當前人才聘用過程中問題的思考

應海敏

（太原西山屯蘭礦勞動服務公司，山西 太原 030206）

隨著我國市場經濟體制的建立，各類企業都已主動或被動地參與到市場競爭之中。企業要在競爭中獲勝，除了加速產品開發，擴大市場占有率之外，還必須加強企業人力資源的開發與管理。從一定角度上看，對人力資源的開發與管理意義更為重大，這是產品開發、增強企業競爭力的前提和保障，離開了合理的人才配備系統，產品開發、擴大市場占有率的經營戰略就會受到阻礙，企業發展的后勁必將受到影響，因而就有可能在競爭中處于下風，最終導致企業在市場競爭中遭到兼并或淘汰。所以有前瞻意識的現代企業家都很重視人力資源的開發和利用。“人力資源是企業中最重要的資源”已成為廣大企業家的共識。目前人才市場和媒體廣告已成為企業聘用人才的主要渠道。通過調研發現，企業通過招聘、使用人才固然促進了企業的發展，給企業帶來了很大的經濟效益，但是在當前企業對人才的招聘、使用、開發、管理中也還存在著不少問題，這些問題的實質就是部分企業的人力資源管理水平還處在較低層次，亟需提高，具體表現如下。

1 不少企業只注重人才的使用，不注重開發和培養

在目前的人才市場上，高層次人才的競爭異常激烈和活躍，競爭的激烈表明了某些專業人才的稀缺，為了獲得對這部分人才的使用權，企業不惜以極其優厚的待遇吸引人才，人才的競爭演變成了企業實力的競爭。之所以出現這種狀況，一方面是由于產業結構的調整、產品結構的變化而造成的市場人才準備不足，另一方面是企業對人才的需求缺乏預見性，沒有注意人才的儲備，忽視對后備人才的培養。由于缺乏長遠觀念，后備人才不足，部分企業只能依賴市場現有人才，而很少注意對人才的投入和開發。因此，必須規定聘用人才的企業有義務為人才提供教育、培訓計劃，建立輪訓制度，保證人才每隔一定的時期有接受再教育的權利，從而有利于人才價值的增值，促進人才檔次的提高，為企業帶來更大的經濟效益。

2 對人才招聘選擇時片面看重現實才能，忽視人才的潛在能力

人才的能力包括現有能力和潛在能力兩方面，人才通過招聘考核，他的現有能力得到了肯定和承認，這也是企事業單位錄用人才最本質的條件。然而每個人都具有不同程度的潛在能力，在現實能力相差不大的情況下，潛在能力就決定了人才價值的大小。潛在能力大的人才在工作中較之于一般人才更富于創造力、應變力和預測能力，能為企業帶來更大的經濟效益和社會效益。如有的人才具有較強的風險決策能力，能較好地預測風險發生的可能性并作出最佳決策，那么他就有可能在激烈的市場競爭中把握好企業的航向，使企業在風險中抓住機遇獲得發展。因此企業招聘人才時對人才的潛在能力的測試應放到應有地位，這對于企業優化人力資源配置、發揮人才最佳作用具有十分重要的意義，企業發展才更具后勁。目前不少單位在招聘人才時，對人才列出一系列的經驗、資歷要求，如相關工作若干年以上，有合資（外資）企業工作經歷等，封堵了不少頗具潛質的優秀大中專畢業生的求職渠道，這實在不是明智之舉。固然年輕大學生在工作經驗、現實能力上存在不足，但他們知識新而全面，適應力強，創造力強，敢于創新，思維敏捷，思維定勢少，只要有合適的機會鍛煉，他們同樣能創造性地圓滿完成任務，為企業做出貢獻。從企業發展的角度看，要進行人才梯隊建設，他們也是企業必須首先考慮選擇的對象。所以招聘單位必須依靠有關科研單位和大專院校的培訓測評優勢，注意從技術上提高對人才潛在能力的測評水平，從學習能力、適應應變能力、發展能力諸方面對人才加以篩選，而不僅僅依據現實能力錄用人才。

3 人才招聘選擇時過分看重職業能力傾向，忽視個性品質的影響

職業能力是人才發揮作用的前提，不具備一定的職業能力，便不稱其為人才。企業因崗擇人、因事擇人即根據工作的需要而選擇合適的具備擔任該項工作的學識才能的人擔任，這是人與事配合的重要原則，也是選聘人才的首要原則。但是對于同一崗位，由不同的人來擔任效果卻不完全相同。一個人的性格特征、個性品質會制約人的職業能力的發揮，影響工作績效，良好個性品質是保障人才才能施展的重要條件。在工作中我們不難看到有的人固執己見，任性跋扈；有的人恃才自傲、孤芳自賞；有的人主觀粗心，浮夸居功；有的人人云亦云，從眾隨流。這些不良的性格特點和行為習慣制約了他們才能的發揮，不利于工作的開展，使企業的績效受到影響。所以企業在選聘人才時不能不考慮人才的個性品質特征，否則易導致矛盾重重，人際關系緊張，互相拆臺，造成內耗，人才的能力相互抵消，嚴重的甚至會導致企業的虧損。因而企業在選聘人才時除了對人才進行職業能力測試之外，還必須借助現代心理測驗的技術對人才進行個性品質測驗，職業道德傾向測驗，依據現代人事心理學的有關個性匹配原則選擇那些積極上進，適應性強，富于合作精神和良好道德修養的人才充實人才隊伍，并配置到合適的崗位，以促進人才能力最大限度的利用，為企業發展提供智力保證。

4 缺乏一整套科學的人事測評系統和激勵體制

企業要調動人才的積極性，最大限度地挖掘人才的潛力，最根本的手段是提高人力資源管理水平，把不同的人才放到最適當的位置，并通過一套科學的測評系統，對人才的德、能、政、勤、績進行考核，用物質和精神相結合的激勵手段調動人才的積極性和工作熱情，激勵人才為企業作出更大的貢獻。時下不少企業都擁有一套對人才的測評系統，但這套測評系統是否科學，是否真正反應出人才所做的貢獻，能否準確鑒定人才的價值，還值得商討。有的企業甚至沿襲別的企業的測評模式，其效果和作用就值得懷疑，更有的企業對人才的測評流于形式，僅憑經驗和感覺進行評價，那么其激勵效果就可想而知了。所以，在當前對不同模式的企業建立一套科學合理可操作的人事測評系統是十分必要的，這也是人力資源管理的基礎性工作，而良好的激勵機制則是調動人才積極性的必要措施，要兼顧公平、公開原則，使考核、測評與待遇、晉升相結合，從而使得不同層次的人才都能得到一定程度的激勵，并在各崗位上為企業發展做出自己的努力。基于此，現代企業要提高人力資源管理水平就必須從這兩方面入手，充分發揮有關科研院所的優勢，加強與有關院校和科研機構以及兄弟企業合作，組織專家開發研制人才測評軟件，逐步建立比較完善的人才測評系統，科學地鑒定和評價人才的能力與工作績效，并把測評結果與人才的待遇、福利、晉升、培訓等結合起來，運用先進的激勵機制激勵人才最大限度地發揮自身的潛能，富有創造性地工作，使企業的經濟效益和社會效益都得到提高。

5 結束語

總之，企業要提高經濟效益必須首先做好人力資源的開發與管理工作，通過不斷改進、學習和完善，形成一套獨具特色的人事測評體系與激勵機制，吸引各類人才加盟企業，最大限度地挖掘職工潛力，企業的經營發展目標就一定能順利實現。