淺談高職院校圖書館存在的問題與對策

摘要：本文通過分析對高職院校圖書館人力資源管理存在的問題， 提出相關對策，對目前我國高等職業院校圖書館人力資源建設發表相關意見。

關鍵詞：高職院校圖書館；人力資源；機制；對策

【Abstract】This paper analysis human resources and problems about the library staff in vocational colleges，and discuss the importance of the human resources management in the llibrary management，put forward the countermeasure and coutructive comments to solve the problems.

【Key words】Vocational library ;Human resources ; Mechanism;Countermeasure

高等職業技術院校圖書館是學校的文獻信息中心，圖書館在高職院校中教學科研及學生服務扮演著著極為重要的服務角色，認真研究圖書館的管理，尤其是人力資源的管理，具有更重要的意義。

1、圖書館人力資源的構成

按照普通高等學校圖書館評估指標，涉及到圖書館體制及隊伍建設方面 有以下幾點要求符合一定條件：

體制方面：有主管副校長，有校圖書館工作委員會，館長符合教高[2002]3號《普通高等學校圖書館規程（修訂）》規定；隊伍建設方面：有定編且符合教育部關于師生比的要求，人員數量要求在編數不大于或不小于10%定編數，在每個年齡段沒有過多或過少情況。有符合學校相關規定的人員素質學歷結構，有符合本校教學科研需要學科結構，職稱結構要求，高:中:初=2:4:4。[1]一般來說，高校圖書館都包含以下部門：辦公室、流通部、閱覽部、網絡信息中心、文獻檢索教研室、采訪部和分編部。相應的人力資源構成也要以這些部門為基礎，包括采編人員、流通人員、技術人員、行政人員等等。

2、目前高職院校圖書館人力資源存在的問題

以筆者所在圖書館為例，目前我館共有職工17人，其中，中級職稱2人，初級職稱11人，沒有高級職稱。知識結構方面：研究生1人本科3人專科7人大學以下學歷6人，平均年齡30歲。專業結構方面，計算機專業1人，外語專業1人，財經等專業3人，其他專業6人。

從以上結構不難看出，我館人力資源結構不盡合理。年齡構成、職稱和知識水平力偏低，專業結構不合理，沒有專門圖書情報專業人才，計算機人才偏少。這些問題在高職院校中并不是個例。具體來說，高等職業技術院校普遍存在著以下問題：

2.1、人才結構不合理

現有的高職院校主要是兩部分構成，第一，由中專學校升格而來，第二，2000年后新建的公辦或者民辦高職院校[2]。高職院校的圖書館基本上都是最近幾年才發展起來的。但是在發展過程中，往往忽略了對圖書館人才建設的重視。圖書館都是學校的收容所，收容其他部門淘汰人員、各種關系的配偶、子女、親屬等等。這些錯綜復雜的人員，使得館內溝通和管理效率不高，排擠了那些有志于圖書館事業并有能力的人才。目前高職院校圖書館員隊伍中，本科以上學歷者僅30%左右。[3]年齡結構也不夠合理，老學校人員年齡偏大，新學校人員年齡偏小。性別結構也不夠合理，一般都是女性占大多數。

2.2、崗位與人員設置不合理

高職院校往往按照高校辦學評估要求，在館舍規模、設備和館藏量建設上相對重視，但輕視人才與崗位設置，僅僅提供最基本的采編、流通、閱覽等崗位。同時還過多考慮對現有人員的利用，不是因崗定編，卻因人定崗。這樣做的結果往往難以實現崗位的合理配置及人才合理流動，造成圖書館員的整體素質不能提高，跟不上圖書館現代化發展的需要。

2.3、人力資源管理缺乏保障激勵機制

人力資源管理的激勵機制，主要是指依據與業績相配套的獎罰制度、聘用晉升制度、任期制度和津貼制度等，來調動人的積極性和主動性[4]。相對來講，同一個學校內，圖書館人員與教學、科研人員相比，工資、福利、地位等都偏低，難以留住真正的人才。然而，圖書館的發展愈來愈依賴現代計算機技術，而這方面的人才，圖書館往往不是要不到就是留不住。由于一部分圖書館人員的復雜性，圖書館對工作人員的考核激勵機制存在形式主義，平均主義和“大鍋飯”現象嚴重。有效激勵機制的缺乏，必然造成員工的工作熱情不高，潛能不能充分發揮。

2.4、圖書館人力資源開發機制不合理

隨著信息技術的發展，計算機技術已經普遍應用于圖書館采訪、編目、流通及管理的各項工作。圖書館在方便讀者借還圖書、查詢、傳遞、預約等服務的背后，凝結著大量的專業技術人才的汗水。但高職院校圖書館普遍經費匱乏，對人力資源開發重視不夠，各館大多沒有認真針對各崗位的專業培訓計劃，嚴重制約了現代高職院校圖書館的發展

3、高職院校圖書館人力資源可持續發展的對策

各項事業的發展根本在于人才，圖書館也不例外。在短期內，現有的不合理的隊伍結構條件和機制已經不可改變，那么唯一的辦法是盡量做到人盡其才。如何做到，筆者認為應從以下幾個方面來考慮。

3.1 對圖書館領導充分授權，優化崗位配置

管理圖書館這只關系復雜的人員隊伍，必須有鐵腕與靈活的處理方式的圖書館領導。對圖書館領導充分授權，尤其是人力資源管理權，有利于解決圖書館內部溝通與管理效率存在的各種問題，也有利于人才工作的積極性與主動性調動。

在圖書館的崗位設置及人員調整時，從圖書館工作出發，以崗定編，以崗定人。采取“能者上，庸者調”的原則，重組業務流程，根據圖書館人員的年齡、學識、技能和信息素養，進行合理的人力資源分工，做到人盡其才，調動各類人員的積極性、創造性，使圖書館各項工作有序、高效地運行。

3.2建立合理的人才培訓機制，提升人員素質。

通過對現有工作人員提供各種培訓，提高人才隊伍的素質，使其能逐步適應網絡環境下圖書館工作和發展的需要。對高職院校來說，最有效的培訓方式可以采取以下四種。第一，充分挖掘本館內人力資源優勢，鼓勵大家相互學習，尤其是鼓勵專業技術人才，來培訓大家相關專業知識；第二，充分挖掘本校內部各項資源，向學校各個教學、科研部門求助；第三，充分開展館際交流，每年可以利用兄弟單位館際交流機會，開展業務培訓，借鑒并學習其先進經驗；第四，利用在采編圖書、系統維護等與校外圖書館相關合作單位交流的機會，挖掘培訓機會，提高館員的業務水平。

3.3引入競爭上進的激勵機制，優化人才成長發展環境

在管理學的整個發展過程中“人”始終是一個最基本的概念。任何一種管理理論都是依據對人的一定看法而提出來的。在圖書館管理活動中，要堅持一切從人出發，以調動和激發人的積極性和創造性為根本手段，以提高管理效率和人的不斷發展為目的[5]。對高職院校圖書館人力資源的激勵采取精神激勵和物質激勵的方式。由于存在部分圖書館人員的上述特殊性，因此激勵機制的設計上要充分體現公平原則，重視精神鼓勵與尊重人才的方式，注重對館員平時工作中業務水平、工作業績、創新等方面的績效考核，對考核內容進行量化。通過合理的分配激勵機制，讓日常工作績效與工資福利掛鉤；通過優勝劣汰的競爭激勵機制，讓技能考核及創新貢獻與合理的崗位調整、聘用晉升掛鉤。

總之，圖書館的發展，人是最關鍵的因素。高職院校圖書館人力資源管理是個復雜的過程，要根據具體的校情館情合理配置才會受到最佳的管理效果，適應時代的發展，促進高等職業院校圖書館各項事業的進步。

參考文獻：

[1] 普通高等學校圖書館規程（修訂）教高[2002]3號

[2] 方小萍. 高職院校圖書館人力資源管理初探[J]. 衛生職業教育，2006.10:38

[3] 洪柳英. 高職院校圖書館人力資源現狀與可持續發展對策[J]. 人力資源管理：學術版，2009，6:78

[4] 郁笑春.中美圖書館人力資源管理比較與新探[J].圖書館建設，2004(2):102

[5] 付立宏，袁琳.圖書館管理教程[M].武昌:武漢大學出版社，2005:67

作者簡介：曹厚寧（1983-），男，山東泰安市人，山東圣翰財貿職業學院教師，管理學學士，主要研究方向：公共事業管理。