關于事業單位人事制度改革過程中若干問題的思考

劉明輝

（大連市沙河口區環境衛生管理處，遼寧 大連 116011）

我國事業單位的改革是我國所面臨的最重要、最復雜、最艱難的改革之一。近日，國家人力資源和社會保障部表示，2011年我國將全面推進事業單位人事管理制度建設。但從事業單位的現有情況來看，人事制度改革仍存在一系列問題。本文就我國事業單位人事制度改革的基本情況、突出問題及改革的設想結合自身的工作談一下個人的看法。

1 我國事業單位人事制度改革的進展

我國事業單位現已達130萬家，從業人員約3 000萬人，承擔著社會最基本的公共服務。近年來，人力資源和社會保障部在總結事業單位人事制度改革試點經驗的基礎上，不斷加快政策研究制定，加強對不同行業推行改革的分類指導，事業單位人事制度改革取得了重大突破，整個改革穩步推進、不斷深化。

1.1 聘用制已在全國全面推行

自2002年起，聘用制開始試行，推行面不斷擴大。迄今為止，全國推行聘用制已超過80%的省（自治區、直轄市）有10個。2010年已在全國全面建立聘用制度。

1.2 公開招聘招錄工作人員

從2006年1月1日起，按照《事業單位公開招聘人員暫行規定》，事業單位新進人員，除政策性安置和涉密崗位的人員外，都要面向社會實行公開招聘，做到信息公開、過程公開、結果公開。我市事業單位工作人員近年來均通過公開招聘競爭上崗，通過實施公開招聘，使更多有學歷、有技術的人員得以進入事業單位，事業單位進人環節正逐步得到規范。

1.3 崗位管理正在逐步展開

2006年－2007年《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見的下發，對事業單位的崗位設置進行了基礎性規范，明確事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。目前崗位設置的工作正在逐步展開，這是事業單位人事管理朝著規范化管理邁出的又一大步。

1.4 事業單位績效工資逐步推行

目前，義務教育學校績效工資已基本兌現到位，公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資正在組織實施。下一步，將穩妥有序地在包括非義務教育學校在內的其他事業單位實施績效工資的問題。

1.5 事業單位養老保險改革正在部分省市試點

2008年初，國務院原則通過《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》，并確定在山西、上海、浙江、廣東和重慶5省市先期開展試點工作，試點的主要內容包括：養老保險費用由單位和個人共同負擔，退休待遇與繳費相聯系，基金逐步實行省級統籌，建立和企業年金一致的職業年金制度，實現改革前后待遇水平上的平穩銜接。

2 事業單位人事制度改革中存在的問題

2.1 產權不明確

目前，事業單位的領導管理單位與事業單位自身對于本身的產權關系都不是十分明確，上級領導單位與下級單位之間權責關系不明確，使事業單位的運行機制明顯不適應當代市場經濟體制下的發展。導致的最大問題就是事業單位的管理體制效率低下，具體到人事制度方面來看，事業單位的人才流動、福利分配等都存在相當大的問題。機構人員浮腫，辦事效率低，單位效益差，導致事業單位缺乏活力。

2.2 編制管理滯后

編制增長幅度小，與公共服務發展規模不匹配，這在廣播電視、醫療衛生等行業表現的極為典型。從中央到地方的各級事業單位都普遍存在編外用人現象，編外用人已成為各類型事業單位的常態現象。很多編外人員的工資以社會最低工資標準或同類職位的最低工資標準為依據，并且沒有各項社會保險費用，福利待遇較編內人員有很大差別。

2.3 人員流動困難

事業單位面臨的一個突出問題，是人員流動困難。一方面，對于需要的人才，無法以最合適的方式引進，吸引不住人才，即便想方設法引進來了也會因為事業單位待遇的統一性而難以長時間留住。另一方面，由于事業單位的分配制度優于一般單位人員，多數進來的人都不想再出去，對于事業單位的冗員，難以有效分流安置，造成改革的內部阻力較大。同時，社會保障制度等使得事業單位人員更有保障，造成事業單位改革的外部阻力大。

2.4 缺少用人的自主權

目前來看，政府部門把事業單位當作下屬機構，對事業單位的管理事無巨細，尤其是對于人事權，更是被政府部門當作管理事業單位的主要手段。事業單位用人權的缺失導致了兩個問題的產生：①政府部門過度的人員安置使得事業單位機構臃腫，有限的經費使用效率更低；②事業單位本身無法根據需要引進滿意的人才，即便是看得上的人才也需要政府主管部門的審批，這樣加大了事業單位人事流動的難度。

2.5 人事法規體系不健全

公共人事管理的法制化是一個國家法制化程度的重要標志。目前，我國行政機關有《公務員法》，企業有《勞動法》、《勞動合同法》，唯獨事業單位沒有一套整體的人事管理法律法規，而只是參照相關的規定執行，政策不健全對實際工作造成一定的影響，制約了事業單位人事管理制度的健康發展。

3 事業單位人事制度改革的發展方向

3.1 完善聘用制度

事業單位聘用制必須從制度上體現公平，做到“老人”、“新人”一視同仁。目前，事業單位各種改革措施不到位，單位在用人的編制、成本等方面有一些實際困難，并且事業單位現有工作人員因為對既得利益的保守心理作怪，導致在人員的聘用方面出現偏差。推行聘用制在于打破計劃體制下的終身制，從制度上搞活事業單位用人機制，充分發揮人的積極性，更好地為社會提供公共服務或公共產品。

3.2 淡化編制管理

長期以來，我們在事業編制管理上都一直沿用單一的行政手段，審議、批準、審核、控制是最基本的方法。編制成為事業單位人事制度改革的瓶頸。編制內用人備受束縛，用人自主權難以落實。應淡化編制管理，在事業單位管理體制改革的基礎上，逐步調整經費供給渠道，遵循“低成本，高效率”的市場化資源配置原則，建立投入與產出相結合的管理模式，強化對經費動作的監控，提高財政經費的使用效益。

3.3 構建合理的績效管理制度

績效工資是事業單位人事制度改革中的一個重要組成部分，它打破了以往事業單位工資“大鍋飯”的傳統，通過績效工資對職工的實績和貢獻建立一整套科學合理、易于操作的績效管理制度是實施績效工資制度的必然要求和關鍵環節。大連市的績效工資管理制度在全國績效工資制度的實施中屬早期，作為人事工作者，實施績效工資初期由于工作人員習慣了以往的明確標準的統一性的工資制度，而對績效工資產生了一種排斥的思想。但我們堅持完善各項管理制度，使效績工資與工作業績掛鉤，堅持公平公正的考核和評估辦法，將整個政策的招待置于透明的監督環境中，使干多干少、干好干壞有了明顯的區別，一段時間后，職工嘗到了甜頭，也都認同了這種工資的發放形式。

從目前改革進程來看，隨著事業單位崗位聘用制度的逐步推行，行政級別已趨于淡化，但實際上干部保障制度仍在運行著，成為推進事業單位人事制度改革的根本性障礙。改革的當務之急：①要進一步加強對職工的思想政治教育，讓大家認清當前形勢，做好改革的思想準備。②建立起科學、公平的考核評價機制，把人事制度改革與執行相關的勞動用工制度相結合。③健全事業單位的管理體制，加快出臺《事業單位管理條例》，對事業單位如何落實自主權，如何明確事業單位工作人員的地位要加以規范，從而促進事業單位人事制度改革真正落到實處。