基于PDCA循環的中層管理人員勝任力提升研究

蘭州大學 邵建平 李芳紅

基于PDCA循環的中層管理人員勝任力提升研究

蘭州大學 邵建平 李芳紅

中層管理人員是指處于高層管理人員和基層管理人員之間的一個或若干個中間層次的管理人員。在組織中表現為部門經理、業務主管等。企業發展的相關信息來源于中層管理人員，公司戰略、文化、理念、制度等的執行也依賴于中層管理人員。因此從這一角度看，企業中層管理人員是企業高層領導和基層員工之間聯系溝通的橋梁和紐帶，起著實際執行管理功能的作用。

PDCA循環通過P（計劃）、D（實施）、C（檢查）、A（改進）四個環節，基于大環套小環，小環保大環，推動大循環；不斷前進、不斷提高的理念，不斷進行品質的提升，其核心是持續改進、持續提升。隨著組織的變革，形勢的發展，中層管理人員的重要性日益彰顯，而其勝任問題也被廣泛關注。但是，組織關注的不僅是現在的勝任，更是能隨環境變化的有柔性的勝任，因而中層管理人員的勝任力有持續提升的內在要求。這和PDCA循環的本質非常一致，可以用PDCA工具來促進中層管理人員勝任力的持續提升。本文將借鑒PDCA的理念和方法，以中層管理人員為對象，研究其勝任力的持續提升。

一、中層管理人員勝任力維度

中外學者關于中層管理人員勝任素質的研究很多，比較典型的有：顧琴軒（2001）認為轉型期國有企業中層管理人員勝任素質包括：戰略性思維、質量意識、顧客需求意識、開明豁達、責任心、團隊合作能力、正直、自我管理能力等。宋嬋蓉（2003）研究確定中層管理人員勝任素質包括：團隊管理與領導、影響力、組織洞察力、正直誠信、個人驅力、分析與概念思維能力、人際洞察力、創新、溝通和適應性以及靈活性。吳雙（2006）認為銀行中層管理人員勝任力因素包括風險意識與控制能力、績效觀念與管理能力、團隊關系與組織能力、溝通技巧與協調能力、問題應變與平衡能力、專業知識與執行能力、健康人格與自律能力、創新態度與發展能力共八個維度。馬本軍（2007）以某房地產私募資金管理公司為例，研究指出中層管理人員勝任素質包括通用能力、行政能力、管理能力三類。許輝（2007）指出上海市國有企業中層管理人員勝任特征包括領導與團隊管理、決策能力、個人品質、開拓進取精神、戰略思維、目標導向六項。鄧星等（2009）研究得出溝通能力、團隊合作、正直誠信、專業知識、領導能力、事業心、計劃執行為企業中層管理人員的核心素質。

可以看出以上學者的研究結論大同小異，且其差異存在的主要原因在于選取的研究對象所處地域和行業特征不同。這些學者的研究結論中出現頻率較高的勝任素質包括以下8項：團隊合作能力、溝通協調能力、計劃與執行能力、自律性、正直誠信、責任心、專業知識、戰略思維能力。筆者認為，能力不僅有差異，更有結構，中層管理人員的勝任特征應該基于結構來研究。按照勝任特征模型中常見的冰山模型，我們把中層管理人員的勝任素質分為兩種類型：基準性和鑒別性勝任素質。基準性勝任素質指相對容易觀察和評價的、外顯的知識和技能，是解決工作中問題并完成工作所應具備的某一方面的知識和能力，通過培訓學習短期可以獲得和掌握；鑒別性勝任素質指不易觀察和評價的一些深層次的特質，包括自我概念、價值觀、態度和動機等，是員工心理特征方面的表現，短期內一般較難改變。根據以上定義，前文的8類勝任素質分類見表1：

表1 中層管理人員勝任素質分類

鑒別性勝任素質提升的可能性較小、難度較大，要在入職前在招聘階段通過科學合理的甄選環節來識別員工是否具有這類素質。不具備此類素質的人員要提早淘汰，具備的要在入職后進行規范和保護，讓其保持。本文的重點是研究中層管理人員勝任力的持續提升，因此后文將只針對較易改進和提升的基準性勝任素質進行討論，說明提升的PDCA循環的各個階段。

二、中層管理人員勝任力提升的（P）計劃階段

此階段根據表一所示的勝任素質，擬定改進目標，制定勝任力提升計劃。

目前大多數企業都意識到了中層管理人員的重要性，并且普遍重視，也關注到了勝任情況。但一般只是在有限資源中進行選擇，這些資源大多局限于組織內部，任用依據通常是過去到現在為止在勝任方面的表現。這種方法的好處在于對任職者有較好的了解深度，不僅基于主觀判斷，更基于實際效果；普遍缺陷在于很少能夠從中層管理人員全面勝任，特別是勝任的結構角度去考察，也很少從勝任力的可改變性角度去考察，強調用，強調靜態，而忽略用的效果及其動態改進、提升。筆者認為，要使中層管理人員的能力得到持續提升，要從能力結構入手，根據能力結構圖，運用PDCA循環的方法進行提升規劃。

首先針對基準性勝任素質中的各個小項，應用人員測評技術、制定合理的測評項目，對現有中層管理人員進行考核，并根據考核結果分析中層管理人員的勝任力現狀，同時找出存在的勝任缺陷，確定每一項勝任素質缺失或不足的員工群，即某項特定的勝任力提升的目標群體。

然后分析勝任缺陷產生的原因是缺失哪一項勝任素質。此階段可以借鑒質量管理方法中的因果圖，逐級分析，找出原因。之后通過頻次累計，按照帕累托圖找出缺失頻率最高的幾項勝任素質，這些勝任素質即導致中層管理人員勝任力不足或停滯不前的主要原因。

最后根據找出缺失的主要勝任素質，設計提升計劃，制定預期要達到的目標。這是本階段的重點，需要按照各項勝任素質的特征，結合本公司實際情況，設計科學嚴謹的培訓課程或培養途徑，并且制定具有可行性、挑戰性、能夠激發員工積極性的目標。

三、中層管理人員勝任力提升的（D）實施階段

此階段是在明確企業中層管理人員勝任現狀的基礎上，根據規劃進行改進。

企業常見的用人方法是問題導向的，少有規劃，即使有規劃的意識，也是實踐不足。根據PDCA循環，在實踐中應該以面控點，以P階段制定的計劃控制執行，執行P階段設計的培訓課程或培養途徑。在執行過程中，應該關注到中層管理人員的特殊性，這類人員不是一般員工，不能用強制手段或規定，也不能用單純的物質方式進行激勵，應該讓其意識到這是一種崗位激勵，從而有更大的積極性和榮譽感去參與。這樣中層管理人員的工作質量可以提高，進而促進P階段的績效目標的實現。更長遠地看，若在P階段制定能激發中層管理人員積極性的職業生涯目標，那D階段的行動是進一步接近生涯目標的過程，不用物質獎勵，這本身對中層管理人員是一種很大的激勵，這也保障了P階段計劃的順利完成。

四、中層管理人員勝任力提升的（C）檢查階段

的、常見的不吻合點出現在哪里。此外還要評估偏差是個體現象還是集體特征，若是個體現象，只需進行個人引導；若是集體特征，則屬于系統誤差，需要反思是否是培訓機制或考核機制存在問題，要對整個規則進行修正。

此階段主要是檢查實施效果，找出實施的偏差并提出修正策略。

過去企業進行考核的目的是警戒、懲罰或淘汰。但從質量的角度來看，缺陷和偏差永遠存在，是不能避免的。企業應該更多地引導和糾正，而不是懲罰、淘汰。根據PDCA循環的理念，在本階段，首先要進行事前、事中、事后檢查和控制，及時發現執行和計劃的差異，并且分析差異產生的原因，制定修正對策。其次要在檢查執行計劃后，將考核得到的勝任力與P階段制定的理想勝任力進行比較，得到兩者的偏差。可以編制中層管理人員勝任特征雷達圖，如圖1所示：企業根據自身所在行業、經營狀況、員工結構、計劃目標等特征的不同，為各項勝任素質制定作為參照的標準分值，并用粗線條連接成一條標準曲線（圖1中筆者舉例，給溝通協調能力、團隊合作能力、計劃與執行能力賦值為5分，將專業知識、戰略思維能力賦值為4分，可描出如圖1所示雷達圖）；每個中層管理者都有個體獨有的一條勝任特征曲線，用虛線表示。培訓考核之后，描出每位被查者的勝任特征曲線，檢查其與標準折線的吻合度，并檢查最大

五、中層管理人員勝任力提升的（A）改進階段

此階段是整個循環的重點，是對檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化；失敗的教訓加以總結，以免重現；未解決的問題放到下一個PDCA循環。

很多企業都在員工培訓中投入了大量金錢和時間，但是收獲甚微。因為這些企業大都只是關注培訓的過程結束與否，或者只是在培訓之后簡單考核一下，基本上是全員合格。這致使培訓走入了歧途，成為企業高收入低回報的一項投資。久而久之，導致企業不愿意投入資金為員工提供培訓項目，員工自己也不樂意接受培訓。這與舒爾茨“教育投資的收益與非人力資本投資的收益相比具有更大的吸引力”的理念相悖。企業在遵循P、D、C三個環節的基礎上，不應該就此止步，而是要總結和反饋本次培訓所取得的成績、存在的缺陷以及下一步改進的途徑。這是一個群策群力的過程，因為接受培訓的中層管理人員是最有體會、感受和發言權的。對于培訓中表現積極、進步較快的中層管理人員，要進行獎勵，對后進者要關注和引導，甚至小部分經過多次培訓仍不合格者，要分流淘汰。同時，應該建立備查文檔，詳細總結本次培訓的成果核遺留問題，為下一輪的循環做鋪墊。

一輪PDCA循環結束之后，不代表整個提升過程的結束。PDCA循環本身是一個大環套小環、臺階式不斷前進的過程，一個小的循環結束，應該進入下一個小循環，直到整個大循環完成；一個大循環結束了，應該臺階式上升，進入更高階層的大循環。這就要求中層管理人員勝任力的提升不是一次性的、短暫的，而是不斷前進、不斷持續的過程。一個培訓開發環節結束，要進入下一個更高層次的培訓開發階段。

另外，企業所面臨的環境瞬息萬變，所要求的合格的中層管理人員的勝任素質也會發生變化，互聯網時代電腦技術的熟練應用就是一個例子。企業應該正確判斷形勢，及時修正勝任素質的標準模型和提升目標。同時，每一項勝任力也是動態、與其他的素質交叉的，還應注意其關聯性，力求達到各個素質的共同提高。這樣能使企業適應環境的變化，有更大的人力資源柔性，從而有更強的適應能力和競爭力。

［1］顧琴軒、李劍、朱牧：《轉型期國有企業中層管理人員勝任力的研究》，《東華大學學報》（自然科學版）2001年第10期。

［2］吳雙；《銀行中層管理人員勝任力結構模型初探》，暨南大學2006年碩士學位論文。

［3］許輝：《上海市國有企業中層管理人員勝任特征模型》，華東師范大學2007年碩士學位論文。

［4］王水蓮：《勝任素質理論概覽》，《煙臺師范學院學報》（哲學社會科學版）2005年第12期。

［5］鄧星、王傳旭、郭莉：《論中層管理人員績效素質模型》，《現代商貿工業》2009年第11期。

（編輯 劉 姍）