為教師尋找最適合其成長的發展空間

　　在教育界，關于師生孰輕孰重問題一直有兩種聲音：一種認為學生應該是最重要的，典型的說法有：“為了一切學生，為了學生的一切，一切為了學生。”另一種說法是：“學生第二，教師第一。”
　　筆者的觀點是教師第一。在一所學校中，沒有教師質量的提升，就很難有教育質量的提高；沒有教師的主動發展，就很難有學生的主動發展；沒有教師的教育創造，就很難有學生的創造精神。做校長，不是要“管”教師，而是要為教師成長服務，要幫助每一位教師找到工作的快樂。讓老師們明白教師這個崗位不僅是職業，也不僅是事業，更是生命的歷程；不僅是付出，不僅是奉獻，同時也是在獲取：獲取自身的成長，獲取成功的愉悅，獲取生命的價值，獲取人生的快樂。
　　為此，我自從擔任東湖小學校長后，一直努力在探尋和追求的就是教師的成長和發展。在工作中我以教師的發展和成長為根本，重視教師的自我完善、自我發揮，讓每個教師都有適合自身發展的平臺，讓每個教師都感到自己很重要，從而精心打造“道德自律、工作自勵”的東湖小學教師品牌。
　　所謂“道德自律、工作自勵”就是在工作中體現“讓每個教師感到自己很重要”的自我管理、自我約束、自我奮斗的自治思想。強調教師在工作中的勤奮和自勉，利益面前的理智與淡泊，人際交往中坦誠與合作。強調教師在工作中的量化到位，注重團隊合作，重視個體效率，從而讓教師真正體驗到成功的快樂、職業的幸福，最終促進學校工作的進一步發展。
　　
　　真誠打造教師成長的好氛圍
　　
　　環境改造人，環境影響人，一所學校中教師是否熱愛教學，是否用心投入，是否能迅速地成長，關鍵要看學校是否營造了一個好的氛圍，而營造這個氛圍的關鍵人物就是校長。因此，我們在學校中一直努力打造能讓教師舒心、開心、寬松的成長和發展的好氛圍，主要是從真心相待、工作第一和換位思考等三個層面去落實。
　　
　　1　真心相待
　　一個校長想要把工作做好，把工作開展起來，教師的信任和支持無疑是最重要的。因此，筆者在平時的工作中與老師們的交流，都是抱著真誠的一顆心，很真誠地表達自己的真情，讓老師們真切地感受到來自于你的真情。同時，在工作中就要做一個有心人，教師有困難全力幫助，教師為學校做的工作、奉獻的工作都記在心上、電腦上，在合適的場合通過合適的方式真情表達，讓教師真正感受到來自于校長的真情。
　　
　　2　工作第一
　　在真誠和透明的基礎上，打造好的工作氛圍的另一個基點就是要讓教師樹立工作第一的基本理念，一切以工作為重。在工作與其他事情發生矛盾時，沒有可以商量的余地，沒有討價還價的習慣，更不允許有任何借口。集體討論通過的工作思路就是學校中的法律法規，人人都應該遵守。
　　如，東湖小學開辦第一學期時，我們每周五一次教師會，風雨無阻，每次一個半小時，不管明天是否是大假。當時很多人提過這個問題，認為太殘酷，沒有一點換位思考意識，沒有為教師著想。我們的理解是像東湖小學這樣一個新辦學校，各種各樣的問題不斷顯露，如果這些問題不及時解決、糾正，任意讓其堆積，那怎么可能使它迅速度過磨合期，走上正確的發展軌道，從而贏得家長和社會的認同呢。
　　
　　3　換位思考
　　作為校長，筆者認為要形成好的氛圍還有關鍵的一點是要注意換位思考，為教師設身處地考慮。同時，這種換位思考的最高境界應該是校長和老師們能互相換位思考。
　　作為從最底層的教師開始做起來的校長，24年的工作經歷使筆者很清楚一線的教師所有的工作狀態。因此，每次布置工作時，首先會想到的是這項工作做的老師們是否能吃得消，如果這項工作是我自己去做，我能做好嗎?抱著這樣的心態，工作開展時，教師基本上就沒有任何的意見或怨言。大家就會在一種很開心的狀態下投入到工作中，就會有一種“累并快樂著”的幸福感覺。
　　
　　促進教師成長和發展的舉措
　　
　　在日常工作中，主要采取了以下一些促進教師成長和發展的舉措，這些舉措在使用中都收到了很好的效果。
　　
　　1　培養工程
　　這是一般學校都在采用的師資培訓方法，也是學校教師培養體系的龍頭工程。各種各樣的名稱是很多的，如，“青藍工程”“希望工程”等。東湖小學校現在的名稱是“成長工程”，主要包括三個方案：一是師徒結對培訓方案，面向教齡3年內的青年教師，培訓的目的是讓教師盡快站穩講臺，熟悉教學的基本規律和情況；二是新秀培訓方案，面向教齡3～8年的青年骨干教師，培訓目的是涌現一批教壇新秀，使青年教師迅速成長，成為學校的教學骨干力量；三是骨干教師培訓，面向教壇新秀和高級教師，培訓的目的是使這批已經有一定教學水平的教師能在現有的基礎上更上一層樓，成為學科骨干教師、名教師、特級教師，或者是成為小學中學高級教師。
　　
　　2　課堂助教
　　這是一個特殊情況下的特殊培訓產物，2007年9月學校開辦時只有一年級3個班級，12名教師，每名教師平均課時量是6.5節，如果按正常的學校那樣開展教研活動、培訓教師的話肯定收不到好的效果，因為學校的教研組最多就3名教師(語文學科)，基本上都是1名教師。這樣的工作環境對青年教師的成長尤其不利，為此，學校推出了課堂助教培訓模式。
　　所謂課堂助教，就是讓新教師在完成自己教學任務的前提下，在一個相對固定的班級中蹲點，擔任該班各科任課教師的助教，目的是讓他們既對各科教學有一個初步認識，又能使他們學到其他教師的教學長處，為己所用。
　　
　　3　教師講壇
　　從實際情況來看，目前教師的口才和文筆是有所欠缺的，為此，我們推出了“教師講壇”活動，這個活動分成兩塊，一塊是每月底的教師會議，由一名青年教師為全體教師演講，時間為3—5分鐘，要求脫稿，內容必須自己親自撰寫，不得從網上抄襲。演講的主題每學年確定一次，演講順序抽簽決定。
　　另一塊是已評上高級教師的那一部分教師，要給全體教師開一個講座。我要求他們每人準備一個主題，可以是本學科的，可以是班主任工作，也可以是其他方面，但材料必須是自己撰寫的，而且盡量講自己親身感受的，要偏重于教學實踐經驗的提煉，絕對不能網上摘抄、無病呻吟。
　　
　　4　與名家教學面對面
　　這是一個經實踐檢驗后效果很好的“請進來”培訓方式，主要的操作步驟是這樣的：
　　第一步：預約好特級教師、名教師或市學科骨干教師來校上課，并約請另一位特級教師或名教師屆時來校聽課、點評。
　　第二步：要求前來送教的特級教師或名教師先告訴我們上課的教材內容。
　　第三步：請校內的一名青年教師(一般是自愿報名產生)在不參考任何資料的情況下自己單獨備課，必須強調獨自備課、獨立思考、獨自消化。
　　第四步：請校內的青年教師在名教師來的前一天在校內上公開課，并錄像，課后聽課教師全體參與評課并錄像。
　　第五步：特級教師或名教師來校上課，并聽另一位特級教師評課。
　　第六步：請青年教師談教后和聽課后的感受，其他教師再沙龍式反思，結合錄像。
　　第七步：撰寫反思。
　　這樣的活動結束后，幾乎所有的教師都感覺到這樣活動的收獲非常大，上課的那位青年教師更是自感受益匪淺。
　　
　　5　團隊合作
　　為了使老師們在教學中能充分發揮集體智慧的力量，我們要求教研組的教師在日常教學的各個步驟中都要依靠集體的力量，教研組長發揮帶頭、指揮、協調等作用。各年級組做到作業統一，復習計劃統一，測試題目統一等，測試后的反思也要求大家一起共享。
　　再如，規范化的校本教研活動，我校現在規定二周搞一次教研活動，每次活動都有明確的主題。對教研活動我總的要求是不許補材料，要求老師們每一步都扎扎實實地完成，不走過場，使每一位教師都積極參與，每一位教師都是活動的主人，從而在參與中無形地提升了業務水平。
　　
　　6　外出學習
　　為了讓教師能拓寬視野，學習先進的教學理念和方法，學校每年都會組織一部分教師外出學習，這種學習一般分以下幾種形式：
　　第一種：普及型。這是針對區內各個教學機構或兄弟學校組織的教研活動，各學科的教師基本上是每學期有一次以上的外出聽課的機會，聽課后要求他們做好相應的記錄，在教研組業務學習時做一個簡單的主題發言。
　　第二種：發展型。這是針對各學科在教學中已開始冒尖、有培養前途的，或已進入到教壇新秀培養系列的青年教師。這些教師每學期都有一次以上的去外校聽課或學習機會。聽課或學習后要求他們在教研組業務學習時作主題發言，并在教研組上一堂移植課、模仿課，強化先進經驗的消化和運用。
　　第三種：獎勵型。這是針對各學科中有突出表現的教師，或在工作中對學校有重大貢獻的教師，真所謂“最好的福利就是培訓”。這些教師有機會走出省外，去全國著名的高校或著名小學去參觀、學習或聽課。回來后要求他們在做好教研組主題發言、上好移植課的基礎上，寫好一份學習報告，把自己的反思能提煉出來讓全體教師共享。還有一點就是這樣出去的教師能拓寬視野，開闊眼界，更新理念，從而為今后的工作帶來更大的動力。
　　這個外出的三個層次，雖然我沒有給老師們明確講過，但跟教導部門提出過類似的要求，老師們都是很聰明的，他們從學校的安排中就已悟出了其中的玄機，現在很多教師都很努力地工作，就是因為有這樣的激勵機制在那里放著。
　　
　　為教師個性發展創設“特區”
　　
　　上述的第二點是我們為老師們鋪設的成長和發展的平臺，但這些平臺都是普遍性的，幾乎適用于校內的所有教師，雖然比較有成效，但并不具有個性。要想實現、達到“讓每個教師都有適合自身發展的平臺”這樣的狀態，光靠這些平臺是遠遠不夠的。因此，我們還針對某些教師的情況充分給予個性化的平臺，在教師發展中設立“特區”。
　　
　　1　設定目標
　　這是針對一部分已經達到一定目標，自我感覺已無發展前途的教師專門采用的策略。這部分教師往往已評上小學高級教師或已評上教壇新秀，在學校中也已有了自己認為還滿意的位置，年齡一般也已過了三十歲，他們已很樂意接受目前相對較為安逸的工作、生活狀態，不想再折騰自己。
　　對這樣一部分教師，一般是借助各種機會與他們聊天，通過聊天潛移默化地滲透他們可以達到的目標，如，小高老師鼓勵他們去申報小中高，并告訴他們小中高應具備的硬杠子條件。已評上教壇新秀的教師則向他們提出通過努力可以達到的目標，如，向區學科骨干教師努力。在為這些教師設定目標的同時，學校還專門就某些情況為這些教師鋪設平臺和創造條件，如，像上面所說的外出學習，引進名師加以指點等。
　　
　　2　量身定做
　　對教師個性化的培養，量身定做是最好的策略之一。這個量身定做在教壇新秀級和骨干級的培養中顯得尤為重要。我們的一般做法是先與教師溝通、交流，了解教師的工作苦惱和期待解決的問題，然后再制定相應的策略，如，邀請相關的專家或同行對他進行有針對性的指導，甚至是帶徒式的培養。經過一段時間的培養、指導后，這些教師就會有比較明顯的起色，對薄弱項目的畏懼感就會明顯減輕。
　　
　　3　錯位發展
　　在一所學校中，語文教師少則十幾位，多則幾十位，數學教師也一樣，就是音體美教師、電腦教師、英語教師有時候也有五六個，在這種狀態下，教師的成長和發展如何有自己的特色，我認為錯位發展就是一個非常好的培訓策略。
　　如，語文學科，我們也可以讓他們的發展有特色，有的教師可以發展閱讀教學，有的可以鉆研作文教學，有的可以關注學生的寫字能力的培養。每位教師在教學研究和提高中都有所側重，并通過這個特長來促進自己整個語文教學業務水平的提