尋找快樂員工

　　除了學歷、經歷和興趣之外，個人的快樂程度很快也會在簡歷中體現出來。“你快樂嗎？”也會在面試中作為問題被提出。因為金錢不會讓人快樂，而快樂卻能讓公司收入增加。
　　
　　雖然經濟危機的余波猶在，寒風暴雪的凜冽尚存，歐洲職場上卻刮起一股快樂的新風，提前迎來了春天的氣息。無論在意大利還是德國，工作與生活的不平衡這一現代人的永恒矛盾有了解決的方案，其結果是員工更快樂，企業更興旺，老板們自然也春風滿面。
　　
　　“我經常問競聘者：工作中什么會使你感到快樂？因為我想了解他的動機；”百事可樂人力資源部經理說，“另一方面，保證員工的快樂是公司的一項挑戰，我們想在信任、合作甚至是笑聲的基礎上建立關系。鑒于人生中的大部分時光都是在工作中度過的，員工的滿意感以及動力會給公司帶來效益。”
　　一位學者在《快樂的河馬》一書中寫到：快樂的員工增加了公司的收入，提高了企業的競爭力，這對雙方都是有好處的。幾位人力資源部門的經理在一次由羅馬路易斯商學院組織的人才管理大會上也討論過這個問題，這說明這個話題在意大利十分火熱，而且已經是時候改變企業的戰略了：個人生活與工作不是永遠不相交的兩條平行線。就在那些專家們試圖放棄平衡工作和生活的理想模式時，個人生活闖進了工作的舞臺，打破了工作占主導的地位。意大利人力資源管理協會會長馬里奧說：“一些優秀的年輕人曾向我們咨詢過這件事，這都是因為生活的重要性在不斷增加。沒有人可以完全放棄生活這部分，把自己完全投入到工作中。”
　　快樂的員工，實際上指的是：能夠將工作和生活分別經營好的人，他們有激情，有好奇心，熱愛運動，愿意和家人及朋友待在一起。信息社會也給了我們一個例子，在公司待的時間長已經沒什么用了，你的工作效率及業績才是決定因素，而你工作的時間長短已經不重要了。另一個重要方面是新一代年輕人的想法，他們已經習慣于旅行，接受來自各種文化的影響。這些人對工作效率有著不同的要求，而企業的任務是使他們快樂。不是出于好人主義，而是因為積極的工作態度和開放的企業文化會給企業帶來效益。
　　公司的結算就是衡量企業員工快樂程度的標準：如果員工很快樂，企業業績就會很好，勞資糾紛案件會較少，失敗的談判也會減少，因病缺勤率也會下降。缺勤也是衡量員工快樂程度的重要因素之一：員工不快樂是企業的一大損失。大部分意大利企業實行缺勤扣工資制，而這對企業員工有負面影響。相反，如果企業關心員工，那么就會增加員工的歸屬感和責任感。一位市場營銷部門的員工說：“在面試的時候，我告訴人力資源部經理馬克三個月后我要結婚了，而且要去度一個蜜月長假，我不想放棄這份工作，所以我決定不隱瞞這個事實。后來當我知道自己懷孕的時候，我第一個通知的人就是他，而且我相信他能理解。”結果呢？她得到理解，一邊工作一邊安心地養胎。如果有必要的話，她可以進行遠程工作，而且工作時間非常靈活。人力資源部經理馬克說：“工作可以反映出我們的生活。一位員工如果得到了公司的支持，他的工作就會更有效。這也是為什么我總是強調你們可以通過遠程工作、兼職和靈活的工作時間活出自己喜歡的生活。因為結果才是我們最關心的。”實際上，如果員工很快樂，那么缺勤率就會很低。
　　為了保證公司的收入，艾麗卡公司啟動了幾個戰略，比如關心員工子女的學習和度假、保證員工身體健康、增加企業文化方面的投入等。現在孤獨的天才已經不受歡迎了。沒有人可以在各個方面都是天才，沒有人是全能的，所以人力資源是流動的，而且人才應該培養多方面的興趣，學習環境中的新觀點和思想。如果一個員工離開了公司，那么一開始他可能被認為是公司的叛徒，而他在外面學習新的知識和能力之后，如果我們還與他保持聯系，有可能他還會回來。據調查顯示，那些提供福利和保險的企業，員工的缺勤現象減少了33%。
　　對工作的滿意度會影響到對生活的滿意度。經理們想錄用那些快樂的人因為他們知道“情緒傳染”效應。快樂研究大師馬丁說：“如果一群消極的員工在一起，他們就會有很多抱怨，而且沒法達成一致。而快樂的人總是更加大方、慷慨，而且更有建設性。”那么怎么保持快樂呢？當然要通過靈活的工作時間、豐厚的工資、滿足員工的需求以及任人唯賢。實際上，沒有統一的標準，條件要因人而異。利樂公司的人力資源經理說：“我們已經在工作上委屈了這么多年，現在每一個人都應該找到自己最關注的東西——學習、旅行或者是家庭，找到讓自己重生的方式。”
　　《財經時代報》發表過一篇文章——《快樂的代價》，它將生活的所有組成部分稱為“小快樂”，也就是快樂的單位。作者寫道：“有一天我突然停下手中工作，想我一旦退休了會干什么，可能會去實現自己年少時的夢想，然后我就覺得這樣等待下去實在太傻了，于是我就辭職了。在我重新應聘的時候，我沒有介紹我的經歷，而是在簡歷中寫到：40歲的時候我將經理的職位辭去，回家養馬、種橄欖。我相信這會為我加很多分。”
　　[編譯自《意大利快報》]