高校實(shí)施發(fā)展性教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究

張萌物,劉 燕

(1.西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安，710048；2.西安理工大學(xué)思政部，陜西 西安，710048)

高校實(shí)施發(fā)展性教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究

張萌物1,劉 燕2

(1.西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安，710048；2.西安理工大學(xué)思政部，陜西 西安，710048)

績(jī)效評(píng)價(jià)是教師評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。近年來(lái)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題受到廣泛重視，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)方法可謂五花八門，設(shè)計(jì)出的指標(biāo)之多令人眼花繚亂，然而，始終不能擺脫獎(jiǎng)懲性高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的束縛。本文以X大學(xué)為例，總結(jié)了當(dāng)前教師績(jī)效評(píng)價(jià)的諸多弊端，結(jié)合發(fā)展性評(píng)價(jià)理念，高校應(yīng)建立校、院兩級(jí)教學(xué)和學(xué)術(shù)委員會(huì)，實(shí)現(xiàn)“教授治校”、完善區(qū)分性評(píng)價(jià)指標(biāo)、將評(píng)價(jià)納入績(jī)效管理的全過(guò)程，這樣才能保障發(fā)展性高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施效果。

高校教師；發(fā)展性評(píng)價(jià)；案例研究

一、X大學(xué)績(jī)效分?jǐn)?shù)的計(jì)算辦法

見(jiàn)表1

二、業(yè)績(jī)分對(duì)比與問(wèn)題分析

1.X大學(xué)2009年業(yè)績(jī)匯總平均成績(jī)對(duì)比各單位2009年業(yè)績(jī)匯總平均成績(jī)，如圖（1）所示最高為材料學(xué)院463分，最低為體育部，僅4分，二者極差459，各單位之間差異明顯。

圖1 09年X大學(xué)各單位業(yè)績(jī)平均分

將X大學(xué)12個(gè)專業(yè)學(xué)院按理工科、人文社科類劃分后，業(yè)績(jī)平均成績(jī)匯總?cè)鐖D（2）所示：理工類包含材料學(xué)院、機(jī)儀學(xué)院、計(jì)算機(jī)學(xué)院、理學(xué)院、水電學(xué)院、自動(dòng)化學(xué)院、印包學(xué)院，平均成績(jī)?yōu)?38分；人文社科類包含經(jīng)管學(xué)院、人文學(xué)院、藝術(shù)學(xué)院、思政部、體育部，平均成績(jī)?yōu)?9分，二者相差179分。

圖2 X高校理工類與人文社科類績(jī)效平均分?jǐn)?shù)

表1 X大學(xué)績(jī)效分?jǐn)?shù)的計(jì)算辦法

2.各職稱教師2009年業(yè)績(jī)匯總平均成績(jī)，如圖（3）所示，博導(dǎo)與初級(jí)職稱教師之間相差1109.31分，差異明顯。

通過(guò)分析，可見(jiàn)X大學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)存在以下問(wèn)題：

(1)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象不明確。14個(gè)參評(píng)單位中，學(xué)生處與現(xiàn)代分析中心并非高校教師范疇，前者是高校的管理單位，其職責(zé)是為高校教師服務(wù)，后者是X大學(xué)的一個(gè)研究中心，由此可見(jiàn)，X大學(xué)并未對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象界定清楚。

(2)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)重科研輕教學(xué)。在業(yè)績(jī)匯總表的12個(gè)一級(jí)指標(biāo)中，與教學(xué)相關(guān)的指標(biāo)只有教學(xué)工作與教學(xué)成果獎(jiǎng)兩項(xiàng)，在計(jì)算業(yè)績(jī)匯總成績(jī)時(shí)，前者不參與計(jì)算，后者權(quán)重遠(yuǎn)低于科研獲獎(jiǎng)，例如，同為省部級(jí)一等獎(jiǎng)，教學(xué)為600分/項(xiàng)，科研為1500分/項(xiàng)，即使教學(xué)獲得省部級(jí)特等獎(jiǎng)也僅為1000分/項(xiàng)。

(3)績(jī)效指標(biāo)不能體現(xiàn)各學(xué)科特色。績(jī)效評(píng)價(jià)表中大部分指標(biāo)只適合于理工科，例如，檢索及收錄指標(biāo)下的SCI、EI、CPCI都只適用于工科，人文社科類教師勞動(dòng)與收入不成正比。

(4)績(jī)效指標(biāo)不能體現(xiàn)教師職業(yè)生涯各個(gè)階段的特點(diǎn)。教師處于不同的職業(yè)生命周期，有其不同的需求，而X大學(xué)教師績(jī)效匯總表中的指標(biāo)從初級(jí)到博導(dǎo)都沒(méi)有變化，不能反映教師的職業(yè)生涯特點(diǎn)。

三、高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)存在問(wèn)題的成因分析

目前很多學(xué)者從不同角度重新設(shè)計(jì)了高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，有的學(xué)者借鑒平衡計(jì)分卡思想，建立了教學(xué)成果、科研產(chǎn)出、合作與服務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)一級(jí)指標(biāo)[1]；有的主張建立教師教學(xué)績(jī)效、科研績(jī)效、社會(huì)服務(wù)績(jī)效與師德四個(gè)一級(jí)指標(biāo)[2]；還有的主張建立高校教師結(jié)果績(jī)效、行為績(jī)效與潛力績(jī)效三個(gè)一級(jí)指標(biāo)[3]。然而，無(wú)論績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的多么細(xì)致、全面，始終不能令高校教師滿意，也始終不能擺脫獎(jiǎng)懲性高校教師評(píng)價(jià)的束縛，究其原因在于以下幾個(gè)方面：

1.高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)理念的不正確。獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)理念的理論基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)因素是教師工作動(dòng)機(jī)的主要誘因，因此，高校只注重從物質(zhì)方面激發(fā)教師潛能[4]。然而，教師作為典型的科技人員，具有自主性、創(chuàng)新性、成就性等特點(diǎn)，具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的需要[5]，僅僅通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)懲激發(fā)教師的工作動(dòng)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，應(yīng)將以物質(zhì)獎(jiǎng)懲為主的獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)理念轉(zhuǎn)變?yōu)橐跃窦?lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔的發(fā)展性高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)理念。

2.未將績(jī)效評(píng)價(jià)納入績(jī)效管理的全過(guò)程。目前高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展也只是一個(gè)簡(jiǎn)單的填表統(tǒng)計(jì)環(huán)節(jié)，前無(wú)計(jì)劃，后無(wú)反饋。有效的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)與績(jī)效管理相結(jié)合，是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋的完整過(guò)程。只有將評(píng)價(jià)納入管理全過(guò)程，才能實(shí)現(xiàn)以評(píng)價(jià)促發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)高校與教師的共贏。

3.評(píng)價(jià)指標(biāo)區(qū)分度不夠。一是重科研輕教學(xué)，僅由高校管理層設(shè)定教學(xué)與科研權(quán)重，很容易受到客觀因素的影響，例如，社會(huì)根據(jù)高校科研情況對(duì)高校排名，因此，管理層為了追求學(xué)校排名，一味追求科研績(jī)效，忽視了大學(xué)教書(shū)育人的本質(zhì)；二是沒(méi)有體現(xiàn)學(xué)科差異，主要表現(xiàn)為高校內(nèi)所有專業(yè)院系均采用同樣的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，然而,理工科與人文社科類在科研成果,科研周期上有很大的區(qū)別,前者科研周期相對(duì)較短,科研成果便于量化；后者科研周期較長(zhǎng),科研成果大多是新思想、新觀點(diǎn)，不便于量化[2]，以數(shù)量管理為主的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)導(dǎo)致人文社科類教師或基礎(chǔ)學(xué)科類教師的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不能體現(xiàn)教師的勞動(dòng)價(jià)值；三是沒(méi)有體現(xiàn)教師個(gè)體差異，有些教師喜愛(ài)教學(xué)，有些教師長(zhǎng)于科研，處于不同年齡階段，不同職稱的教師在科研與教學(xué)方面的偏重也不同，若都采用同樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，不符合教師職業(yè)發(fā)展規(guī)律，不利于教師成長(zhǎng)。

四、高校實(shí)施發(fā)展性教師績(jī)效評(píng)價(jià)思路

發(fā)展性高校教師評(píng)價(jià)是一種形成性評(píng)價(jià)，該評(píng)價(jià)不以獎(jiǎng)懲為目的，通過(guò)評(píng)價(jià)者與教師之間的充分溝通，設(shè)定區(qū)分性評(píng)價(jià)指標(biāo)，彰顯教師主人翁地位，調(diào)動(dòng)教師工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)以評(píng)價(jià)促發(fā)展的目的[6]。結(jié)合發(fā)展性高校教師評(píng)價(jià)理念，高校實(shí)施發(fā)展性教師績(jī)效評(píng)價(jià)的思路如下：

1.建立校級(jí)與院級(jí)教學(xué)委員會(huì)和學(xué)術(shù)委員會(huì)（下文將教學(xué)委員會(huì)與學(xué)術(shù)委員會(huì)簡(jiǎn)稱為“兩會(huì)”），實(shí)現(xiàn)“教授治校”。開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，校級(jí)“兩會(huì)”只規(guī)定開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)的原則，績(jī)效評(píng)價(jià)人員、評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)等具體事項(xiàng)由專業(yè)學(xué)院委員會(huì)根據(jù)本專業(yè)特點(diǎn)自行決定。

高校教學(xué)與科研行政管理色彩濃重，導(dǎo)致高校領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)上（教育主管部門等行政機(jī)構(gòu)）負(fù)責(zé)，不對(duì)下（高校教師）負(fù)責(zé)，是實(shí)施發(fā)展性高校教師評(píng)價(jià)理念的最根本的阻礙。因此，實(shí)現(xiàn)“教授治校”是實(shí)施發(fā)展性高校教師評(píng)價(jià)理念的根本保障。在選舉兩會(huì)成員時(shí)要注意兩個(gè)問(wèn)題：一是保證“兩會(huì)”的獨(dú)立性，避免行政人員與“兩會(huì)”成員兼任；二是，民主選舉“兩會(huì)”成員。通過(guò)民主選舉的“兩會(huì)”成員具有學(xué)術(shù)能力強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)、威信高等優(yōu)點(diǎn)，有助于發(fā)展新高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的順利實(shí)施。

2.實(shí)施區(qū)分性評(píng)價(jià)[7]。一是根據(jù)教師類型進(jìn)行評(píng)價(jià)，分為教學(xué)型教師、研究型教師以及教學(xué)研究型教師；二是根據(jù)教師所處的職業(yè)生命周期的不同階段進(jìn)行評(píng)價(jià)。

休伯曼的教師生命周期理論，將教師職業(yè)生涯分為五個(gè)周期：入職期、穩(wěn)定期、實(shí)驗(yàn)期和歧變期、平靜和保守期以及退出教職期[8]，這五個(gè)周期分別對(duì)應(yīng)教師的三個(gè)年齡階段和教師的四級(jí)職稱。具體如下表。

每階段教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不同，知識(shí)儲(chǔ)備量、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題的能力不同，因此，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)有所區(qū)別，不能一概而論。制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，將教師類型與高校發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，例如，教學(xué)型教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)可以與高校教學(xué)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合；科研型教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)可以與高校科研發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效周期時(shí)，根據(jù)教師所處職業(yè)周期的特點(diǎn)及教師類型、能力，在與教師充分溝通的基礎(chǔ)上開(kāi)展區(qū)分性評(píng)價(jià)。

3.把績(jī)效評(píng)價(jià)納入完整的績(jī)效管理流程中。績(jī)效管理是一個(gè)包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效反饋的過(guò)程[9]。其流程如下圖（4）所示

五、結(jié)語(yǔ)與展望

目前，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)理念深受高校行政化影響，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定以便于管理為原則，由此導(dǎo)致數(shù)量管理思想[10]在高校根深蒂固，因此，實(shí)施發(fā)展性高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)必須開(kāi)展以“教授治校”為基礎(chǔ)的高校去行政化工作。雖然國(guó)內(nèi)有些高校已經(jīng)成立學(xué)術(shù)委員會(huì)，但是這些委員會(huì)形同虛設(shè)，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)依然以行政工作形式開(kāi)展，如何發(fā)揮高校“兩會(huì)”的作用，如何平衡高校學(xué)術(shù)與行政權(quán)力等一系列問(wèn)題還有待進(jìn)一步研究。

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The Study of the Developmental Evaluation of the University Teachers’Performance

ZHANG Meng-wu1,LIU Yan2

(1.College of Economics and Management,Xi an University of Technology,Xi an 710048,China;2.College of Ideology and Politics,Xi an University of Technology,Xi an 710048,China)

The performance appraisal is an important way to evaluate university teachers,which has attracted more and more attention in the recent years.The index design in performance evaluation is rich in variety,but it is still restricted within either rewards or punishments.Taking the X University for an example,there are a lot of drawbacks in current performance appraisal.Based on the theory of developmental evaluation,universities should set up two-level committee of teaching and scholarship both in branch colleges and universities,implementing the universities are administrated by professors,making the index distinct, bringing the assessment into the overall process of performance management.Only in this way can we ensure the implementation effect of the performance appraisal.

university teachers;developmental evaluation;case study

G526.3

A

1008-2395(2011)05-0114-04

2011-08-03

基金課題：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金資助項(xiàng)目（11BGL079）“高校實(shí)施發(fā)展性教師評(píng)價(jià)研究”成果；陜西省教育廳科研計(jì)劃資助項(xiàng)目（2010JK207）“高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制研究”成果

張萌物（1963-），女，教授，碩士研究生，主要從事人力資源管理研究；劉燕(1986-)，女，碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。

X大學(xué)是一所以工科為主、多學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展的教學(xué)研究型大學(xué)，下設(shè)14個(gè)學(xué)院、1個(gè)體育教學(xué)部和1個(gè)思想政治理論課教學(xué)科研部。X大學(xué)于2009年正式實(shí)施高校教師績(jī)效工資制度，參評(píng)單位共14個(gè)，分別是材料學(xué)院、經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院、機(jī)儀學(xué)院、計(jì)算機(jī)學(xué)院、理學(xué)院、人文學(xué)院、水電學(xué)院、自動(dòng)化學(xué)院、印包學(xué)院、藝術(shù)學(xué)院、思政部、體育部、現(xiàn)代分析與學(xué)生處，績(jī)效評(píng)價(jià)成績(jī)作為教師工資發(fā)放、獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱晉升、以及各類評(píng)聘活動(dòng)的依據(jù)，績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)主要以年終填寫(xiě)《X大學(xué)()學(xué)院教師業(yè)績(jī)匯總表》的方式展開(kāi)。