教師評優策略

　　我校一年一度的教師職稱評定工作，終于塵埃落定。順利過關的參評教師歡天喜地，無緣入圍的落選老師情緒低落，以致好長時間找不到工作的動力。本是以評促建、以先進優秀典型帶動廣大教師銳意進取的隊伍建設工程，為何出現了如此消極的“后遺癥”呢?
　　
　　排序選舉辦法的弊端
　　
　　2003年，我校恢復了教師職工代表制度，凡重大事情，都堅持在全體職工多元參與、廣泛民主的基礎上拿出意見。尤其是教師評優評先，更是堅持公平、公開、公正的原則，堅持考核與民主評選相結合、群眾民主與領導集中相結合的辦法產生。
　　幾年來，我校評優推先的程序在教師問約定俗成：學校辦公室公布有關評優文件；教師參照要求自我推薦；由學校中層以上領導和教師代表組成的初評組審核參評教師資料；召開職代會，符合條件的教師在職代會上述職，職代會代表給參評教師打分排序；校領導給參評教師打分排序；校務委員會成員給參評教師打分排序；三次排序情況按照一定的比例折合成分數，產生優秀教師推薦排序結果。
　　但是，教師評優這項活動比較復雜，始終存在著老黃牛與教學骨干之間的矛盾、領導評價與群眾民意之間的爭議等問題。因為評選結果能給勝出者帶來一些名利效應，所以部分人會受到一些功利心理的驅動，個別行使權利人有好人主義、關系主義等，都會影響其評選的公正性、合理性。在多年的實踐中發現民主選舉也存在著一定的弊端：
　　
　　1、存在不正當的拉票行為
　　職代會上，參評代表進行述職是一種公平、公正、公開的拉票行為。但實際上，不少教師為了能夠多得幾票，在選舉前就悄悄開始了“打招呼”“許承諾”等不正當的拉票行為。這些腐朽行為，詆毀了學校民主選舉的純潔性，也不同程度地藐視與破壞了評優促建的效能性。
　　這種“重投票結果”傾向性明顯的評價方式，動搖了被評價者的工作重心和追求取向，私下形成了“人際關系勝過干出成績”的謬論。被評價者因此淡化對工作、對事業的追求和探索，而把注意力和精力轉移到評價所指向的口碑上來，并不惜一切代價去追求左右逢源的人緣價值觀。
　　
　　2、催生了一些小團體
　　在進行民主投票這一環節時，許多代表們偏向推選與自己個人關系近、感情深的老師，愛推選在工作中為人處世人緣好的老師，忽視了候選人的專業才干。甚至有時出現了以抵制的方式報復性地否定優秀教師才干的現象，削弱了學校的凝聚力和爭先創優的正氣。
　　
　　3、傷害了參評教師的信心
　　民主選舉中，必然會有許多教師被無情地淘汰，去品嘗那失敗的苦果。那些一次次被淘汰的教師，必定會對自己的能力產生質疑，進而逐步喪失對自己的信心，造成“數次參評，請多關照”“欲聘又止”的場面在民主選舉中屢見不鮮。
　　
　　4、導致教師水平參差不齊
　　民意呼聲高的教師，會做人、會辦事的選手，勝出的幾率就高，遇到評優的機會就可以抓住，這部分教師什么證書都可以收入囊中。相反，不善言談、默默做事不為人知的一部分教師就屢受冷落，日復一日無緣褒獎，終將對選舉喪失信心，無可奈何地放棄參評機會和追求進步的夢想。
　　
　　消除評優工作弊端的對策
　　
　　評選獎勵優秀教師和教育工作者是一項嚴肅的工作，具有重大的意義。通過評選活動，應該切實讓一批顯著成績、貢獻大的優秀教師涌現出來，擴大教師評價的正面效應和樹立教師發展導向，最大限度地調動廣大教師工作的積極性。那么如何更妥善、更合理地評選優秀教師呢?
　　
　　1、增加初評組對參評教師的業績量化積分程序，計算結果占25％
　　按照參評條件對教師上交的有效證件，進行量化積分，拿出排序結果。意在肯定專業發展方面成績突出者和豐碩者脫穎而出，克服了原來參評教師只要具備參評條件就可以站在一條起跑線上的不公正性。同時，也體現了鼓勵教師們積極參與教育教學研究和各項專業技能展示活動的管理理念。
　　
　　2、改變職代會和校務委員會評價內容和形式。積分結果分別占30％和20％
　　職代會代表作為群眾代表，行政會作為管理人員，要改變單一排序簡單機械的評價方式，從“工作激情及感召力”“工作方法創新”和“對學生人格修養的影響”三方面多維度評價參評教師是否稱職優秀教師的稱號：
　　(1)優秀教師必須是“用心工作”的教師。他們不但勝任教學工作，而且富有激情、富有感召方。
　　(2)優秀教師必須有自己的教育信仰。他們善于通過激情感召和工作創新，改變學生們的精神面貌；他們堅守教育信仰，不為實利而驅動。
　　(3)優秀教師必須是學生社會化過程的引領者。他們絕不是單純的考試成績追求者，而是在致力于課堂與社會、學習與生活的聯系引導，注重讓學生體驗學習的社會意義。
　　
　　3、增加學生、家長評價內容，評價結果占25％
　　為了讓評選更加公正、合理，我們也要把評選優秀教師、優秀班主任和教風師德先進個人的權利交給學生和家長。因為教育做為一種特殊的服務行業，我們必須接受學生、家長甚至社會的監督和評價。教師的優劣，學生和家長是最有權利評價的。
　　通過評優公示、學生家長評教調查問卷等多種形式，廣泛征集學生和家長的意見，評選出真正優秀的教師典型。同時，通過學生和家長參與評選工作，將進一步督促廣大教師增強“教育就是服務、一切為學生發展”的服務意識。
　　
　　4、樹立“倒金字塔”評優理念，提高評優比例
　　長期以來，學校每到學年末評優的時候，總是將優秀教師的名額比例控制在30％以內。如此小的比例，只有金字塔尖尖上極少數教師才有可能當選。絕大多數愛崗敬業、認真工作的教師因名額有限將與優秀無緣，盡管他們的工作態度和成績跟那些當選優秀的教師相比，并無多大差別。
　　心理學家研究發現，這種控制優秀教師名額比例的“精英式”的選舉方法，其實不利于調動廣大教師工作的積極性。絕大多數教師都有強烈的責任感，在自己的工作崗位上盡心盡力地付出自己的智慧和汗水。他們可以不在乎一些物質獎勵，但非常注重追求深層次的精神獎勵，內心都渴望得到領導和同事的認可、家長和學生的尊重。因此，對每年教師節表彰、職稱評定、年度考核的評優工作就格外關注。但優秀教師名額比例太少，作為多數中的一員久而久之被冷落就會失望和淡漠，從而導致通過評優來激發教師工作積極性的初衷失去了應有的意義。
　　因此，建議評選優秀教師的名額比例提高到60％-70％，形成“倒金字塔”優秀方隊，將達到激勵多數教師和鞭策少數教師的效應。“只要腳踏實地的做事，就有可能成為優秀”的工作信條，將不再蒼