柔性管理策略在學校后勤管理中的運用

　　摘 要： 隨著“以人為本”的教育管理理念的貫徹，以及單純依靠行政管理所帶來的弊端的顯現，把柔性管理策略運用于學校后勤管理中，不僅有利于提升學校后勤管理效能，更有利于推進學校的整體發展。
　　關鍵詞： 柔性管理 學校后勤管理 以人為本
　　
　　學校的后勤管理是學校工作的重要組成部分，是為學校的教育教學工作和其他各項工作的正常運行、提供重要保障服務的一項工作。學校的后勤管理工作質量直接關系到學校的教育教學質量和聲譽；關系到學校的長遠發展。做好后勤管理工作是讓一線教師安心教書育人，讓學生在舒適的環境中靜心學習，辦好學校的一個重要保證。一直以來學校后勤管理主要依靠行政手段，即依靠組織機構和領導者的權威，以強制性指令來管理。行政手段的根基是下級服從上級的組織原則。如果下級不服從上級，視上級的指示、命令為兒戲，討價還價，各種行政手段就不會奏效，就會失去其原有的權威性與強制性。這是造成許多政策一旦貫徹下去便改變了性質的主要原因。這嚴重制約和影響了學校后勤管理工作的發展，也不同程度地影響了教學工作的展開。柔性管理作為行政管理的一種補充，正逐步地應用于學校管理的方方面面。
　　一、柔性管理的內涵與特征
　　柔性管理是管理的新模式，有別于傳統的以紀律約束為核心的行政管理。從本質上，我們可以認為柔性管理是一種“以人為本”的人性化管理。所謂柔性管理，是指管理者在研究人們的行為規律和心理特征的基礎上，在深入了解被管理者的前提下，采用非強制性的方式，對被管理者的心理及行為規律由他律轉化為自律，由組織管理轉化為自覺管理的一種人格化管理的新模式。柔性管理的最大特點在于它是非強制性的，充分發揮被管理者的創新性，并最終在被管理者心中產生潛在的說服力，具有明顯的內在驅動力和影響的持久性，是被管理者發自內心的自覺行為，因此具有一定的深度和難度。歸納起來，柔性管理具有以下特征。
　　1.內在的驅動性。柔性管理主張管理者用非強制性的管理方式來管理學校后勤系統全體職工及其行為，管理的最終目的是得到學生的認同。運用柔性管理的方式可激發后勤系統全體職工內心深處的主動性，增強自身的責任感和使命感。因此，柔性管理具有明顯的管理行為的內在驅動性。而只有當組織目標變成個人理想追求時，內在的驅動性和自我約束力才能從根本上發揮作用。
　　2.影響的持久性。柔性管理是通過發揮情感的凝聚功能，使管理者從內心真正關心、愛護和信任工作人員，并把外在的規范轉化成后勤工作人員內心的承諾，從而實現教育管理的目的，這樣管理的影響力才更具持久性，進而達到更好地為學生服務的效果。
　　3.激勵的有效性。激勵是柔性管理中協調職能處于被動狀態時的有效方法之一，管理者要充分利用一切有利機會，恰到好處地激勵全體職工。這種激勵具有一些制度的約束和命令的強制執行無法達到的理想效果。因此，在實現柔性管理之后，并不僅僅依靠各種規章制度的約束，而是依賴人的主動性和自我的管理，從而增強學校后勤管理效果。
　　二、柔性管理策略在學校后勤管理工作中的運用
　　1.創建后勤員工全面參與的管理機制。
　　由于學校系統員工是一個具有較高文化素質和道德素質的特殊社會群體，較少迷信和盲從他人，難以接受命令式的管理，更反感管理者用行政命令的方式來推動學校后勤管理目標的實現。創建學校后勤員工全面參與的管理機制，一方面可以增強后勤員工的主人翁意識和工作責任感，激發采取積極行動的動機，增強管理的有效性。另一方面可以使后勤員工全面了解學校情況，提高對學校后勤管理決策的認可和接受度，從而進一步增強與學校的一體感，明確認識到自己的工作對學校整體發展的意義及所作的貢獻，提高對自身地位及存在價值的認識，獲得成就感及自我實現需要的滿足，這就使他們的工作更為主動，在面對困難時堅持不懈地完成任務，實現作為管理者的抱負。為此，在學校后勤管理中要適當減少行政化色彩，充分發展以后勤員工為主體的各種組織功能，并賦予這些組織相應的后勤事務管理職能，為他們的自我發展、自我激勵提供舞臺。
　　2.創建個性化的后勤員工激勵機制。
　　據美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現：在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只能發揮出20%—30%，而在良好的激勵環境中，可以發揮潛能的80%—90%。柔性管理注重激勵過于控制，管理者必須本著物質手段和精神手段并重的原則來設計激勵體系：物質激勵主要通過經濟手段來激發人的動機，從而調動人的工作積極性的激勵方式，具體包括福利待遇、業績獎勵、工作環境激勵等。精神激勵指主要通過理想、成就、榮譽、情感等非經濟手段激發人的潛能，以此調動人的積極性的激勵方式。在了解后勤員工實際需求的基礎上，后勤管理者盡最大努力地為后勤員工多創造培訓、進修的機會，給后勤提供發揮才能的機會，創造實現自我價值的條件，使其有時間、有精力去從事創造性的工作。
　　3.構建動態性后勤員工績效考核機制。
　　績效評估是后勤管理中的一個難點，構建學校后勤管理的績效考評體系，一是制定考評標準要尊重個性化和層次性、差異性；二是運用考評方法要堅持靈活性、多樣性。對于不同工種的員工，在考核內容相同的情況下，可以對不同的考核項目分別設定不同的權重，以體現不同工作的差異性。避免以同一把尺子來衡量所有員工，失去考核指標的實效性。在考評過程中，無論是標準的制定，還是方法的選項，都要突出后勤員工的主體地位，充分調動后勤員工的參與意識，在尊重后勤的人格、尊嚴的基礎上，給予后勤充分的信任和鼓勵，培養后勤自主參與考評的意識，以達到考評的真正目的——促進后勤員工的自我發展和完善。
　　4.構建柔性的后勤員工崗位流動機制。柔性的崗位流動機制建立的著眼點在于人盡其才、才盡其用。日本索尼公司總裁森田認為，一個員工在一個位置干得太久，就會變得麻木不仁。因此，他鼓勵員工自由地在公司內部挑選自己滿意的崗位與職業，最終員工工作的勁頭足、精神飽滿。學校要允許后勤員工在不同崗位間有序合理流動，倡導后勤員工在最適合自己的領域從事相關活動，最大限度地激發后勤員工的工作激情和工作能力，讓其在工作中體驗生活與快樂。
　　
　　參考文獻：
　　［1］于紅偉.論學校的行政后勤管理工作［J］.黨史博采，2010，（06）.
　　［2］鄭勇.論柔性管理在現代學校管理中的利用［J］.教育探索，2004，（05）.
　　［3］馮周卓.走向柔性管理［M］.北京：中國社會科學出版社，2003：16-17.
　　［4］段成芳.淺議高校教學管理的柔性化［J］.高等教育研究學報，2005，（03）.
　　［5］鄭其緒.柔性管理［M］.濟南：石油大學出版社，1996：92.
　　［6］馮國珍.柔性管理－未來管理的發展趨勢［J］.江西社會科學，2000，（09）.