“親家庭經營”受企業追捧

　　幾年以前，三星道達爾忠南地區的大山工廠還有很多大雁家庭（爸爸在賺錢，媽媽帶著孩子為讀書奔波），為了將子女送進“首都圈”的中學不得不省吃儉用、降低生活標準。“因為子女教育問題沒法到地方工作”的職員不在少數。2009年就任三星道達爾社長的劉石烈并沒有對座談會上職工們的不滿坐視不管，他下令“整頓大山設施”，一定不讓職員因子女教育問題煩惱。
　　2009年5月，三星道爾達住宅小區中的子女教育中心開張，這座3層的建筑物包含200間學習室、體育鍛煉室、便利店等便民設施也一應俱全。在職員工家屬還自發組建了一個志愿服務團，他們常駐學習室，制造學習氛圍，此外還動員了15名名牌大學的碩、博生為學生輔導功課，探討人生。一部分孩子結束了課外輔導，節省了一大筆補課費，也讓那些接送子女上輔導班的職工減輕了不少負擔。職工們對此舉的反應熱烈不言而喻，這可謂是向親家庭經營企業轉型的典型案例。
　　最近，親家庭經營再次受到關注，韓國女性家族部自2008年到2010年一共授予65家企業親家庭優秀企業稱號，而正在爭取此稱號的企業也早已排起了長隊。
　　回想19世紀70~80年代，韓國經濟一度迅猛發展，韓國的爸爸們在公司里為大事小情忙碌奔波，他們認為放下家庭去埋頭工作是理所當然的事情，認為專注于職場是為了家人，大部分人也都有強烈的欲望想要在事業上大展宏圖。韓國一位首屈一指的企業CEO過去在國外擔任法人代表時曾對員工說過這樣一席話：“因為器重各位才對你們這樣說，想要成為我們公司的一員就一定要放棄家庭。只有抽出與家人一起的時間投入工作，你才能成為最優秀的。”
　　過去，人們是否能認可如此說法我們不得而知，但如今這種說法絕對不會受到贊同，反而類似美國總統奧巴馬說過的“男人最要緊的事是做一個好爸爸”才是最合乎人們想法的。
　　特別是對于40歲左右90年代入職的一代人來說，追求實現自我和與家人共度休閑時光的生活比晉升為企業管理者更為重要。2000年以來入職的新人就更不用說了，對于不照顧職員家庭的企業，不少人甚至都不愿意為之工作。所以即使為了新一代員工的志愿，企業也要盡量與親家庭經營沾邊。
　　隨著女性員工的增多，企業也站在女性的立場創造更為完善的親家庭經營環境。親家庭經營的最底層標準就是女性職員的結婚、生育、育兒等問題，女性因生育問題而離開職場的事例已數不勝數。如今企業也逐漸意識到優秀女員工的離職也是自己的損失。
　　當然，站在CEO立場上，他們所關心的是親家庭經營是否能帶來成效，這是任何一個以營利為目的的企業所不能忽視的。在各公司的CEO中已達成一個共識，即親家庭制度的花費并不是損耗性支出，而是能夠提高公司績效的生產性投入。因為這能夠讓員工減輕工作壓力、提高工作投入度，還能培養員工的創新精神。實際上，這種研究成果正不斷涌現。根據德國“普魯士文化遺產基金會”的研究結果，實行親家庭經營的企業比不這樣做的企業生產效率要高出30%之多。美國經濟雜志《財富》評選的世界500強企業中有三分之二以上為了留住人才，積極采取各種形式的親家庭經營制度。
　　以韓國國內企業為對象的研究也顯示了相同的結果。韓國教員大學金慧媛教授在去年年末對實行親家庭經營制度的企業進行了實證分析，發現實行此制度的企業中職員的離職率很低，開始實施彈性工作制后企業人均銷售額有所提高。
　　與此同時，企業形象也得到了提高，韓國女性家族部蔡英里主管（負責親家庭經營事務）說：“雖然獲得政府認證的親家庭經營企業能夠獲得一定的政府補助金，但與此相比大多數企業還是抱著提升企業形象的目的來爭相申請這一榮譽的。”
　　然而，存在這樣一個問題，就是占據了親家庭經營企業中90%以上的不是中小企業，而是公共部門和大企業。觀察女性家族部認證的企業數量（2008~2010），由多到少依次為公共機關（28個）、大企業（21個）、中小企業（16個）。
　　一位中小企業的社長說道：“親家庭經營是否能夠提高企業績效現在我們還不知道，如果政府能出臺一些實質的優惠政策，比如減免法人