“供應鏈”視域下的我國企業人才管理模式研究

　　［摘 要］從現實來看，真正適合企業發展需要，懂得企業經營管理的各類人才還很匱乏，這在一定程度上將阻礙我國企業進軍國際市場的步伐。因此，通過借鑒“供應鏈”思想，對我國企業人才管理模式的現狀進行解讀，提出“人才供應鏈管理”模式的實現路徑，為創新我國企業人才管理模式提供思路支撐。
　　［關鍵詞］供應鏈；人才管理；“人才供應鏈管理”模式
　　［中圖分類號］F274 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）10-0058-02
　　
　　1 企業“人才供應鏈管理”釋義
　　
　　人才管理概念問世于20世紀90年代企業應對“人才戰爭”時選擇的回應措施。在國外的研究中，學者們由于對人才管理的理解存在差異而賦予了“人才管理”以下不同的定義：Stainton(2005)認為“人才管理是關于在合適的環境下，合適的角色上有合適的人員，在合適的管理者領導下達到最佳績效”；Farley(2005)提出，人才管理是發揮員工價值的一套流程，人才管理定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養和保留人才”。
　　通過上述學者對于人才管理概念的不同理解，筆者認為：人才管理應該被看做是一個動態系統的過程，目的是為了使企業實現預期目標，通過一整套流程和方法的設計、改進，充分發揮人在組織中的重要作用，從而實施一系列人才資源開發與管理的工作，這些工作主要包括：招聘、篩選、培養、任用、績效考評、薪酬設計、職業規劃等諸多方面。
　　在國內外學術界，對于“人才供應鏈管理”的科學界定，當前各種文獻中尚無明確記載。然而，根據學者的觀點及其文獻資料，筆者發現，較之“供應鏈管理”，“人才供應鏈管理”就是指在合理的時間內，根據提前做好的“成本—收益”分析比對人才進行需求規劃、配置、培養、激勵、開發等一系列活動，目的是使人才的數量、規模和素質等能滿足工作的需要。“人才供應鏈管理”模式相當于企業內的準時制制造流程，能夠準確、快速地預見需求變化，據此形成人才資源的“按需供才”框架。與傳統的供應鏈管理相比，“人才供應鏈管理”模式正是借鑒了供應鏈管理過程中的某些環節和步驟，與其有很多共通之處。
　　
　　2 當前我國企業人才管理模式的優劣勢分析
　　
　　2.1 企業人才管理模式所面臨的優勢
　　“人才管理”這一詞匯在國外早已成為人力資源領域的熱點，而在國內企業還正處在萌芽狀態，但是國內企業只要不斷學習改進，先進的人才管理模式必將給企業帶來較大收益。具體而言，企業人才管理模式所面臨的優勢包括以下幾點：
　　(1)實現人才管理的戰略目標。根據人力資源大師加里?德斯勒教授的觀點：廣義的人力資源管理規劃是指根據組織的發展戰略、目標和組織內外部環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及完成這些任務、滿足這些要求而提供的人力資源過程。因而，企業進行人才管理變革，既是時代的召喚，也是企業內部發展的訴求，更是企業實現人才管理戰略目標的根本保障。
　　(2)加速人才管理的要素整合。人才管理被看做是一個動態的系統的過程，每一環節對于整個系統而言都是至關重要的。因此，人才管理過程中的各個要素模塊彼此之間形成了相互制約、相互影響的有機體，目的是為了實現組織發展進程中持續不斷的人才供給，加速管理過程中各個要素(如招聘與配置、培養與開發、發展與繼任等)的整合，以發揮人才管理系統的最優化效用。
　　(3)保證人才管理的供應渠道。人才管理的宗旨是充分利用企業組織中的人力，根據不同人員個性和能力的差異，為其配置最適合的崗位，以幫助企業在人才大戰中獲勝，實現企業長期的戰略目標。因此，企業進入人才管理階段，更強調人才供應渠道的暢通無阻，這樣既可以保證企業經營中充足的人才，同時也有利于企業因時制宜地采取不同的人才戰略。
　　2.2 企業人才管理模式所面臨的劣勢
　　由于我國企業剛剛邁入人才管理模式的探索階段，在面對各種前所未有的優勢的同時，也必定會遭遇各種阻力和現實困難，概括而言，其劣勢主要體現為以下幾點：
　　(1)企業文化VS.員工認同。企業文化是企業內部全體員工在長期發展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范，只有注重企業員工群體對企業文化普遍的歡迎和接納，才能讓企業具有生命力，在和諧中不斷做大做強。企業在人才管理中，應該引導員工去接納企業現有文化，明確組織的人才戰略目標，渲染組織的人本文化，加強人才的團隊合作精神和組織認同感。
　　(2)人才培養VS.人才流失。人才的培養作為企業人才戰略中的一項重要工作，長期以來受到了企業管理者們的青睞。然而，人才培養是一項時間長而效果并不明顯的實踐活動，其最終目的就是為了開發人的潛力，為企業創造效益。現實生活中經常會出現人才管理的風險，即人才培養和人才流失之間的矛盾，從而致使企業在人才管理活動中會遭受可能因為人才流失而帶來的巨大危害。
　　(3)人才投資VS.人才回報。企業在進行各項管理活動之前，都會對該項活動的投資收益情況作出對比，以決定是否進行該項活動。通常情況下，企業對人才管理活動的投資較少，長此以往內部人員失去了歸屬感，可能會選擇離職或跳槽。另外，由于現實環境的動態變化和人才測評技術的缺乏，企業進行人才投資時，很難估測到未來的收益回報情況，因此面臨著較大的人才投資風險。
　　
　　3 我國企業“人才供應鏈管理”模式的流程構建
　　
　　基于上文對當前我國企業人才管理模式的分析，以及在參閱相關文獻資料的基礎上，筆者認為，企業應該采用“人才供應鏈管理”模式、遵循“按需供才”原則，即制訂出科學規范的人才需求計劃是企業開展整個人才管理活動的重心，只有圍繞著人才需求計劃來開展今后的各項人才管理活動，企業才能真正進入動態系統化的“人才供應鏈管理”模式。在此，筆者主要利用PDCA循環技術對我國企業“人才供應鏈管理”模式進行流程的構建，具體包括以下四個環節：
　　3.1 制訂人才需求計劃
　　企業“人才供應鏈管理”模式與傳統的人才管理模式相比，采用“按需供才”原則，類似于“供應鏈管理”模式中的準時制制造流程(Just in Time)，即“在需要的時候，按需要的量生產所需的產品”，也就是通過生產的計劃和控制及庫存的管理，追求一種無庫存，或庫存量達到最小的生產系統。人才管理采用準時制制造方式，在進行人才需求規劃時，首先要確定準時制人員的工作清單，清單內容包括工作說明，工作所需的技能、知識，工作所需的方法、工具、設備，工作的質量要求，工作所需的培訓時間及鑒定合格的標準等，然后根據工作清單，采取各種方式如提前招聘、租賃、兼職、顧問等，預先約定準時制人員，一旦需要就立即通知他們前來工作。因此，企業通過人才需求規劃，既可以保證人才供給的充足，同時又不會造成人員的閑置浪費，也可以減少企業成本，增加企業利潤收益，有利于人才戰略目標的有效實施。
　　3.2 創建人才供應渠道
　　企業“人才供應鏈管理”模式的最終目標是為了保證企業經營過程中有充足的人才資源供應，利用人才優勢，鑄就企業戰略目標的實現。人才供應渠道對于企業人才管理是至關重要的要素，一方面是因為渠道起著順利輸送人才的作用，而人才又是企業戰略目標實現的核心和保障；另一方面，由于“人才供應鏈管理”模式是一個動態的、系統的、各要素之間相互聯系、相互制約的有機體系，因而某一環節出現故障，必將導致系統整體效率下降，影響最終的效率。因此，企業在進行“人才供應鏈管理”時，必須充分考慮企業規模、戰略目標、資金、技術等各項因素，合理開發人才供應渠道，定期進行渠道檢測評估，疏通人才渠道，加大對人才流動的管理控制，促進人才資源的合理布局和充分利用，以達到企業人才管理的終極目標，實現企業長期的發展戰略。
　　3.3 評估人才匹配程度
　　企業“人才供應鏈管理”模式的整體流程中，評估環節是最重要的，直接影響著整個人才管理系統的運營效果和最終產出。然而，現實環境中的人才評估工作也是最為困難的，這主要是由于人才本身的動態性和復雜性。評估組織中的人才匹配程度，對人才管理中的其他各項環節都起著影響和制約的作用，評估環節出現問題，勢必會導致整體系統運行出現故障或者結果的偏差，從而阻礙“人才供應鏈”優勢的發揮，難以實現企業制訂的人才管理戰略目標。因此，作為影響“人才供應鏈管理”模式效果發揮的重要環節，企業管理者必須相當重視評估人才的匹配，即人崗匹配、人與組織匹配以及人與組織發展匹配三個維度。對于企業而言，要提高人才管理工作的效率，必須依靠“人才供應鏈”系統的力量，科學合理地選用人才評估工具和技術，認真反饋評估結果，及時改進薄弱環節，優化“人才供應鏈”系統，完善人才管理模式，以實現企業的最優績效。
　　3.4 分析人才投資回報
　　企業進行人力資源投資的根本目的是為了充分發揮人的能動作用，調動人的工作積極性，從而為實現企業戰略奠定堅實的基礎。隨著現代科技的迅猛發展，企業競爭日趨激烈，企業在進行人才投資的過程中，都會充分考慮將來的回報率。目前，很多國內企業都會遭受人才流失帶來的苦惱，從而導致企業長期的人才投資付諸東流，這也就意味著企業耗費了大量資金，卻沒換回任何收益。因此，現代企業人才管理過程中，采用了多樣化的管理手段，如：e-HR，MIS和人力資源記分卡等。在“人才供應鏈管理”模式中，企業必須理性地考慮各項要素，制訂科學的人才決策方案，進行有效的人才投資，擬定出各種人才風險管理預案，在面臨嚴峻的市場環境考驗的同時，保持內部優勢和核心競爭力，力爭以最小化投入換取最大化收益，引領企業快速發展，率先成為行業先鋒。
　　
　　參考文獻：
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　　［作者簡介］鄭燁(1986—)，男，新疆阿克蘇人，湖南大學政治與公共管理學院碩士研究生，研究方向：行政管理，公共部門人力資源管理。