工資集體協商的法律主體及其重構

突破工資集體協商的現實瓶頸，應當首先明確工資集體協商的法律主體，才能明確雙方權利義務和法律責任，進而完善工資集體協商制度。

工資是我國最廣大勞動者的主要收入，其分配制度在客觀上影響著勞動者現實經濟狀況與社會的和諧程度。我國一直以來實行的是傳統的工資制度，即“國家擁有宏觀管理權、用人單位擁有自主分配權及勞動者的工資取得權”。近年來，我國盡管推出了“工資集體協商”的制度，但其實施效果并不盡如人意。突破工資集體協商的現實瓶頸，應當首先明確工資集體協商的法律主體，如此才能明確雙方權利義務和法律責任，進而完善工資集體協商制度。

一、工資集體協商的法律主體的一般理論分析

（一）勞方主體

1. 工會與勞動者的關系

關于工會與勞動者的關系，學者們的觀點歸納大致有以下三種，即工會主體說、勞動者主體說、勞動者和工會主體說。筆者擬過對這三種學說逐一分析。

第一，工會主體說。我國法律直接規定了工會享有工資集體協商的權利，《勞動合同法》第6條以法律的形式確認了工會在集體協商中的主體地位。《工資集體協商試行辦法》第9條也規定，在工資集體協商中，職工一方由工會代表。工會是勞動者權益的“代表者”，為了勞動者的工資分配權益而與資方進行集體協商。工會作為工資集體協商的勞方主體，在法律層面得到了確認。

但是在實際操作上，工會的代表性仍舊存在著一些問題：一是在非公有制企業組建工會及發揮工會維權作用困難重重。二是公有制企業的工會尚未改變作為行政附屬的地位。”這就導致了工會的代表性受到質疑。

第二，勞動者主體說。該觀點主要強調了勞動者在工資集體協商和集體合同中的權利和作用。《勞動合同法》第51條規定，“企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬……等事項訂立集體合同。但同時規定集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立”。由此可見。針對勞方主體而言，我國勞動法規定的“工資集體協商”主要是由勞動者集體（工會或者勞動者推舉的代表）所享有，而非勞動者個人所享有并付諸實施的權利，不然則有失“集體”協商的涵義。

第三，勞動者和工會主體說。這一觀點主要是依據集體勞權的理論，認為工資集體協商的勞方主體應該由勞動者與工會共同組成，而且，這是一個不可分割的主體，其中勞動者是意志主體。就此而言，完全否認工會或者勞動者任何一方的主體資格似乎都不是很合理。

《勞動合同法》第51條規定，尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立集體合同。由勞動者推舉的代表在工資集體協商中是否具有可操作性，仍然存在爭議。

2. 工會與企業雇主的關系

在工資集體協商過程中，工會應當是維護勞動者的利益與資方進行交涉的“談判者”，處于與資方相對立的地位。但是，我國工會的發展和現狀卻存在著先天的不足。

一方面，工會干部多為企業管理方兼職，使得維護勞動者權益陷入兩難境地。在很多企業中，黨委副書記、企業行政領導副職、行政管理負責人等兼職工會主席的現象異常之多。由于處于資方的領導層、決策層地位，他們理所應當要維護資方的利益。另外，企業的經營管理者也加入工會，導致工會內部出現了利益的多元化。最終陷入兩難的境地。

另一方面，工會組織受制于企業管理方，難以形成其與之抗衡的平等地位。盡管《勞動合同法》等法律明確規定用人單位與工會“平等協商”，但是雙方力量的對比，加之勞動力市場“強資本”與“弱勞動”的特點，決定了平等協商實現的困難。

（二）資方主體

1. 企業雇主

企業雇主是否應當具有工資集體協商的權利？《工資集體協商實行辦法》第17條規定，職工和企業任何一方均可提出進行工資集體協商的要求。企業雇主作為工資集體協商的權利主體，具有工資集體協商的權利。但從勞資關系的意義上看，工資集體協商更是勞動者和工會的一項基本權利。通過工資集體協商的法律性質來看，這種行為在實質上是對于雇主企業經營管理活動的一種制約，所以企業雇主大多是被動接受的。因此有學者提出，工資集體協商對于雇主，與其說是一種權利，毋寧說是一種義務。

2. 企業社會團體（雇主組織）

工資集體協商，企業雇主是在企業級別進行，而雇主組織則在行業或地方一級進行。中國企業聯合會是中央級別的雇主組織，是國際雇主組織的中國唯一代表。全國各地區及行業均設立了企業聯合會，雇主組織的建設也作為其主要工作內容之一。與中央級別的工會組織相比較而言，在工資集體協商方面，中國企業聯合會并沒有很好的發揮代表性的作用，其認可度和工資集體協商的主體地位也是有待商榷的。

工資集體協商的法律主體的重構

（一）勞方主體的重構

1. 建立真正能夠代表勞動者利益的工會組織

工會應當真正能夠代表勞動者的利益，保持與資方相對立的獨立地位，結合我國工會發展的現狀，應當從以下兩個方面著手。

第一，實現工會的民主化，重構其代表性。應當改變工會的組建方式，積極發動勞動者自行組織起來，最大限度地代表其自身利益。

第二，實現工會的群眾化，重構其獨立性。應當嚴格工會會員的審核機制，使工會獨立于企業經營管理方。對于代表資方利益的企業經營管理者、決策者，應當決絕其加入工會。應當真正落實工會干部由職工選舉的要求，改變由企業黨委、行政管理負責人兼職的狀況。

2. 構建行業（產業）工會、地方工會的主體地位

針對部分沒有建立工會的企業，以及一些企業的工會組織相對被動、集體協商能力較低的現狀，可以適當考慮由勞動者加入到行業（產業）工會、地方工會，由其承擔工資集體協商的主體。

當前，應當加快區縣及其以下小行業工會的建設，發揮在工資集體協商中的組織資源優勢和專業人才優勢，同時積極規劃省市級別行業（產業）工會組織體系建設，強化行業（產業）工會的協商主體意識和法律責任。

（二）資方主體的重構

1. 明確資方主體的適合性

隨著企業形態多樣化、社會需求和用工形式多元化的發展趨勢，工資集體協商企業雇主的角色定位顯得越來越復雜。筆者認為，應當從以下兩方面考慮重構企業雇主的主體地位：一是對勞動者工資的設定具有決定權的資方管理者；二是勞動合同的企業經營管理方當事人。在工資集體協商中，應當將符合上述條件之一的代表資方利益的企業管理者，均應當同時負有參加集體協商的義務。且應當在今后的立法中予以明確。

2. 將企業社會團體（雇主組織）納入工資集體協商主體

目前，我國對企業社會團體能否成為工資集體協商的主體，尚缺乏判斷的法律依據。《中國企業聯合會章程》明確指出，其“維護企業、企業家（雇主）的合法權益，代表企業、企業家（雇主）協調勞動關系；推動各地區、各行業企業聯合會、企業家協會建立健全‘三方機制’和參加勞動關系協調工作”。但是從實踐來看，這項工作基本是處于零啟動的狀態。主要是缺少相關立法，其法律地位不明確。因此，應當對企業社會團體的代表性進行立法，將其基本權利、義務納入法制軌道。如此，使得企業社會團體在工資集體協商中發揮應有的作用。

（三）加強國家干預的作用

國家應當負有保障勞方主體實現工資集體協商的責任。工會組織的獨立產生、工會干部的保護機制、行業（產業）工會職能的發揮、雇主組織的構建等一些列問題，都需要國家的干預和協調。從國家干預的層面講，國家是工資集體協商的最后保障主體。

（作者：劉金祥，華東理工大學法學院教授；高建東，華東理工大學法學院）