人力資源管理在提高人力投資效益中作用

王亞晶

（哈爾濱中慶燃氣有限責任公司，黑龍江 哈爾濱 150000）

1 人力資源的內涵

人力資源廣義上指一定區域人口總量，狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動年齡以外人口總和，共計算公式為：人力資源=適合勞動人口-勞動年齡內喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡等超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口。

人力資源同自然資源相比較具有以下特點：

1.1 能動性。人力資源不僅是開發的對象和客體，而且也是開發的動力和主體，人力資源的開發和利用，是通過自身有目的的活動來完成。人力資源的開發利用對自然資源的開發起重1.2時效人力資源是有生命的物質實體，以人類自身再生產為存在方式，存在著生命周期和當代更替的問題。

1.3 社會性。自然資源的發展變化，受自然規律的制約。人力資源的發展變化是人類自身再生產發展變化的直接結果，社會的經濟條件對人力資源的再生產具有決定作用。

1.4 可投資性。只要勞動人口具有從事生產、經營權公益事的本領，就可以隨時投入，投入得當會使較多的勞動力發揮更大的作用。

2 人力資源需求預測

人力資源需求預測是指明企業戰略目標，發展規劃和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，對企業未來人力資源需求的數量、質量及時間等進行估計的活動，影響人力資源需求預測的因素主要有生產技術變化、管理方式變化、消費者的購買行為，經濟形勢、企業市場占有率、政府主產業政策等。人力資源需求預測中需要考慮的變量一般包括：①企業的業務量，由此可以推算出人力需要量。②預期的人員流動率，由此推算企業職務空缺規模。③提高產品質質量或進入新行業的決策對人力需求的影響。④生產技術水平或管理方式的變化對人力需求的影響。⑤企業所擁有的財務資源對人力需求的約束。

2.1 需求預測的范圍。預測的范圍包括時間范圍和空間范圍又可稱需求預測的范圍。目前，國內外的人才預測及相關研究為了提高研究的準確性和針對性，大多轉向進行規模滾動式人才預測研究，預測周期縮短，盡量減少變動因素的干擾。

2.2 需求預測的方法。(1)人力資源規劃環境信息采集與分析。企業人力資源部門特定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要企業整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。(2)只進行未來需求分析，預測未來的需求量，在具體分析中采用的數量方法有：德爾菲法、回歸分析法、時間序列分析法、轉換比率分析法、勞動定額法。(3)按配置規劃，即提高滿足需求的途徑和方法，典型步驟。人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。

3 人力投資

人力投資是20世紀60年代出現的一個人力資源分支概念，古典經濟學家亞當·斯密較舉提出“人力資本”隨后被經濟學家所確認。

3.1 人力資源的主要內容。

(1)用于教育和衛生保健的投資，通過教育，可以提高勞動力的質量，提高勞動者的工作能力、技術水平、熟練程度，從而增加未來的效益，衛生保健支出可以提高勞動者的身體素質，從而增強工作能力，給企業創造出更大的經濟效益。

(2)用于生活福利、安全保護措施的投資。生活福利支出可以保證生活的安定性，促使職工精神飽滿，從而提高工作效率，安全保護投資主要用于保證職工人身安全，防止意外事故傷害職業病的發生，避免企業不必要的經濟損失。

3.2 人力投資為企業單位儲備資產。資產具有三個基本原性，第一項最重要的確認標準是具有未來服務的潛力或效益。從企業單位從事人力資源投資的目的來看，就是為了提高職工未來的服務潛力，顯然，人力投資符合這項確認標準。資產的第二項確認標準是，其價值可以用貨幣加以計量，否則就不可能反映于企業會計報表中。從現代企業的實際情況來看，每年花費于人力資源的投資，其中包括研究和開發支出、專業技術人員招聘和培訓支出的金額是相當大的。它們都可以用貨幣加以計量。因而人力投資也符合第二項確認標準。資產的第三項確認標準是企業所擁有或控制。企業單位職工整體可以視為企業單位所實際“擁有”的人力資源。從現代經濟現實來看，商譽作為一項無形資產，而以高估企業的價值，其中一個重要因素就是這個企業擁有穩定和高質量的資源。

3.3 人力資源管理成本控制。

(1)首先，要根據企業的特點，通過積累、分析、研究人力資源管理活動的原始成本信息，增強人力資源管理活動的科學性、目的性和預見性，為企業人力資源管理和人事決策提供經濟信息。

(2)通過確定合乎客觀實際需要的標準成本，減少或者消除不必要的經費、人力和時間支出；通過標準成本與實際支出的比較，及時發現和糾正人力資源管理行為的失誤和不當。企業有效地控制人力資源成本，不僅可以直接透過薪資支付控制降低人力成本，還可以經由人力資源管理過程的控制，例如求才、用才、育才和留才這四大過程，降低處理過程成本并減低流動率，進一步提升人力資源在生產力、留任意愿、適任程度、能力水平的能量，提高企業人力資源管理活動的根本效益。

(3)降低人力資源間接成本。通過對人力資源間接成本的有效控制，達到對企業人才資源管理成本的控制。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量。但它的意義和價值卻遠遠高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。為了減少因政策失誤和工作業績低下造成的損失，企業可以根據人才的稀缺性、趨利性、價值易變性等等，做好人力資源規劃。通過規劃，可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。

4 構筑核心員工資源框架

在社會主義市場經濟條件下，對人力資源的研究必須改變以信息視科技進步對人力資源需求變化影響的研究格局。核心員工掌握著企業關鍵資源，是核心能力的重要創造者，是企業人數中比例很少而貢獻最高的群體。他們在維持企業正常運營秩序，完成生產經濟任務，保持企業市場競爭力，推動企業可持續發展中發揮著關鍵作用。

對核心員工進行管理時，可以從以下幾個角度考慮：核心員工的基本概念。帕累托法則：帕累托法則又稱80/20法則，它概括性地指出了管理和營銷中存在的一種現象:20%的顧客為企業產生了80%的利潤，或20%的員工創造了80%的績效。據前者，營銷界衍生出一套大客戶管理，而后者促進了人力資源管理的一種新觀念即核心員工管理。

[1]張晉，趙履寬:勞動人事管理[M].成都:四川科學技術出版社，1987，2，15.

[2]侯典牧.人力資源經理[M].北京中國經濟出版社，2006，1.