事業單位專業技術人才培訓滿意度現狀及相關對策研究

　　摘 要： 作者通過對重慶市事業單位部分專業技術人才的調查研究發現：專業技術人才培訓滿意度總體水平及各維度的滿意度水平不夠理想；由于培訓管理工作的薄弱，培訓對于滿足受訓主體的個體培訓需要程度不高；專業技術人才高學歷者較低學歷者滿意度更高，二者存在顯著性差異；高級職稱者較初級職稱者有更高的培訓滿意度，二者存在顯著性差異。在此基礎上作者還提出了有效提高專業技術人才培訓滿意度的四條對策。
　　關鍵詞： 事業單位 專業技術人才 培訓滿意度
　　
　　一、問題提出
　　培訓滿意度是指“人們因為感覺到培訓工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產生的一種愉悅的感覺”［１］。它是組織成員根據其對培訓的認知評價，比較實際收獲和期望收獲之間的差距后，對整個培訓工作的各個方面是否滿意的態度和情感體驗［２］。培訓滿意度作為人力資源開發過程中的一種有效診斷方式，最能體現從“讓員工服務于企業利潤”向組織“為員工服務”這種管理思想的轉變［３］。
　　為進一步加強專業技術人才隊伍建設，人事部決定實施專業技術人才知識更新工程（簡稱“653”工程）［４］，其主要目的在于通過培訓提高專業技術人才的質量，建構一支高素質、高質量的專業技術人才隊伍。根據Donald L.Kirkpatrick（1976）提出的培訓效果四級評估模型，培訓滿意度作為反映層評估的重要形式，是檢驗和衡量培訓效果的重要指標之一。使用培訓滿意度評估培訓效果不僅能夠檢驗組織培訓的效果，而且能夠把握受訓者參與培訓積極性的狀況。因而研究專業技術人才的培訓滿意度對實施高質量的人才開發工程具有重要的現實意義。
　　二、研究設計
　　我在文獻分析及訪談的基礎上編制“專業技術人才培訓滿意度調查問卷”。調查問卷主要包括培訓認知滿意度、培訓管理滿意度、培訓過程滿意度和培訓效果滿意度四個維度，共涉及16個條目。要求調查對象在很不滿意到很滿意的likert五點量表上作唯一回答，統計時按照1到5計分。經檢驗問卷的克朗巴哈a系數為0.9752（>0.75），問卷有良好的內在信度。同時經過專家法檢驗調查問卷還具有良好的內容效度。
　　本研究采用分層隨機抽樣的方法，對醫院、中小學、高校、建筑委員會等事業單位的專業技術人員進行問卷調查。共發放問卷350份，回收問卷342份，其中有效問卷308份，有效回收率為90％。問卷采用Spss for windows 11.50進行統計分析。
　　三、事業單位專業技術人才培訓滿意度實證分析
　　1.從整體上看，專業技術人才對現有培訓的滿意度水平不高。
　　由表1可見，事業單位專業技術人才對培訓的滿意度總體水平不高（M=3.67）。在培訓認知、培訓管理、培訓過程、培訓效果四個維度上滿意度水平分別是3.76、3.61、3.66、3.68，均沒有達到“比較滿意”水平。
　　在隨后的深度訪談后發現，當前事業單位的專業技術人才存在“兩高”需要。一是伴隨著事業單位改革的不斷深入，崗位對人才的素質要求不斷提高。二是專業技術人才的培訓需求強度高。因此，在“兩高”需要的推動下，專業技術人才迫切期望接受高質量培訓，提升知識水平和完善知識結構，以適應競爭與崗位要求。而目前事業單位的培訓工作在很大程度上還沿襲了傳統的計劃模式，在培訓次數、內容和質量等方面難以滿足他們的需求。比較突出的問題表現為主管部門對培訓的重視程度不夠，培訓安排缺乏針對性，等等，由此導致專業技術人才總體和各維度培訓滿意度不高。
　　2.事業在組織培訓工作中的配套管理工作相對薄弱。
　　由四個維度的滿意度均分比較可見，“培訓管理”的滿意的得分排在最后一位。實際上，培訓的管理工作是所有培訓工作各環節聯系的主線，通過培訓管理將培訓需求分析同培訓課程的選擇及具體的培訓方式進行優化組合，并督促最后培訓效果評估，以切實地為員工發展與組織績效提升服務。可以說，培訓效益的保障核心在管理。根據調查中反映出的問題，目前在事業單位組織的各類培訓中，普遍存在于形式松散、系統性較差等突出問題。專業技術人才希望通過有針對性的培訓提升自身能力后進而獲得發展，但由于多數事業單位仍采用傳統的人事管理體制，對培訓的開展多靠等上級主管部門的指示，也缺乏專業的培訓落實計劃，對于培訓結果的激勵性運用也不夠直接。很多專業技術人才認為培訓無外乎就是走走形式或慣例性工作，在很大程度上沒有達到他們的心理期望。
　　3.專業技術人才普遍感到培訓需求分析工作力度不夠，沒有很好的對培訓工作起來牽引作用。
　　培訓需求分析是整個培訓開發工作流程的出發點，其準確性與否直接決定了整個培訓工作有效性的大小［７］。調查發現，“培訓管理”維度中的“您所在單位針對人員培訓進行的需求分析”在所有滿意度調查條目中得分最低（M=3.54）。
　　目前事業單位組織的培訓需求分析工作存在兩大問題：一是培訓需求過于重視組織層面，個體層面被忽視。政府主管部門對事業單位培訓工作的高度統管現象在一定程度仍然存在，統一內容、統一教材、統一時間，而個體的培訓差異化需求沒有得到很好地重視。二是培訓需求分析缺乏戰略性規劃。培訓需求分析不僅要考慮現實的狀況，而且要分析未來的情況。而當前事業單位的培訓需求分析還沒有和人事改革的遠景目標有機地結合，缺乏具有預見性的培訓規劃，因此難以滿足人力資源未來發展的需要。
　　4.不同學歷、職稱的專業技術人才培訓滿意度比較分析。
　　（1）不同學歷專業技術人才培訓滿意度比較分析。調查發現大學（本、專科）學歷專業技術人才的培訓滿意度（M=3.75）較高中（中專）及以下學歷者（M=3.28）高。采用T檢驗作進一步分析發現，大學學歷和高中（中專）以下學歷在培訓認知滿意度、培訓過程滿意度和總體滿意度上存在極其顯著性差異（p<0.001），在培訓管理和培訓效果兩個維度上的滿意度存在較為顯著性差異（p<0.01）（見表2）。
　　事業單位中高中（中專）及以下學歷專業技術人才通常從事的是多是操作性的技術工作，且工作職位較低，相對其他兩組學歷專業技術人才得到培訓的機會少，參與培訓的層級較低，這導致其滿意度水平低于其他兩組學歷專業技術人才，也在一定程度上導致和大學學歷專業技術人才在各維度和總體滿意度上存在顯著性差異。
　　（2）不同職稱專業技術人才培訓滿意度比較分析。調查發現高級職稱專業技術人才的培訓滿意度（M=3.90）最高，其次為中級職稱者的滿意度(M=3.73)，初級職稱者滿意度(M=3.55)相對最低。采用T檢驗對三組職稱進行兩兩比較后發現，高級職稱和初級職稱專業技術人才在培訓認知、培訓管理、培訓過程、培訓結果四個維度及總體滿意度上均存在顯著性差異(p<0.05)（見表3）。
　　在現代人力資源管理理念的作用下，很多單位將培訓作為一種福利待遇［９］，同時，由于高級職稱的專技人才是稀缺性人才資源，在組織中占據著核心地位，因此接受的培訓數量和質量都更高，故而滿意度也相對最高。而初級職稱專業技術人才由于資歷淺、工作年限較短等原因得到的培訓機會，乃至質量都不盡理想。這導致高級和初級職稱專業技術人才培訓滿意度存在顯著性差異。
　　四、研究結論及管理對策
　　本研究通過實證調查研究得出以下結論：現有培訓難以滿足專業技術人才的需要，其總體滿意度水平和各維度的滿意度水平不高；培訓管理工作相對比較薄弱，尤其以培訓需求分析工作的不到位最為突出；專業技術人才大學學歷者與高中（中專）以下學歷者存在顯著性差異，高級職稱者和初級職稱者之間存在顯著性差異。
　　
　　基于以上研究結論，結合事業單位改革的方向及現有資源狀況，我提出以下四點提升培訓滿意度的對策。
　　1.樹立人力資本觀是提高員工培訓滿意度的前提。
　　競爭壓力和知識的更新速度加快，要求專業技術人才必須不斷學習新的知識。針對事業單位組織培訓無法滿足專業技術人才的需求，專業技術人才培訓滿意度不高的現狀，政府主管部門必須高度重視專業技術人才的培訓，樹立培訓出人才，人才出效益的現代人力資本觀念。這就要求事業單位組織要堅定不移地貫徹執行專業技術人才知識更新工程（“653”工程）的相關政策、法規，落實各省市“十二五”人才規劃和《專業技術人才繼續教育條例》的相關精神，把對專業技術人才培訓提高到一個時代發展的高度，努力營造“學習型組織”的氛圍。
　　2.統整規劃的培訓需求分析方法是提高培訓滿意度的關鍵。
　　培訓需求分析影響到培訓相關環節的效果，要提高其培訓需求滿意度的關鍵在于進行培訓需求分析。李志等（2005）研究指出，培訓需求分析包括三個層面即對組織、崗位和個人的分析［１１］。
　　（1）組織層面的培訓需求分析。這種分析的目的是決定整個組織中，主要需要培訓哪里和主要培訓什么［１２］，要根據對組織的目標、戰略、環境和資源進行分析，找出現狀和目標之間的差距來確定的。
　　（2）崗位層面上的分析是指通過對崗位職能進行分析，確定專業技術人才現有技能與崗位職能所需技術的匹配性，發現其中差距，進而確定需要培訓的內容。
　　（3）個人層面上的分析。主要是對個體進行分析，考慮類別差異、崗位差異、年齡差異、個人職業生涯規劃和學習需求，實現對專業技術人才的分層分類培訓，尤其要重視有潛力的青年骨干和高層次專業技術人才的培訓，有條件的單位可以制定“個性化”的培訓菜單，調動專業技術人才參與培訓的積極性和提高其培訓的滿意度。
　　事業單位應該結合本單位的實際情況，將以上三個層面的培訓需求分析結果進行統籌規劃，整合組織和個體兩大主體的發展需要，改革傳統培訓計劃體制，創新培訓體系建設，真正實現以組織發展為牽引，個體發展為推動的雙贏局面。
　　3.有效管理和實施是提高培訓滿意度的保證。
　　針對專業技術人才低滿意度的現狀，事業單位必須強化行之有效的培訓管理和實施工作，這是提高培訓滿意度的保證。有效地管理和實施培訓包含一系列的內容。
　　（1）健全的管理體制。為保障培訓的順利進行，要將培訓納入組織剛性化的文件和政策中，組織的培訓要由專人負責。
　　（2）周全的準備工作。周全的準備工作對培訓效果和人員的滿意度有重要影響，包括合理設置培訓的公需科目、專業科目和選修科目，制定培訓大綱，合理選擇培訓教材、培訓師資、培訓工具。尤其是針對研究中專業技術人才對培訓時間安排的低滿意度要給予重視，保證專業技術人才每年累計不少于80學時的學習時間［１３］。
　　（3）多樣化的培訓實施方式。組織可以根據工作實際，探索符合專業技術人才特點、簡便有效的多樣的培訓方式方法。諸如：進行集中培訓、舉辦高級研修班、結合工作實踐培訓、召開學術會議，以及采用網上培訓、空中課堂等遠程教育培訓形式，等等。
　　4.培訓評估是持續提升培訓滿意度的重要環節。
　　培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環節，它不僅僅有利于了解培訓的成效，還能為下一輪培訓活動的開展提供重要的信息。
　　（1）對受訓專業技術人才的培訓效果進行評估。培訓結束后，要對受訓人員作一個書面的培訓效果鑒定。鑒定的內容包括參訓人員的學習態度和表現，掌握所學知識和技能的程度，研究和解決實際問題的能力，考核（考試）成績等［１４］。同時還要將鑒定的結果與專業技術人才的崗位聘用、職稱評聘結合起來，并與年度考核、晉升掛鉤，這有助于調動專業技術人才參與培訓的積極性和參與培訓的滿意度。
　　（2）進行培訓質量評估，包括培訓質量綜合評估和課程評估。培訓質量綜合評估是對培訓目標完成情況和培訓全過程的評價，包括培訓實施、培訓效果等。課程評估是對每門課程的評價，包括課程針對性、教學內容、教師講解、教學方法、教學效果五個方面。［１５］質量評估有助于了解現有培訓中的優缺點，為一輪培訓工作的開展提供信息，有助于保證下一輪培訓工作的有效性和高質量，從而有助于提高專業技術人才培訓的滿意度。
　　
　　參考文獻：
　　［1］E.A LOCKE.The Nature and Cause of Job Dissatisfaction of Industrial &Organization Psychologey［M］.Chicage：Rand Maally，1996：93-117.
　　［2］［11］李志，江婷.民營企業高學歷員工對企業培訓滿意度及相關對策研究［J］.重慶大學學報，2005，11（6）：122-125.
　　［3］張望軍，彭劍鋒.中國企業知識型員工激勵機制實證分析［J］.科研管理，2001，6：90-96.
　　［4］關于印發《專業技術人才知識更新工程（“653工程”）實施方案》的通知［EB/OL］.http：//www.mop.gov.cn.
　　［7］彭劍鋒.人力資源管理概論［M］.上海：復旦大學出版社，2005：454.
　　［9］李志，胡頌.高學歷員工需求特征分析［J］.職業時空，2006，2：40.
　　［12］黃煥豪.談組織層面的培訓需求分析［J］.商場現代化，2007，5：300-301.
　　［13］［14］［15］渝府發［2006］17號.重慶市人民政府關于印發《重慶市專業技術人員繼續教育條例》實施辦法的通知.