論高校教師工作滿意度測評結構及其影響因素*

李麗菊

(紅河學院 數(shù)學學院，云南 蒙自 661100)

隨著國家大眾化教育模式的推進，高校改革不斷深入，評價教師工作滿意度是現(xiàn)代學校管理追求“服務于學生,服務于教師”雙重目標的必然要求。在人文精神獲得大力提倡、人的價值得以明顯提升的今天，學校必須在“以人為本”思想的指導下進行管理的變革和創(chuàng)新，而提升高校教師工作的滿意度則是提高教師工作效率和學校管理效能的內在要求。高校教師的工作內容和方式在很多方面都不同于其它教育領域，有其獨特性，因而高校教師對其工作環(huán)境的心理感受和主觀反應也必將是多樣的、多元的。目前已有大量理論和實證研究以高校教師工作滿意度為切入點，試圖通過考證高校教師工作滿意度的內在結構及其影響因素，以探求提高教師工作績效和改進管理效率的有效途徑。有鑒于此，本文擬基于當前有關高校教師工作滿意度的研究現(xiàn)狀，嘗試分析高校教師工作滿意度的心理結構及其影響因素，以期為探索穩(wěn)定教師隊伍的人才管理機制，優(yōu)化學校管理提供理論依據(jù)。

一、教師工作滿意度的界定

工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應，分為內在滿意、外在滿意及一般滿意[1]。教師工作滿意度作為學校效能的一個重要指標,對其研究具有重要的現(xiàn)實意義。關于工作滿意度的定義，有不同的觀點，但歸納起來可以概括為三種：一是綜合性定義，是將工作滿意度視為單一概念,強調教師工作滿意度是教師個體對其工作及有關環(huán)境所持有的一種評價性態(tài)度；二是期望差距定義，是指教師在其特定的工作環(huán)境中所預期應獲價值與實際獲得價值的差距，二者差距越小，表明教師的工作滿意度越高；三是參考框定義認為教師工作滿意度是教師根據(jù)個人自我參考框架對工作特性加以解釋后的情感反應,其工作滿意度受個人對客觀特征的“主觀”感受、解釋及個人自我參考框架的影響。從這三種定義思路看，雖然不同側面地考慮到與工作事項相關的認知、情感、主觀價值標準等主觀因素，但很少涉及行為傾向方面的內容。因此，筆者認為應將教師工作滿意度隸屬工作態(tài)度范疇思考，包括認知、情感和行為傾向三個成分組成的心理傾向。其中認知成分是指教師對工作事項的心理印象，包含有關的知識、信念和期望；情感成分是指教師對工作事項肯定或否定的評價及其相應情感體驗；行為傾向成分是指教師對工作事項所預備采取的反應，包括行為的意向、傾向或偏好等。緣此，為全面地評量高校教師工作滿意度，可將其界定為教師以自己的主觀標準對與其工作情境關聯(lián)的事項所做出的認知判斷、情感反應及其行為選擇和調整傾向。

二、高校教師工作滿意度的測評結構分析

首先，關于高校教師工作滿意度測評結構的探討，目前主要有數(shù)學模型和計量分析兩大研究取向，前者是在教育測評理論指導下，借助數(shù)理統(tǒng)計技術，探討和構建高校教師工作滿意度的評量指標體系及其相應的權重確定方法，以及分數(shù)合成與評判技術。如，在張芳和羅芝華的研究中，首先嘗試將薪酬福利、工作內容、工作環(huán)境、工作條件、工作壓力和自我實現(xiàn)六個方面內容，視為測量高校教師工作滿意度的二級指標，然后，根據(jù)二級指標的內涵分解得到能實際操作的三級評估指標，并從理論上論證分析了它們之間的相互關系，從而建構起高校教師工作滿意度的層次結構評估模型[2]。也有人從對高校的認可、工作本身、工作群體、工作回報、工作環(huán)境五方面構建高校教師工作滿意度評價指標體系, 通過 AHP方法找到該檢測的指標和權重 ,建立了多級模糊綜合評價模型 ,并用實例檢視了該方法的有效性[3]。雖然這類研究在數(shù)理層面上可以演繹出高校教師工作滿意度的層級結構，但其劣勢也是顯而易見的，測評的指標級別或維度數(shù)目易受研究者理論素養(yǎng)的影響，是一種“自上而下”的探索方式，其結果符合數(shù)理聯(lián)系，但其信、效度仍需納入實踐進行檢驗。

其次，在計量分析取向中，早先的研究者主要采用單一整體評估法，測查不同職業(yè)人群對其工作的總體感受，用總體得分評量工作滿意度的強度。雖然該方法簡單明了，但無法診斷具體工作事項出現(xiàn)的問題, 不利于改進工作和管理。隨著教師工作滿意度研究的深入，為能獲得更精確的評價和診斷結果, 制定相應的對策, 提高工作滿意度，研究者們常常基于測量和統(tǒng)計學知識，假定教師工作滿意度與多種具體的特殊因素有關，通過編制典型因素題項及其測量數(shù)據(jù)的收集，借助因素分析原理，以尋求這些數(shù)據(jù)的內在統(tǒng)計聯(lián)系，將那些相互關聯(lián)緊密的題項劃歸為一類，賦予名稱和意涵，然后，用這些抽象的因素來表述教師工作滿意度，采用總加量表法計量評判。據(jù)此方法，雖然國內學者在因素的命名及其指稱上，可能因人而異，但在教師工作滿意度的結構維度上，均不約而同地支持多側面、多維度觀點，認為學校管理、工作環(huán)境、教學管理、工作內容、福利待遇(工作報酬)、組織認同、社會關系、自我實現(xiàn)與發(fā)展、 人際關系、領導與管理、工作創(chuàng)造性、職業(yè)發(fā)展等是考察教師工作滿意度的主要維度。通過計算這些維度要素的均值及其總均分來評判不同分類變量(如性別、職稱、年齡等)下的教師工作滿意度及其差異。該法有利于管理者對教師工作事項的具體問題進行診斷和改進，因而突顯出較強的社會實踐和應用價值，為大多數(shù)研究者所采用[4]。總之，在這兩種計量研究中，除了憑借方法有差異外，均認可教師工作滿意度測評結構的多維性、多指標、層級性特點，且兩種方法可以互為補充借鑒。如在因子分析研究思路中可以尋求高級的分數(shù)合成方法，如模糊綜合評判法，而數(shù)學模型研究思路中可以基于因子分析結果，確定各因子在測評中的權重，以避免將因子等量齊觀。因此，關于高校教師工作滿意度的內涵結構與評價指標尚需深入研究，以為科學合理地測評教師工作滿意度夯實相關的理論基礎。

三、高校教師工作滿意度的預測因素

除了探討高校教師工作滿意度的測評結構外，研究者也常常關注高校教師工作滿意度的相關變量，嘗試做因果效應分析。即采用問卷法，依憑有關量表或問卷對抽取樣本進行測試和收集數(shù)據(jù)，來尋求高校教師工作滿意度的預測因素或影響因素。研究發(fā)現(xiàn)，不同群體在人口學變量特征的差異具有統(tǒng)計學意義[5]，總體滿意感處于中等以上水平[6]。但這些研究結果的一致性尚未發(fā)現(xiàn)，有些人口統(tǒng)計變量只在工作滿意度的要素或因子上差異具有統(tǒng)計顯著性[7]。也有研究顯示，教師工作滿意度與離職傾向(意向)、SCL-90身心癥狀指數(shù)[注]癥狀自評量表(SCL-90)：由Derogatis，L. R.1975年編制，王征宇翻譯版(1984)，該表包含思維、情感、行為、人際關系、生活習慣等比較廣泛的精神病癥學內容，共90個項目，分軀體化、強迫癥狀、人際敏感、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執(zhí)、精神病性9個因子，采用“0～4”五級評分，表示“從無～嚴重”，以因子均值為判定指標，分數(shù)越高表示相應身心癥狀越嚴重。、職業(yè)倦怠呈顯著負相關，對組織承諾有正向預測作用，其中工作本身、領導管理和人際關系、報酬的滿意度是影響高校教師離職意向的重要因素；領導支持、工作環(huán)境的滿意度是影響心理健康的重要因素；工作性質、人際關系、自我實現(xiàn)、生活環(huán)境等因素能有效預測高校教師職業(yè)倦怠程度[8]。另外，高校教師的薪酬公平感、職業(yè)認同是其工作滿意度的正向預測變量[9-10]。回歸分析表明，教師管理、 工作回報、 職業(yè)發(fā)展、 學校管理是影響高校教師工作總體滿意度的主要因素[11]。總的來看，目前研究者主要集中于考察高校教師工作滿意度與其他心理變量之間的統(tǒng)計聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)高校教師工作滿意度既受其他多種內在心理變量的影響，又可以顯著預測其他心理變量的發(fā)展狀況，也即從變量類型看，它同是教師工作心理系統(tǒng)中的因變量和自變量。值得注意的是，國內教師工作滿意度的研究現(xiàn)狀，由于研究對象、研究工具、研究地區(qū)、研究時間和文化背景的不同，研究結果存在很大的差異，可比性較差。因此，后續(xù)研究應大力拓展研究內容和研究對象的取樣范圍，設計和納入外在社會經濟變量，融合調查和實驗兩種方法，在路徑分析和實驗實證的基礎上，構建高校教師工作滿意度的預測變量結構模型，進而根據(jù)模型路徑關系，設計相應的促進策略和校務管理改進方案，旨在切實改善教師工作現(xiàn)狀，有效提升教師工作滿意度。

四、結語

回顧已有的文獻，雖然很多學者對教師工作滿意度進行了頗有價值的探索，但仍然存在一定的局限性。在概念的界定上，教師工作滿意度是一個多側面、多維度的復合概念，其定義過多，但標準不一，至今沒形成統(tǒng)一的定義，這阻礙了對工作滿意度的理論與實證研究。因此，我們認為教師工作滿意度隸屬工作態(tài)度范疇，是教師對其工作事項關聯(lián)的特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由認知、情感和行為傾向三個成分組成的心理傾向。并嘗試將高校教師工作滿意度界定為教師以自己的主觀標準對與其工作情境關聯(lián)的事項所做出的認知判斷、情感反應及其行為選擇和調整傾向。另外，由于研究者的研究興趣和目標的偏差，選用和自編了各種不同的問卷或量表，造成考查和測量出的高校教師工作滿意度的維度多寡不均，且因子維度所指內涵差異較大，這些因素造成各研究實證分析得到的高校教師工作滿意度的因子結構幾乎沒有可比性，難以發(fā)現(xiàn)高校教師工作滿意度的有效測評指標體系。為此，研究者應加強區(qū)域性協(xié)作研究，根據(jù)不同高校的歷史積淀及地域性差異等實際狀況，進一步改進研究手段，完善研究量具，加強測試工具的信效度分析和結構驗證，以便深入考證高校教師工作滿意度的內在結構和有效測評指標。此外，研究者對于教師工作滿意度的測查分析，主要側重于群體水平上，進行不同人口統(tǒng)計變量的差異比較，以及相關因素的探討，且很少涉及教師的內在滿意度和考慮教師自身的個性特征或者外在變量的效應。因此，后續(xù)研究，應避免僅使用教師整體的平均工作滿意度來代替教師個體的工作滿意度的多樣性和獨特性，同時，應加強因果關系的研究設計，兼顧內在、外在變量的考察，多方尋求促進工作滿意度的有效策略，旨在激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造性，提高高校教育教學的質量。

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