科技企業(yè)的戰(zhàn)略變革模型研究

陳 戈,徐宗玲

（汕頭大學(xué)商學(xué)院，廣東 汕頭 515063）

科技企業(yè)的戰(zhàn)略變革模型研究

陳 戈,徐宗玲

（汕頭大學(xué)商學(xué)院，廣東 汕頭 515063）

基于科技變革這一情境，本文就組織能力與管理者認知對科技公司戰(zhàn)略變革的作用機制展開討論，特別是探討了管理者認知對組織能力戰(zhàn)略效應(yīng)的情境化調(diào)節(jié)作用，以及影響管理者認知的個體、組織與環(huán)境因素，最后建立一個“科技企業(yè)的戰(zhàn)略變革模型”。本文另一個推論是，在科技企業(yè)中，組織能力與管理者認知存在著“戰(zhàn)略變革匹配”：即組織慣例與管理者短視的結(jié)合將導(dǎo)致“戰(zhàn)略鎖定”，組織慣例與管理者前瞻的結(jié)合將導(dǎo)致“戰(zhàn)略引導(dǎo)”，動態(tài)能力與管理者短視的結(jié)合將導(dǎo)致“戰(zhàn)略制約”，動態(tài)能力與管理者前瞻的結(jié)合將導(dǎo)致“戰(zhàn)略突破”。

組織能力；動態(tài)能力；戰(zhàn)略變革；科技變革；管理者認知

1 引言

在科技變革越發(fā)頻繁的今天，高科技企業(yè)所遇到的不確定性越來越多，企業(yè)賴以生存的傳統(tǒng)資源與能力受到的挑戰(zhàn)也隨之增加。

作為組織能力范式的延伸，動態(tài)能力范式強調(diào)了公司資源與能力的演化本質(zhì)，提出為了適應(yīng)動態(tài)環(huán)境，保持持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須不斷更新自身資源基礎(chǔ)與輸出新能力。在動態(tài)環(huán)境下，持續(xù)性競爭優(yōu)勢的根本保證是運營能力的動態(tài)化機制。目前，大多數(shù)動態(tài)能力的戰(zhàn)略研究集中在組織層面，而高管團隊信念在組織動態(tài)能力演化方面發(fā)揮著重要的作用。僅僅關(guān)注組織層面的行為慣例，忽視管理者層面的主觀能動性，很難系統(tǒng)全面地理解動態(tài)能力的演化過程。

本文將討論組織能力與管理者認知對科技公司戰(zhàn)略變革的作用機制，以及影響管理者認知的個體、組織與環(huán)境因素，最后建立一個“管理者認知與組織能力的戰(zhàn)略變革模型”，以期對國內(nèi)相關(guān)戰(zhàn)略研究提供參考。

2 管理者認知與組織能力的戰(zhàn)略效應(yīng)：替代還是互補

在資源基礎(chǔ)觀看來，組織資源與能力是影響公司戰(zhàn)略變革的關(guān)鍵要素。然而，組織能力的發(fā)展有可能存在路徑依賴，沿襲傳統(tǒng)的科技發(fā)展路徑，而無法與新興的科技浪潮相匹配。在這種情況下，組織資源與能力自身的更新顯得尤為重要。動態(tài)能力范式提出，為了適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境，企業(yè)可以通過整合、構(gòu)建與重構(gòu)企業(yè)內(nèi)外部資源與能力等戰(zhàn)略變革，來更新組織資源與能力基礎(chǔ)。動態(tài)能力是組織有目的地延伸、創(chuàng)造與調(diào)整資源基礎(chǔ)的組織能力的子集［1］。戰(zhàn)略過程在本質(zhì)上是演化的，這一戰(zhàn)略過程涉及管理者主觀設(shè)計的因素［2］。處于相同環(huán)境中，擁有相似資源與能力的企業(yè)往往會選擇不同的組織能力發(fā)展路徑，這可能是管理者在識別戰(zhàn)略機會上起了決定性作用［3］。任何對動態(tài)環(huán)境的戰(zhàn)略反應(yīng)一般是由組織高層管理者所做出，管理者在公司戰(zhàn)略變革各個方面（包括組織的重新定位，新產(chǎn)品發(fā)布、研發(fā)投資戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變）等都起到了重要作用［4］?；谟邢蘩硇缘那疤峒僭O(shè)，管理者是在對動態(tài)環(huán)境背景的選擇性認知的基礎(chǔ)上進行戰(zhàn)略決策［5］。作為決策基礎(chǔ)的管理者信念與心智模型，管理者認知包括“什么信息被注意、信息怎樣被解釋以及信息如何轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略，即哪些戰(zhàn)略行為最終被選擇”［6］。管理者認知顯著影響著公司戰(zhàn)略決策與實施［7-8］。

在演化學(xué)派看來，基于慣例的經(jīng)驗學(xué)習(xí)和局部搜尋顯著影響著組織能力演化，組織能力的演化是基于以往選擇正負向強化的結(jié)果。演化學(xué)派強調(diào)了組織能力半自動化的慣例基礎(chǔ)，忽視了管理者認知因素對組織能力演化的影響。管理者認知通過影響動態(tài)環(huán)境下技術(shù)相關(guān)的搜索行動，進而影響了組織適應(yīng)性智能與組織能力的演變軌跡，最終影響組織適應(yīng)性發(fā)展［9］。這里的“新環(huán)境下技術(shù)相關(guān)的搜索行為”，暗示著管理者認知影響著組織資源與能力基礎(chǔ)的更新，已經(jīng)涉及了動態(tài)能力的理論范疇。Gavetti進一步提出，組織能力的微觀基礎(chǔ)是管理者認知及其所引發(fā)的組織層面的戰(zhàn)略行動。基于管理者認知的戰(zhàn)略決策推動著組織層面的搜索學(xué)習(xí)活動，因此促進了創(chuàng)新性組織能力的積累［10］。

可見，公司戰(zhàn)略變革及其影響下的組織能力發(fā)展路徑不是動態(tài)環(huán)境因素所決定的，也不必然受限于傳統(tǒng)組織能力的路徑依賴。為了應(yīng)對動態(tài)環(huán)境的挑戰(zhàn)，管理者認知可以通過影響“動態(tài)能力”的應(yīng)用，更新公司資源基礎(chǔ)，進而推動公司戰(zhàn)略變革與組織能力演化。管理者認知與組織能力發(fā)展路徑在相互作用中共同演化［11］。管理者認知調(diào)節(jié)了組織慣例與能力對戰(zhàn)略變革的影響［4］。雖然管理者認知與組織能力共同影響了公司戰(zhàn)略變革，但是管理者認知對組織能力戰(zhàn)略效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用在方向上結(jié)論并不一致。有些研究證明了管理者認知對組織能力形成了替代作用，即減少了組織能力對戰(zhàn)略變革的影響；也有研究顯示管理者認知對組織能力產(chǎn)生了互補作用，即增強了組織能力對戰(zhàn)略變革的影響。

管理者認知與組織能力的替代觀認為，管理者認知對組織能力的戰(zhàn)略效應(yīng)產(chǎn)生了替代作用。Rosenbloom的案例研究指出，高層管理者通過調(diào)整公司原有戰(zhàn)略方向，彌補了創(chuàng)新性組織能力的不足，進而推動了公司戰(zhàn)略變革［12］。由此，管理者認知是引發(fā)后續(xù)戰(zhàn)略反應(yīng)與組織能力演變的先導(dǎo)因素［13］。管理者認知與組織能力的互補觀認為，管理者認知與組織能力是互補的，并對戰(zhàn)略變革起到正向的交互作用。如果管理者認知與組織能力適當(dāng)組合在一起，則會更為有力地推動公司戰(zhàn)略變革。Kaplan的實證研究發(fā)現(xiàn)，CEO認知不僅彌補了組織層面因素 （組織能力與公司激勵）缺失的局限，而且創(chuàng)新導(dǎo)向的CEO認知與組織層面因素對戰(zhàn)略投資起到顯著的交互作用［4］。

3 管理者認知與組織能力的情境化研究

由于管理者認知對組織能力的戰(zhàn)略效應(yīng)在調(diào)節(jié)作用方向的結(jié)論并不一致，于是研究者開始引入了具體的情境化，試圖更深入地理解兩者對戰(zhàn)略變革的作用機制。Gilbert的研究率先指出，假如組織能力的剛性阻礙了公司戰(zhàn)略變革，管理者認知可能克服這一負向效應(yīng)，也可能放大這一負向效應(yīng)，這一調(diào)節(jié)方向取決于具體的情境因素［14］。

首先，組織學(xué)習(xí)理論假設(shè)組織慣例或經(jīng)驗是一種能夠最優(yōu)化開發(fā)與探索的寶貴資源。但是，組織容易受到“學(xué)習(xí)短視”（learning myopia）的影響［15］。為了彌補學(xué)習(xí)短視的缺陷，管理者的主要作用之一就是識別公司所遇到的新機遇，并將這些機遇轉(zhuǎn)化為公司戰(zhàn)略變革的微觀適應(yīng)過程［16］。如果高管的注意力聚焦在創(chuàng)新科技上，則會增加創(chuàng)新科技能力的研發(fā)投資，后者有利于公司全面推行創(chuàng)新戰(zhàn)略［8］；相反，管理者的注意力聚焦于傳統(tǒng)科技，意味著該公司受限于特定科技平臺，不僅阻礙了公司適應(yīng)能力的發(fā)展［17］，而且阻礙了公司適應(yīng)科技變革。因此，對于組織能力對戰(zhàn)略變革的影響而言，管理者認知對象是一個重要的情境因素，其關(guān)鍵在于管理者認知是聚焦于創(chuàng)新科技還是傳統(tǒng)科技。

其次，如果與動態(tài)環(huán)境相匹配的創(chuàng)新導(dǎo)向組織能力已經(jīng)存在于公司內(nèi)部，那么管理者認知的戰(zhàn)略效應(yīng)相對較弱，只能通過調(diào)整公司現(xiàn)行的經(jīng)營活動，改善公司的適應(yīng)性狀態(tài)［18］。在這種情況下，管理者認知與創(chuàng)新導(dǎo)向組織能力形成了戰(zhàn)略上的互補效應(yīng)。相反，當(dāng)公司并不具備多少創(chuàng)新導(dǎo)向的組織能力，那么管理者認知的戰(zhàn)略效應(yīng)明顯增加。這是因為作為一種戰(zhàn)略性前瞻，聚焦于創(chuàng)新科技的管理者認知指引著公司在創(chuàng)新領(lǐng)域的搜索活動［8］，推動著創(chuàng)新導(dǎo)向組織能力的積累。綜上，對于管理者認知對戰(zhàn)略變革的影響而言，組織能力特征也是一個重要的情境因素，其關(guān)鍵在于組織能力是創(chuàng)新導(dǎo)向還是傳統(tǒng)導(dǎo)向，是一種動態(tài)能力還是一種組織慣例。

Eggers和 Kaplan的研究不僅將組織配置定位（包括組織能力與公司激勵）區(qū)分為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向與創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向，而且評估了管理者在創(chuàng)新科技（管理者前瞻）與傳統(tǒng)科技（管理者短視）上的注意力配置差異對公司戰(zhàn)略變革的影響。他們發(fā)現(xiàn)，管理者認知與組織配置定位結(jié)合起來對公司戰(zhàn)略變革產(chǎn)生了顯著的交互作用［19］。如果維持組織現(xiàn)狀與推動組織變革的組織層面因素并存于公司內(nèi)部，那么管理者認知就是一個決定戰(zhàn)略方向與獲得競爭優(yōu)勢的最終決定性因素。作為理解企業(yè)應(yīng)對動態(tài)環(huán)境戰(zhàn)略反應(yīng)的關(guān)鍵因素，管理者前瞻彌補了創(chuàng)新導(dǎo)向組織能力的不足，增強了后續(xù)的創(chuàng)新投資，最終推動了公司戰(zhàn)略變革。所以，管理者認知是一種塑造企業(yè)適應(yīng)環(huán)境能力的動態(tài)管理能力。

結(jié)合以上研究，本文提出基于組織能力與管理者認知的“戰(zhàn)略變革匹配”（見表1）：其一，動態(tài)能力與管理者前瞻結(jié)合在一起，即創(chuàng)新組織能力與聚焦于創(chuàng)新科技的管理者認知相結(jié)合，可以對戰(zhàn)略變革產(chǎn)生正向的交互作用，這一“動態(tài)管理能力”所形成最大化的戰(zhàn)略變革效應(yīng)，我們稱之為“戰(zhàn)略突破”；其二，組織慣例與管理者前瞻結(jié)合在一起，即傳統(tǒng)組織能力與聚焦于創(chuàng)新科技的管理者認知相結(jié)合，對公司戰(zhàn)略變革的影響效應(yīng)相對較小，管理者前瞻只能通過指引公司在創(chuàng)新領(lǐng)域的搜索活動，改善公司的適應(yīng)性狀態(tài)，彌補了創(chuàng)新組織能力的不足，我們稱之為“戰(zhàn)略引導(dǎo)”；其三，動態(tài)能力與管理者短視結(jié)合在一起，即創(chuàng)新組織能力與聚焦于傳統(tǒng)科技的管理者認知相結(jié)合，則無法推動有效的戰(zhàn)略變革以適應(yīng)動態(tài)環(huán)境，我們稱之為“戰(zhàn)略制約”。其四，組織慣例與管理者短視結(jié)合在一起，即傳統(tǒng)組織能力與聚焦于傳統(tǒng)科技的管理者認知相結(jié)合，則會導(dǎo)致組織能力的路徑依賴，形成戰(zhàn)略鎖定，不僅阻礙了公司適應(yīng)能力的發(fā)展，而且阻礙了公司適應(yīng)科技變革。

4 管理者認知影響因素的實證研究

Ocasio明確指出，“管理者認知乃至行為無法從其自身的個體特質(zhì)方面得以解釋，而是根源于管理者自身察覺所處的特定組織與環(huán)境背景”［6］。實證研究表明，組織外部環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境與人類認知偏差都會對管理者認知產(chǎn)生影響。在組織內(nèi)部環(huán)境方面，其一，管理者所處的組織層級會影響管理者認知的準(zhǔn)確性。組織慣例與管理者認知存在于組織的科層結(jié)構(gòu)中，共同影響著組織能力的發(fā)展路徑［10］，特別是在組織涉及多個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的情況下，管理層所處的組織層級越高，關(guān)于戰(zhàn)略行為與后果的因果關(guān)系的認知就會越模糊，這種認知偏差直接影響到組織能力的發(fā)展路徑。其二，公司溝通與程序機制（比如行動備忘錄、個人評估體系、預(yù)算與資本調(diào)撥制度）等公司制度因素也會影響高管的注意力焦點［6］。其三，高管團隊組成結(jié)構(gòu)與公司激勵機制也會對管理者認知產(chǎn)生顯著影響。Cho和 Hambrick的研究表明，雖然動態(tài)環(huán)境部分改變了高管團隊的注意力焦點，高管團隊注意力焦點的轉(zhuǎn)變更多來源于高管團隊組成結(jié)構(gòu)與公司激勵機制的變化［7］。

雖然組織外部環(huán)境對管理者認知的直接影響的研究較少，更多研究只是將某一動態(tài)環(huán)境視為管理者認知與戰(zhàn)略行為的特定情境［20］，但是組織外部環(huán)境已被證實對管理者認知產(chǎn)生顯著影響。首先，動態(tài)環(huán)境的變動程度會對管理者認知產(chǎn)生影響。在相對穩(wěn)定的外部環(huán)境中，大多數(shù)管理者的觀點比較一致［21］。當(dāng)突破性創(chuàng)新科技涌現(xiàn)時，環(huán)境不確定性驟然增加，管理者的看法就會出現(xiàn)嚴重分化，管理者認知與組織能力的穩(wěn)定組合就可能發(fā)生松動，新的組合形式就可能出現(xiàn)［22］。其次，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也會對管理者認知產(chǎn)生影響。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與管理者認知之間可能存在某種聯(lián)系，它們的結(jié)合將會對公司戰(zhàn)略行為的形成更有解釋力［23］。實證研究表明，對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的主觀認知會顯著影響公司戰(zhàn)略行為［20］。

人類認知系統(tǒng)影響著管理者決策與行為。管理者認知會受到更為普遍的人類認知偏差的影響［24］，認知偏差影響著經(jīng)驗知識的應(yīng)用與管理決策的選擇［25］。選擇性知覺偏差影響著管理者的具體認知。擁有不同的戰(zhàn)略展望的管理者會關(guān)注環(huán)境的不同方面［26］。一個“預(yù)設(shè)立場邏輯”往往會影響公司的戰(zhàn)略選擇，以至于公司難以進行戰(zhàn)略變革。另外，管理者傾向于在盲目樂觀而不是理性評估的基礎(chǔ)上進行決策。Hmieleski和Baron的實證研究顯示，企業(yè)家的意向性樂觀傾向（Dispositional Optimism）與其所創(chuàng)辦新公司的績效（表現(xiàn)在收入增加與雇員增加兩個方面）成顯著負相關(guān)［26］。與樂觀傾向相反，管理者的“警覺”性情特質(zhì)（Mindfulness）在戰(zhàn)略決策結(jié)構(gòu)（環(huán)境背景特征）與個人信息處理過程（包括掃描、解釋與決策選擇）之間起調(diào)節(jié)作用。綜上所述，我們提出以下的基于組織能力與管理者認知的戰(zhàn)略變革模型（見圖1），即作為組織能力對戰(zhàn)略變革的影響效應(yīng)的調(diào)節(jié)變量，管理者認知又受到組織外部環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境與人類認知偏差等多層面因素的共同影響。

5 結(jié)論

關(guān)于科技企業(yè)戰(zhàn)略變革的前因研究大多集中在組織能力層面，忽視了管理者主觀判斷與個體 （群體）決策的因素。管理者認知范式的出現(xiàn)，逐步揭開了影響戰(zhàn)略變革的主觀過程及其導(dǎo)致的戰(zhàn)略結(jié)果，并開始通過與組織能力范式或資源基礎(chǔ)觀對話，加深了我們對科技企業(yè)戰(zhàn)略變革的多層面理解。本文基于科技變革這一情境，探討了組織能力與管理者認知對科技公司戰(zhàn)略變革的作用機制，最終建立一個“科技企業(yè)的戰(zhàn)略變革模型”，即作為組織能力對戰(zhàn)略變革的影響效應(yīng)的調(diào)節(jié)變量，管理者認知又受到組織外部環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境與人類認知偏差等多層面因素的共同影響。我們還認為，在科技企業(yè)中，組織能力與管理者認知存在著“戰(zhàn)略變革匹配”：即組織慣例與管理者短視的結(jié)合將導(dǎo)致 “戰(zhàn)略鎖定”，組織慣例與管理者前瞻的結(jié)合將導(dǎo)致“戰(zhàn)略引導(dǎo)”，動態(tài)能力與管理者短視的結(jié)合將導(dǎo)致“戰(zhàn)略制約”，動態(tài)能力與管理者前瞻的結(jié)合將導(dǎo)致“戰(zhàn)略突破”。

正如喬布斯給蘋果公司帶來的無法比擬的戰(zhàn)略影響，作為從代工企業(yè)成功轉(zhuǎn)型為自主品牌企業(yè)的臺灣宏達電子（HTC），其高管團隊的遠見卓識對公司的戰(zhàn)略變革起到了決定性的作用。我們認為，在變化相對較快、不確定性相對較大的高科技行業(yè)中，科技企業(yè)面對動態(tài)環(huán)境，不僅要著力培養(yǎng)自身組織能力，特別是更新自身能力與資源基礎(chǔ)的動態(tài)能力，更要從管理者個體層面入手，通過大范圍的外部搜索與學(xué)習(xí)、組織內(nèi)部的愿景探討與學(xué)習(xí)等方式，著力提升管理者個體與高管團隊對科技變革及其戰(zhàn)略影響的認知水平與判斷能力，從而認清與把握企業(yè)乃至行業(yè)的戰(zhàn)略前景，最終通過實施相應(yīng)的戰(zhàn)略變革以適應(yīng)動態(tài)環(huán)境的要求。

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The Strategic Change Model of the Science and Technology Enterprises

Chen Ge,Xu Zhongling
（School of Business，Shantou University,Shantou 515063,China）

Based on the context of S&T change,the paper discusses the strategic change mechanism of organizational capabilities and managerial cognition in scientific and technological enterprises,especially the moderating effect of managerial cognition to strategic, effect of organizational capabilities,and the individual,organizational and environmental influencing factors of managerial cognition. This paper establishes a“strategic change model of science and technology enterprise”.The other inferences include:In scientific and technological enterprises，the combination of organizational capabilities and managerial cognition leads to “strategic change correspondence”;The combination of organizational routine and managerial myopia leads to“strategy lock”；The combination of organizational routine and Managerial foresight leads to “strategic guidance”；The combination of dynamic capabilities and Managerial myopia leads to “strategic constraints”；The combination of dynamic capabilities and managerial foresight leads to“strategic breakthrough”.

organizational capabilities;dynamic capabilities;strategic change;technological change;managerial cognition

廣東省科技廳資助項目“澄海玩具創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)集群管理創(chuàng)新服務(wù)平臺及其推廣應(yīng)用”（2010A040206009），廣東省哲學(xué)社會科學(xué)“十一五”規(guī)劃2009年度項目“后金融海嘯背景下澄海玩具自主品牌發(fā)展研究”（09E-01）。

2011-04-20

陳戈（1978-），男，廣東汕頭人，管理學(xué)博士，副教授；研究方向:戰(zhàn)略管理與企業(yè)成長。

F276.44

A

（責(zé)任編輯 譚果林）