醫院人才現狀分析及解決對策

摘 要:專業技術人員是一個醫院得以生存和發展的源泉和重要保障。本文通過對我院專業技術人才隊伍現狀的分析，找出人才隊伍建設中存在的問題，提出解決問題的辦法，以此來加強醫院人才隊伍管理。

關鍵詞:醫院 人才現狀分析 人才培養策略

中圖分類號:R197.5 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2011)03(c)-0208-01

1 人才隊伍現狀分析

我院是一所市屬三級乙等中醫醫院，現有職工362人，其中專業技術人員328人，占全院職工總數的90.6%。現對全院專業技術人員的年齡、學歷、職稱情況分析如下:

(1)專業技術人員年齡結構分布合理。醫院各級專業技術人員中，45歲以下的人員206人，占62.8%;46至55歲之間的人員108人，占32.9%;56歲以上人員14人，占4.3%。通過對比可以看出，我院人員隊伍年齡結構比較合理，呈年輕化趨勢。

(2)專業技術人員學歷結構比較合理。為加強醫院人才隊伍建設，近年來醫院高度重視高學歷人才引進，2005-2010五年間共引進本科學歷人員24名;研究生學歷人員5名。此外，醫院還注重對在職人員的學歷培養，2005-2010五年間醫院專業技術人員中參加在職本科學歷教育人員達到50多人，參加研究生學歷教育人員5人。目前醫院專業技術人員中，研究生學歷人員10人，占專業技術人員總數的3.1%;本科學歷人員103人，占31.4%;大專學歷人員130人，占39.6%;中專及以下人員85人，占25.9%。通過上述分析可以看出醫院專業技術人員的學歷結構比較合理。但醫院高層次、拔尖人才仍然緊缺，碩士以上學位僅占專業技術人員比例的3.1%。

(3)專業技術人員的職稱結構不盡合理。按照理想狀況，醫院專業技術人員中高級、中級、初級職稱比例應為1:3:5(其中正副高之比為1:4)，呈正金字塔型，但我院目前專業技術人員的職稱結構是:高級職稱人員52人(其中正高級人員24人)，中級職稱人員158人，初級職稱人員118人。職稱結構呈現出中間大、兩頭小的“桃核”形狀。

2 人才培養策略

通過以上的統計分析，針對醫院在人才建設和培養方面存在的問題，采取以下措施，進一步引進和培養人才，優化人才隊伍結構，為醫院的人才發展奠定基礎。

2.1 加強領導，完善制度

醫院領導高度重視人才工作，把人才隊伍建設納入到醫院工作的重點之中，把全面提高人才隊伍素質作為一項重大的基礎性工作，實施人才強院、科技興院戰略，以“院有專科、科有專病、人有專長”為奮斗目標，不斷提升醫院的核心競爭力。醫院先后制定了《中醫醫院專業技術職稱聘任辦法》、《關于加強醫院人才隊伍建設 推進醫院持續快速發展實施意見》、《關于培養使用人才、吸引優秀人才若干規定》、《中醫醫院關于對優秀人才和專業技術科研成果實行獎勵的有關規定》等一系列人才政策。目地是更好地調動專業技術人才的積極性，為醫院的兩個效益做出貢獻。

2.2 引進高層次專業技術人才

針對醫院高層次專業技術人員不足的現狀，醫院適時調整人才引進計劃，并做到嚴格把關。制定高層次人才引進辦法:明確高層次人才引進標準、條件、形式、待遇、管理措施等。為高層次人才創造良好的環境，做到“用事業留住人、用待遇吸引人、用感情感化人”。另外，還制定并完善了高層次人才培養機制，增加高層次人才總量，建立起一支能夠實現我院學科高速高效發展的高層次人才隊伍。

2.3 關注現有人才

在對引進人才與本院現有人才的使用上，要盡可以地創造一個公平、合理的環境，要做到一視同人。只有這樣才能調動所有專業技術人員的工作積極性、創造性，發揮他們的聰明才智，并使他們和引進的人才優勢互補，形成一股合力，相互促進，共同發展，共同進步，達到人才使用效益的最大化。以此來促進醫院的快速發展。

2.4 健全激勵機制

醫院應采取科學和人性化的激勵措施，站在戰略的高度建立有效的激勵體系，不斷提高廣大職工的滿意度，發揮其積極性，使激勵真正成為推動醫院發展的引擎，從而實現個人的優秀業績和醫院的最終目標，達到個人、醫院和社會的良性互動。(1)改革聘用條件，修改聘用方案。在專業技術人員職稱聘任工作中，堅持重視人才、注重實際工作能力、傾向臨床一線的原則，并對有突出貢獻和特殊技能的人才優先進行聘任。通過職聘調動了廣大專業技術人員的工作積極性。(2)建立科研課題獎勵基金機制。醫院對科研經費的投入實行基金制。對獲得市級科技進步獎以上的科研項目，實行等額配備。同時鼓勵新技術、新項目的引進和應用，對引進填補院內空白的新技術給予一定的獎勵。(3)加大獎勵力度，強化激勵機制。為進一步激勵和調動廣大專業技術人員的工作積極性，醫院先后設立了科技開發和科技成果推廣獎、管理獎、論文獎、病歷書寫獎等，特別對有突出貢獻的和重大成就者加大了獎勵力度，強化了獎勵機制。(4)實行績效考核，建立薪酬激勵機制。近年來，醫院不斷實踐和探索新的績效考核和薪酬發放辦法，以此來調動廣大職工的工作積極性。醫院對全院職工分門別類建立相應的績效考核、評價制度，同時把薪酬和績效掛鉤，在分配上體現出貢獻大小，獎勤罰懶，改變做多做少一個樣的陋習。薪酬制度改革，不僅是對人才價值的承認，也對吸引人才有重要意義。

2.5 創新用人機制

醫院要更好地使用人，挖掘人的潛力，必須建立良好的用人機制。用制度管好人，用好人。要建立人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能脫穎而出，充滿生機和活力的用人機制。實行競爭上崗制度，通過競爭上崗，把優秀人才選拔到最能發揮個人潛力的崗位上去，充分發揮他們的聰明才智。

2.6 加強人才隊伍繼續教育培訓

醫院是知識和技術高密集型組織，因此，必須建立科學嚴謹的培訓管理體系。教育培訓可以采取在職學習和脫產學習相結合，請進來和走出去相結合的方式，要定期邀請有名望的專家到醫院進行講學和學術交流，組織各科室學科帶頭人進修考察，不斷提高人才的自身綜合素質。

2.7 培育良好的醫院文化

要培育良好的醫院文化，加強醫德醫風建設，使員工樹立愛崗敬業、廉潔行醫、無私奉獻的精神，培育愛心、耐心、細心和責任心，端正醫療作風，增強服務意識，提高服務質量，更好地為廣大患者提供優質服務。要重視團隊精神的培育，重視醫院凝聚力的增強，從而吸引和留住人才。

3 結語

總之，人才隊伍建設是一個醫院得以生存、發展和創新的源泉。在人才隊伍建設中，醫院管理者應始終堅持德才兼備、以德為先的用人標準，用科學的用人管理，加強人才隊伍建設，實現醫院可持續發展。

參考文獻

[1]劉曉紅.淺談加強醫院人才隊伍建設.中國衛生人才.2008(4).

[2]劉輝.醫院人才培養與梯隊建設實踐探討.中國衛生人才.2010(7).