工派遣法》規定：勞工派遣的最長期限不得超過3個月，如果實際雇用人的勞工需求超過3個月，就應當自行正式雇用勞動者，以保障勞動者的權益并滿足雇主的勞動力需求（后出于緩解失業壓力的考慮，1985年的《勞動促進法》將此期限延長至6個月，1994年1月1日后又延長至9個月）。對于建筑業等高危行業，立法則禁止采用派遣勞動的方式。

二、中國勞務派遣的發展狀況

（一）發展特征

中國的勞務派遣始于1979年北京外企人力資源服務公司向一家日本公司的駐華代表派遣中方員工，其大致經歷了萌芽階段、服務國有企業改革階段和滿足勞動力市場一般需求階段三個發展階段。當前，中國勞務派遣日益呈現出三大特征：一是勞務派遣服務水平日益提升。從季節性、臨時性、突擊性、輔助性、低層次向長期性、專業性、高層次發展。二是用工單位范圍逐步拓展。從外國使領館、外國企業常駐代表機構、外商投資企業擴展到地方政府機關、企事業單位，從非國有企業拓展到國有企業，從營利性機構拓展到非營利性機構。三是派遣人員日益多層次化。從農村勞動力、外來從業、停薪留職、退休人員等擴大到高級專業技術人員和高層管理人員。

（二）存在的主要問題

1.行業分布廣，濫用勞務派遣現象嚴重。當前，勞務派遣用工幾乎遍布各行各業，涉及的崗級、崗位門類齊全。為降低用工成本，不少用工單位能用勞務派遣工的，就盡量不用勞動合同工，導致有勞動用工的地方基本上就有勞務派遣工的泛濫局面。

2.用工雙軌制嚴重影響勞動者權益維護和企業發展。勞務派遣工長期與正式職工在同一企業工作，有的甚至是在同一崗位混崗工作，形成新的用工雙軌制，由此產生一系列突出問題。一是同工不同酬。混崗的勞務派遣工工資明顯低于正式員工，與同工種、同崗位的正式員工相比，收入水平差距至少在一倍以上。二是保險福利待遇低于企業正式職工。其勞動保險往往由勞務派遣組織就低不就高繳納。三是工資增長難。企業經濟效益提高時，正式職工可以通過工資集體協商或其他工資決定方式增加工資，但勞務派遣工的工資增長要靠勞務派遣企業與用人單位協商而定。四是不能如實反映用人單位人工成本情況，數據失真。勞務派遣工不進工資總額和人工成本，導致用人單位的職工數、工資總額、勞動生產率不能反映真實情況，影響對企業運營狀況的正確判斷和監管。五是勞動積極性受影響。由于勞務派遣工合法權益得不到有效維護，在心理上感到“不平等”，不少勞務派遣工存在“低人一等”的思想，直接影響他們的勞動積極性，從長遠看，也不利于企業健康發展。

3.存在不規范操作，引發勞動糾紛。一些企業為了降低用工成本，大規模裁員，然后以勞務派遣的方式解決用工問題。包括金融、通信、石油等國有大中型企業大量的將原有職工轉入勞務派遣公司再派回原單位，結果是人員不變，身份發生根本變化，勞動報酬大幅度降低，由此引發勞資矛盾。

4.勞務派遣法律法規體系不完善。中國現有的法律法規和規章對勞務派遣體系、派遣工種、派遣期限、派遣合同、派遣組織責任、用人單位責任都未做出明確規定，有關勞務派遣的法律基本上是空白的。由于勞務派遣工與用人單位之間只有勞務關系，沒有勞動關系，《勞動法》及其相關法規往往無法直接適用于勞務派遣工。

（三）勞務派遣在中國企事業單位應用的原因

2010年底，全國總工會調查數據顯示，國內勞務派遣職工已達6 000萬人，約占國內職工總人數的20%，主要集中在國有企業和機關事業單位。長期以來，中國企業將勞務派遣用工作為緩解缺員壓力、推進人力資源優化配置的重要用工方式，主要是由于以下原因：

1.人員編制及人工成本受限。近年來，隨著國有企業和機關事業單位的快速發展和精細化管理水平的不斷提升，這些單位出現了大規模的用工缺口。在人員編制有限的情況下，一些單位采用了勞務派遣這種不占用人員編制的市場化用工方式。同時，國有企業和事業單位的工資總額受到嚴格的監管和限制，無法利用工資總額消化大規模人員需求產生的人工成本壓力。由于勞務派遣用工的費用通常可以從營銷、運行維護等企業成本性項目中支出，不占用單位工資總額，因而使不少單位更加傾向于用勞務派遣方式替代正常的用工形式。

2.人員退出渠道不暢。由于受體制、機制等多種因素的制約，目前一些國有企業和機關事業單位中，通過市場配置人力資源的基礎作用沒有充分發揮，員工動態管理機制不健全。兼之承擔一定企業社會責任，在現有法律框架下，國有企業長期職工退出機制不完善，終止勞動關系受到嚴格的限制。

3.勞務派遣用工具有優勢。勞務派遣用工的優勢主要有三點。其一，用人機動靈活。勞務派遣具有“用工單位用人不養人，勞務派遣機構養人不用人”的特點，可以減輕用工單位人員安置包袱。其二，用工管理效率高。用工單位通過勞務派遣方式，實現了“用人”與“管人”的分離，人力資源部門可將更多精力專注于提高企業核心競爭力的方面，既節約管理成本，又可增大人力資源管理效益。其三，規避用工風險。由于用工單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系，用工單位就可避免直接與被聘用人員發生勞務關系糾紛，從而避免了勞動仲裁、訴訟等風險，節省了大量管理時間和精力。

三、勞務派遣用工的發展趨勢及影響

（一）發展趨勢

目前勞務派遣在國內應用領域越來越廣泛，派遣規模也越來越大，有93％的大型企業（500人以上規模）不同程度地接受著勞務派遣服務。隨著國家政策對勞務派遣的逐漸認可，未來越來越多的企業會選擇勞務派遣用工，國內的勞務派遣的發展將呈如下趨勢：

1.市場規模將不斷擴大，規范化程度將不斷提高。《勞動合同法》從法律上限制了勞務派遣的用工方式，對勞務派遣用工單位提出了明確的規范要求。2011年4月，國家人力資源和社會保障部在全國勞動關系座談會上提出，將加大對勞務派遣的規范引導和監督力度。隨著勞務派遣政策日益完善和環境不斷改善，企業對勞務派遣的需求量將呈大幅上升趨勢，派遣機構數量和規模不斷增長，服務范圍迅速擴大，服務能力進一步提升，規范化程度不斷提高，在整個服務業中的比重逐年加大。

2.大型勞務派遣企業將在市場上占據主導地位。隨著勞務派遣的進一步規范化發展，企業對勞務派遣的用工需求會日益增多，對勞務派遣公司的要求也會逐漸增高。在未來國內勞務派遣市場中，大型勞務派遣公司數量會進一步增多，其規模更大，更專業化和規范化，將占據絕對主導地位。中小型勞務派遣公司由于資金、規模、社會背景、專業化程度等多方面條件的不足，將越來越難以滿足企業的要求，數量將逐步減少，最后完全退出市場。

（二）中國勞動派遣的規范重點

1.原則自由，例外禁止。對勞務派遣堅持開放經營、雇傭自由的原則，但是針對關系企業核心技術和管理控制關鍵點的特定崗位，立法禁止實行勞務派遣方式雇傭員工。

2.建章立制，規范管理。國家應對派遣公司的市場準入實行嚴格資質管理，在注冊資金、風險備用金、人員資質、治理結構、經營范圍等方面提出規范性要求，加強對派遣公司的規范化管理，用工單位應與派遣公司簽訂詳細派遣協議，明確雙方責任，逐步用市場化和規模化手段實現管理成本的降低與管理水平的提升。

3.多元監管，四位一體。明確勞動行政部門、派遣單位、用工單位和勞動者的權利及義務，充分發揮政府、社會、工會的作用，加強對派遣單位的監管力度。勞動者簽訂勞動合同，派遣單位與用工單位為共同雇主，承擔連帶責任，政府發揮監督、指導作用，形成一體化派遣模式。

4.全面激勵，發展共贏。一是完善勞務派遣員工薪酬分配制度。盡快建立以崗位管理為核心的新型用工制度，變身份管理為崗位管理，科學劃分崗位等級、合理區分工資級別，以崗定薪、同工同酬。二是建立優勝劣汰的長效動態考評機制。對于勞務派遣員工，也應根據其崗位的特點設置一定的試用期，試用合格者才能繼續勞務派遣，不合格者則予以淘汰出局。三是嘗試建立勞務派遣人員定向引進計劃。從招聘對象、比例、條件、選拔程序、選拔手段等多維度進行細化，讓優秀派遣人員看到希望，增強對企業的認同感和工作積極性。

[責任編輯 吳 迪]