激勵理論運用于傳媒業之研究

　　【摘要】傳媒業必須從國外吸收五彩繽紛的激勵理論，并成功運用到傳媒業人力資源管理上，從而產生強大的內驅力。傳媒業運用公平理論，注意到傳媒人縱向與橫向比較，努力貫徹“公平”原則。借鑒挫折理論，傳媒業對不思進取屢造事故的人有必要推行懲罰性的負激勵措施，使其在挫折中吸收教訓，避免類似行為發生。傳媒業也可以踐行ＥＲＧ理論，引導傳媒員工向高層次需要發展。傳媒人擁有高學歷，傳媒管理者需要著力使用成就需要理論，鼓勵員工勇攀事業高峰。各種理論并非孤立存在，而是相互聯系的，因此在運用時要用動態、全面的視野去考量，抓住“激勵”意蘊，活用活化，才會游刃有余。
　　【關鍵詞】傳媒業激勵需要理論公平理論強化理論
　　
　　針對傳媒業激勵機制的缺陷，傳媒人力資源管理部門應該認真地研究異彩紛呈的激勵理論，并成功地嫁接到新聞事業。隨著學界廣泛探討，激勵理論層出不窮，這些理論對傳媒人力資源的開發與管理有著重要的指導作用，應用性比較強。理論與實踐相結合，是馬克思主義哲學的一條重要方法，牽引著新聞大業的發展。
　　公平理論（equity theory）也稱為社會比較理論，是美國行為學家亞當斯（Stancy J.Adams）于1967年在其著作《獎酬不公平時對工作質量的影響》中提出來的。亞當斯通過大量的研究發現：人們的工作態度不僅受到其所得的絕對報酬即自己的實際收入的影響，而且受到其所得的相對報酬即自己的收入與他人收入比例的影響。員工進行公平判斷時可以縱向比較，即把自己目前投入的努力和目前所獲得報酬的比值，也可以同自己過去的投入努力與過去所獲得報酬的比值進行對比；與此同時，還可進行橫向比較，即將自己所得的報酬與個人投入的比值與本單位其他可作比較的同批次人報酬與投入比值進行對比。比值過高或過低都會讓人產生不公平的感覺，只有比例相當，才會感到公平，產生心理上的平衡感。
　　挫折理論是研究人們遭受挫折后的心理、行為反應的理論。引起挫折的原因有兩個方面：客觀原因有工作崗位不適合自己，導致自己的才能有效展現，做不出成績而受到挫折；同事之間關系緊張，存在著原有職工對新進員工的歧視與打壓，充當一副“主子對奴仆”的架勢，也包括無能領導對業務骨干的有意排斥，借以消除潛在的威脅。主觀方面的原因有，因為自身條件所限，比如學術水平低，知識經驗差，難以勝任某項工作；也有主觀欠努力，工作欠積極，導致受到單位的懲罰性處分。實踐證明，一個人遭到挫折，往往會表現憤怒、焦慮或沮喪心理，這些負面心理必然出現相應的行為反應，或攻擊其遭受挫折的人或物，或阿Q精神勝利法，為自己的挫折找到合適的理由來消除自己的焦慮。
　　挫折理論運用到傳媒人力資源管理上，傳媒管理者要具體分析傳媒人遭受挫折的原因，采取相應的措施加以解決。對那些不思進取、因事故造成不良影響的員工，必須讓他們遭受到相應的懲罰，使他們為自己不利的行為承擔相應的責任，在挫折中積極吸取教訓，才能有利于他們的健康成長。
　　在人力資源管理上，負強化在媒介組織中的運用表現在員工末位淘汰制。這種硬性的淘汰制不考慮“情感”因素，考慮指標單一，操作容易。在制定懲罰性激勵制度時一定要區分不同的群體。越是需求層次高，素質高的員工，硬性淘汰制對其產生的負面作用越大；越是需求層次低，素質低的人，懲罰性激勵所帶來的負面作用越小。硬性淘汰制容易造成員工與上司之間的關系緊張，使員工產生不安全感。①古老的激勵正如一則寓言所說，要使一頭驢往前走的辦法就是紅蘿卜加大棒，即是用獎懲手段加以鞭策，也就是采用正激勵與負激勵雙管齊下的策略，用正激勵鼓舞上進者，用負激勵懲戒消極者。力爭先進，不甘平庸的傳媒企業文化因之逐漸培育出來。
　　ERG理論是美國耶魯大學教授阿爾德福（Claytan Alderfer）于1969年提出的一種新的需要層次理論。在大量研究的基礎上，阿爾德福把馬斯洛五個層次的需要理論簡化為三個層次：即生存需要（existence）、關系需要(relation)、成長需要（grow