企業薪酬制度存在問題與對策分析

摘要：本文從分析現代企業薪酬管理中存在問題入手，進而結合人力資源管理理論、薪酬管理理論，提出從薪酬模式、績效考核、職位評價、薪酬等級四方面解決對策。

關鍵詞：現代企業薪酬管理薪酬體制

一、薪酬的含義

薪酬，涵蓋直接的經濟性報酬（基本工資、績效工資、加班加點工資、獎金、津貼等）、間接的經濟性報酬（福利保險、培訓、無息貸款、餐飲、帶薪休假、病事假等）、非經濟性的報酬（有興趣的工作、成就感、社會地位、個人成長機會和個人價值實現、工作環境舒適、生活條件便利、友誼及關懷等）。薪酬，即員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和可以包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。工資，是企業雇傭者向從業人員支付的勞動報酬，存在著個人工作的不等價交換。獎金，即個人工作的近似等價交換。福利即個人工作的相應社會待遇。

二、現代企業的薪酬管理上存在問題

現代企業存在著如下現狀：沒有明確的薪酬等級，崗位等級與薪酬等級也不匹配，員工薪酬水平的改變是通過調到高薪崗位來實現。也存在著如下弊端：很多員工認為不是自己能力不夠，只是沒有工作在高薪的部門，致使對自己的崗位充滿抱怨，不愿意積極投入工作。具體問題有以下幾方面：

（一）薪酬形式單一，平均主義大鍋飯

薪酬分配上依然采用以年齡或工齡為基準，沒有按貢獻分配。沒有真正意義上的獎金，獎勵檔次不明顯，沒有真正起到激勵與懲罰之功效。

（二）薪酬計劃性弱

薪酬沒有合理、有效的計劃性，薪金的升降和發放取決于企業的高層領導，領導的一句話就決定了員工工資等級以及晉升、獎勵的幅度等。無疑這種情況摻入的個人的主觀因素較多，缺乏科學依據，降低了企業誠信，使員工難以信服。

（三）薪酬結構不明

薪酬結構是有各種薪酬單元組成，這些單元一般分為基本工資、績效工資和福利津貼三部分。企業薪酬結構的失衡主要表現在福利的平均主義，沒有人員和發放時間的區別，每年固定的時間發放固定的金額，絲毫沒有起到激勵作用。由于沒有檔次劃分，企業骨干滿意度低，再加上人才市場上的高薪引誘，常造成企業人才流失的關鍵。

（四）薪酬水平相當，且多年不變

許多現代企業，工資結構沿用傳統結構，連續幾年員工平均工資沒有變化。無論企業業績如何，員工薪酬水平不變，所謂“什么都在漲，只有工資不漲”。這只會讓辛苦工作一年的員工心情低落，不斷降低工作效率，嚴重阻礙企業的發展。

三、現代企業薪酬管理的解決策略

(一)薪酬管理模式多元化、細節化

由于各類企業所處的環境、發展情況和領導者領導風格等各種因素不同，使得各種企業的主導價值有所不同，企業的戰略模式有所不同，不同的價值取向引導了不同的薪酬體系，不同的戰略模式引導不同的薪酬體系。各種薪酬體系存在的特點不同，在薪酬體系的設計中，也就不存在最優，只有其與企業的發展、戰略和價值的匹配與否。基于企業的發展階段、基于價值取向等等，薪酬模式分法不同。基于企業發展戰略的薪酬模式分為：市場領先性薪酬模式、市場跟隨性薪酬模式、成本導向性薪酬模式、混合薪酬性薪酬模式。而現代企業的薪酬模式多為混合性的。其特點是：企業中針對不同部門、不同崗位采用不同的薪酬策略。其優點是因地制宜，使得薪酬有了意義。

（二）加強績效考核，設置調整校正系數，合理分配激勵資金。

針對制訂的工作計劃應采用合適的評估方法對實施后的績效進行評估，在新一輪的績效計劃階段設定出具體的考核指標，為解決方案的落實效果施加一定的壓力。

由于高薪酬等級的內部勞動差別大于低薪酬等級的勞動差別，所以高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度。員工的浮動薪酬的設計時，不僅要與企業經濟效益、部門業績考核結果掛鉤浮動，還必須與個人業績考核結果掛鉤；浮動薪酬分配的合理性取決于績效考核系統的科學性與員工考核結果掛鉤的程度。

一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業績工資、獎金等。現在新型薪酬結構包括：以績效為導向的薪酬結構、以工作為導向薪酬結構、以能力為導向薪酬結構和組合薪酬結構等。

（三）通過職位評價，建立職工的二元化薪酬體系，檔次分明，方便調節薪金水平。

職位評價，確定薪酬等級及標準，通過職位分析將職位排序，根據排序結果對應調整薪酬高低，使員工薪酬水平的提高隨著個人職位級別向上發展而提高。

企業經濟利益的激勵是最有效的調動員工積極性的方式。現代企業必須打破舊的束縛，從“簡單勞動和復雜勞動無差別”中走出來。實行按勞分配，按生產要素分配，按貢獻分配，按智能分配等分配方式。激勵體制上可以采用貢獻工資制，項目薪金制，年薪制等。獎勵除現金外，可分紅，項目效益，地位和權利的激勵等均可以采用。

（四）根據職位評價劃分薪酬等級

薪酬等級，根據上述評價結果將相對價值相當的職位歸為一個薪酬等級，制定薪酬標準。通過對崗位進行分析評價，發現和確認哪些崗位在企業戰略目標實現中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業務和技能水平，現有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據。采用上述辦法，進行分析評價，建立明確的薪酬等級。

企業薪酬管理從調查入手，切實制定與企業經營戰略相聯系的薪酬策略。通過考察社會同行業的薪酬水平，擬定薪酬計劃，調整薪酬結構，制定一套科學合理的、適合企業發展需求的薪酬管理制度。薪酬管理制度改革關系到現代企業的生存與發展，關系到廣大員工切身利益，企業必須切實處理好改革、發展和穩定的關系。我們堅信，現代企業體制改革后，薪酬管理將迅速趕上時代的步伐，走在時代的前沿，成為體制改革方面的領跑者。

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作者簡介：周萬中（1983——），男，江西吉水人，江西工業貿易職業技術學院教師，講師。