“真才實學”的幾個不等式

高巍然

（中共朝陽市委黨校，遼寧 朝陽 122000）

“真才實學”的幾個不等式

高巍然

（中共朝陽市委黨校，遼寧 朝陽 122000）

胡錦濤總書記在慶祝中國共產黨成立90周年大會上的講話中強調，要選拔任用那些“政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的干部”，形成正確的用人導向。但是何謂“真才實學”？往往由于評價主體在認知結構、知識經驗、個性特征、心理能力等方面的差異而表現出一定的主觀性，甚至帶有一些片面性和局限性。因此有必要對真才實學的本意加以澄清，對一些錯誤和偏見加以矯正。

用人；真才實學；不等式

胡錦濤總書記在慶祝中國共產黨成立90周年大會上的講話中強調，要選拔任用那些“政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的干部”，形成正確的用人導向。但是何謂“真才實學”？往往由于評價主體在認知結構、知識經驗、個性特征、心理能力等方面的差異而表現出一定的主觀性，甚至帶有一些片面性和局限性。本文列出以下幾個不等式，力圖澄清對真才實學的模糊認識和錯誤理解。

學歷高≠真才實學。不可否認，學歷高的人在很多方面有優勢，但它僅僅是一種學習經歷的證明，并不能夠真正反映出一個人的能力和水平。如果僅僅根據一個人文憑和學歷的高低來判斷人才價值的大小，認為一個人學歷越高，能力就越強，價值就越大，就走入了人才“文憑化”的誤區。現在很多地方和部門在選拔干部的過程中，硬性規定某級干部必須要達到某個學歷才有提拔資格，個別地方、行業甚至出現唯第一學歷論，這種做法值得認真推敲。在中外歷史上，學歷不高，卻成就斐然的杰出人才大有人在。2002年獲得諾貝爾化學獎的田中耕一既非教授，亦非博士，甚至連碩士學位都沒有，只是島津制作所的一名普通工程師；大發明家愛迪生只上了幾年小學，卻完成了上千項發明；比爾·蓋茨沒有大學畢業，卻創造了微軟公司的奇跡；當代產業工人的杰出代表許振超，論學歷只不過是初中，而論專業水平，卻是他那一行的權威專家。誰能說學歷低就水平差？如果僅以文憑劃線，這些人統統被排除在人才范圍之外。

可見，學歷不等于能力，文憑不等于水平。一個人算不算人才，并不完全取決于學歷和文憑。現實中一些擁有高學歷的人在處理某些問題時，也會出現捉襟見肘、力不從心，工作成效難以顯現、工作業績平平的現象，根本的原因就是沒有真才實學。選人用人單純以學歷劃線，必然導致對人才的誤用，不僅給黨的事業造成損失，還會把大批繼續學習、具有真才實學、有豐富實踐經驗的人才拒之門外，實屬人才的浪費。

職稱高≠真才實學。職稱是人們現有的職務、職位或職級的名稱，代表的是一個人過去的工作業績。職稱與能力和水平既相互聯系，又不完全對等。就多數而言，職稱越高，相對來說能力和水平也就越高。因為職稱是通過一定的程序考出來的，評出來的，是經過逐級推薦的。但因此就認為只要是有較高的職稱就一定是人才，或認為沒有職稱就一定不是人才，這顯然是立不住腳的。

在實際工作中，有些人職稱雖然不高，甚至無職稱，但是通過勤學苦練，在實踐中能夠不斷有所發明、有所創造、有所前進，盡管沒有較高的職稱，也可以大有作為；有的人雖然有較高的職務和職稱，然而缺少創新能力，工作不講效率，遇到關鍵復雜的問題束手無策，自然談不上有水平。更何況現在一些地方職稱評定中過分強調文憑、資歷、工齡、發表的論文數量等因素，忽視了實際工作能力，使得職稱本身就缺少一定的含金量。

可見，職稱和“稱職”絕不是一回事。有的領導者在評價人才過程中，只把眼睛盯在職稱上，達不到一定級別以上職稱的，統統不予考慮，不僅埋沒人才，而且容易形成一種人人奔職稱的不良導向。對領導者來說，能識人于未名之時，這是愛惜人才，善于識人選人的最高境界。

資歷深≠真才實學。資歷是人們擁有某種職務、職位和職稱的年限，以及由此而形成的聲望、地位和影響。一般而言，資歷越深，工作年限越長，經歷的事情就越多，積累的經驗和教訓也就越多，工作中失誤會相對少些。所謂“經一事，長一智。”因此，領導者在選拔人才的過程中，重視資歷和臺階，使人才盡可能在不同的崗位接受鍛煉，取得一定的資歷，符合人才成長的規律。如果不具備一定資歷，坐“直升飛機”，或一次跨越的臺階太多，則容易引起人們的爭議。同時，由于資歷記錄著一個人的成長過程，所以通過資歷可以了解人才的過去，確定未來培養和使用的方向，減少提拔使用干部的盲目性。因此，重視對人才資歷的考察是必要的。

但是，重視資歷不等于“唯資歷”。如果領導者把資歷作為衡量人才優劣的主要依據，就走入了誤區。因為，一方面，資歷不一定能準確表明德才素質。有的人德才一般，業績平平，可能因為各種因素的促成，獲得了高于本人德才素質的資歷；也有的人可能德才兼備，業績不凡，但由于各種條件的局限，沒有得到相應的資歷。另一方面，資歷是在一定的條件下形成的，時過境遷，資歷的作用就會發生很大的變化。某人過去當過5年廠長，只能說明他曾有過當5年廠長的資歷。但并不能說明他現在夠當一個稱職的廠長，更不能說明他將來也夠一個廠長的資格。隨著社會的發展，各種新情況新問題越來越多，工作難度越來越大，對人才的能力素質要求越來越高。如果僅靠以前積累的一點兒優勢，吃過去的老本，是很難做好新的工作的。所以對于人才而言，過去的能力并不能保證適應現在的需要，現在的能力也不能保證完成好明天的任務。如果簡單地把過去的工作經歷、任職時限、立功受獎、是否后備作為評價能力素質的標尺，認為一個干部資歷豐富，能力就強，這是靜態人才觀的表現。真正的人才一定是一個與時俱進、不斷學習、不斷創新的人才。

因此，資歷在選拔人才的過程中只能當作一種參考，而不能把資歷作為評價衡量干部或提拔使用干部的主要依據。選拔人才既要重視資歷，又不能“唯資歷”；既要重視人才成長的“臺階”，又不能“唯臺階”。要樹立實踐第一、實績第一的觀點。不僅要看他過去干過什么，更要看他現在能干什么，將來能干成什么；不僅要看他過去具備的能力和素質，更要看他現在的能力和水平，看他進一步發展的潛力如何，只有這樣，才能認識和發現優秀的人才。如果過分看重資歷的深淺，極易導致論資排輩、平衡照顧的錯誤觀念。

經驗足≠真才實學。經驗就是由實踐得來的認識或技能，它能幫助人們快速地認識和處理一些日常問題，使人們在工作中得心應手，因此，選拔人才應該考察其經驗。

但是對于經驗也應該辯證地看。其一，經驗是具體的，在某一領域和崗位積累了豐富經驗的人，未必能勝任其他領域和崗位的工作。其二，經驗只能適用于一定的范圍，它往往適合認識和解決常見的問題，而在現實環境中，總會有大量的平時很少見到的、偶然性的東西出現，如果仍然用以往的經驗認識和處理，就不可避免地要產生偏差和失誤。其三，經驗的取得是多渠道的，沒有從事某種職業的人，未必沒有這方面的實踐，也未必沒有這方面的經驗,也許通過其他途徑的鍛煉，獲得了相當豐富的經驗。因此考察評價人才時，片面強調“要具備長期從事某項工作的經驗”顯然是不科學的。其四，經驗有利弊之分。能夠給單位各項事業發展帶來推動作用的經驗，才是值得推崇和重視的經驗。相反，一些過時的經驗很有可能因為環境和條件的變化，已經變得不再適用。其五，領導用人并非只用某一個人，而是用團隊，不同經驗達到互補是最重要的。綜上所述，領導者選用人才只能把經驗作為一種參考，而不應該作為決定人才去留的唯一尺度。

口才佳≠真才實學。口才指的是在社會交際中具有說話、交談、論辯、講演等方面的口頭表達的才能。古人云：“一言之辯重于九鼎之寶，三寸之舌強于百萬之師”，口才好是個很重要的長處，特別是在人際交往日益頻繁的今天，一個人才如果完全不擅言辭是不利于做好工作的。但是口才的好壞只能用來說明某人更適合做某項工作，與人才價值的大小和實際工作能力并無必然聯系。有的人口不能言，身能行之；有的人口能言之，身不能行；有的人口言善，身行惡。如果把口才好簡單地等同于有真才實學，必然導致魚目混雜。

從目前干部選拔任用的實際情況來看，人才“口才化”在一些單位和部門普遍存在。常聽說有的人僅僅因為與某位領導在一次會面中侃侃而談，或在匯報工作時井井有條，或在某次演講或發言中講得頭頭是道，或在起草材料時妙筆生花，就被認為是發現了一個 “人才”，繼而得以提拔重用。如果這些人經過全面考核證明其確實是德才兼備、能說能寫更能干的“千里馬”，當然應該得到重用。問題是以這種方式提拔上來的所謂 “人才”，有很多人是 “中看不中用”、只會耍嘴皮子的“庸才”，甚至也不乏口蜜腹劍、大奸似忠的害群之馬。原湖南省郴州市委書記李大倫無論口才和文筆都堪稱一流。他愛好文學，喜歡作詩，外界評價他的作品充滿了“對真善美的熱情謳歌，對假惡丑的無情抨擊，能夠給人啟迪，催人奮進。”然而，在他的豪言壯語背后，干的卻是些買官賣官、收受賄賂等骯臟的勾當！如果僅從文字和表達能力上來判斷，不能否認他有一定的造詣。但是沒有一流的人格做底子，這種所謂的才能又有什么價值呢？如果僅憑口才選人，不僅使那些不茍言笑、深思熟慮、做事嚴謹的人沉沒不顯，還會誘發說假話、空話、套話的不正之風，使人才素質發生畸變。

所以，領導者應該嚴格按照德才兼備的標準識別和考察人才。既要看他說了些什么，更要看他做了些什么。既要察其言，也要觀其行，尤其是對那些“臺上他講，臺下講他”的干部，更要進行全方位、多角度的識別和考察。

政績顯≠真才實學。干部政績有顯績和潛績之分。顯績通常是指那些看得見，摸得著，見效快的工作成績，比如招商引資搞得如何，大項目大工程搞了多少，GDP是否達標或增長，居民人均收入多少，等等，這些都是容易體現的工作成績。相關單位和人員在這些方面腳踏實地、求真務實、埋頭苦干，當然不失為一種政績。對這種人才，我們應該給予充分肯定。但是如果我們把“顯績”作為評價和選用干部的唯一尺度，顯然是非常片面的。因為有些“顯績”雖然能夠立竿見影，但是治標不治本。例如GDP的增長就不能完全反映經濟發展的數量、質量、結構和效益的狀況，也不能完全反映整個社會進步和人自身的發展狀況。那些與老百姓生活密切相關的諸如就業、醫療、治安、生活質量等問題，是無法通過GDP來體現的，而這又恰好是和人民群眾切身利益關系最重要的指標。如果考察干部時以GDP論成敗，就會誘發一些領導干部急于出政績的浮躁心，熱衷于打快拳，搞 “短”、“平”、“快”，讓那些善于投機者鉆空子。

因此，選用干部不能簡單地以是否取得眾人注目的顯績為依據，還要正確分析取得顯績的主客觀因素。那些投資長、見效慢，不易產生轟動效應但能夠解決根本性問題的“潛績”，往往能夠真正反映干部思想政治素質的高低，這樣的干部理應得到重用。那些可塑性強、有能力水平、只是由于工作性質和環境限制暫時沒被大家發現并挖掘出來的人才應該得到更多的關注。當然，注重看干部的“潛績”并非意味著“顯績”無足輕重，只要符合人民群眾的根本利益，無論“顯績”還是“隱績”，都是工作成績，都應該得到肯定。

責任編輯 侯 琦

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1672－2426（2011）10－0051－02

高巍然（1968－），女，遼寧朝陽人，中共朝陽市委黨校副教育長、教授，主要研究方向為領導科學。