企業并購過程中的組織認同行為

李永鑫，杜翔

(河南大學心理與行為研究所，河南開封475004)

企業并購過程中的組織認同行為

李永鑫，杜翔

(河南大學心理與行為研究所，河南開封475004)

近年來，企業并購已經成為逐漸被人們所熟悉的一個詞語。但是，很多企業在并購的過程中出現了大量的不適應性問題，甚至有的并購行為最終走向了失敗。在并購發生前、發生過程中以及發生后員工的組織認同都受到并購行為的影響而發生變化。在并購發生后，組織認同的重新構建就成了決定并購成敗的重要因素。

企業;并購;組織認同;整合

隨著全球經濟一體化的不斷發展，企業正面臨著更多更加殘酷的競爭，更多新技術、新設備的應用也將企業推到了一個高速變化的環境當中。在這樣的環境下，并購就成了企業應對挑戰、保持競爭力的有效手段。但是，馬科斯和米爾維斯認為，50%～80%的合并和兼并行為無論以什么作為衡量成功的標準，都是不能夠達到預期目標的。在現代組織的發展過程中，人的作用正占據越來越重要的地位?？ㄌ貞烟睾蛶扃甑难芯堪l現，在組織合并的過程中，員工的幸福感、離職率、工作滿意度都會受到影響，員工的組織認同會降低，這些也就成為組織并購失敗的重要原因［1］。因此，了解組織并購過程中組織認同的變化和影響因素，在組織并購活動的發生過程中更好地管理組織認同行為，促進員工對合并后的新的組織迅速地產生組織認同，對企業并購的成功有著推動性的作用。

一、組織認同的相關研究

(一)組織認同的概念

組織認同是社會認同的一種特殊形式。在早期的文獻中，富特認為個體傾向于認同“群體中的同伴”，為了達到有效調節自己行為的目的而對周圍的世界進行歸類，這種歸類的經驗通過在所有的情境中都保持必要的承諾來激發個體的行為。麥爾和阿思富思對組織認同有一個較為全面的定義:組織認同是社會認同的一種特殊形式，是與組織具有一致性或從屬于組織的知覺，反映了“成員用他認為的可以用來定義組織的特征，與之用來自我定義的特征的相同程度，或是成員知覺到的自我同一性與組織同一性的重合程度”［2］。也有一些學者把組織認同看作組織承諾的一個組成部分［3］(P53－58)。甚至還有的研究者認為組織認同與組織承諾是相同的概念。邁雅等人就對兩者進行了比較，見表1［4］。

表1 認同與承諾的比較

綜合上述比較，組織認同和組織承諾的區別還是很明顯的。組織認同更多地反映出作為組織的一部分這一身份和員工“自我概念”的相關聯的程度，而組織承諾則更多地反映出一個個體對他所在的組織所持有的一種態度。

(二)企業并購對員工組織認同的影響

所謂并購即兼并與收購的統稱，指通過公司產權流通來實現公司之間的重新組合。并購常常省去公司解散清算程序，而實現公司產權關系和股東關系的轉移［5］。由于并購一般都會發生新舊組織的更替，所以，隨著組織并購活動的開展和進行，員工的組織認同行為也發生一系列的變化，組織成員需要適應新的工作組織和工作環境，并產生新的組織認同行為。所以，除了通常認為的并購會給員工帶來裁員、職位的不確定性等壓力和影響外，還要考慮到員工在面對并購發生時的社會性需要，特別是組織認同的需要。畢竟員工是在組織中工作，并且組織也是員工實現自我價值的一個重要來源。

1．對員工同一性的影響

盧梭認為，維持并購后認同的一個必要條件是讓組織成員保持一種連續感。這里所說的連續感是指員工對組織認知的同一性的連續感。有學者認為，并購的問題在于“并購后組織中的群體沖突比起個體沖突更難處理，因為爭論的雙方都有各自的社會支持網絡。更有諷刺意味的是，在一種不信任和具有沖突傾向的氣氛中，并購群體中的成員被期望認同并購后的實體，寄希望于它的發展，并希望在一起過幸福的并購后的生活”，但是，與其相反的是，“并購組織中的雇員傾向于依據各自的并購前的同一性來行事……而不是依據并購后的”［6］。

其實，并不是說組織的員工是抵觸并購行為的，恰恰相反，現在的員工都明白在當前全球競爭的背景下，并購是一個組織生存和發展的重要途徑之一。隨著組織的并購活動的產生，新的組織會成立，新的雇員會進入組織，但是更多的員工可能面對情感上的迷失，員工感覺著仍舊是在為與并購發生前沒有本質區別的組織在工作［7］。但是，并購的發生就伴隨著認知上的不連續，并購之后的組織就面臨著整合兩個組織的雇員的問題。這就帶來了員工同一性上的不連續感，從而決定了組織認同的水平。

2．并購前后組織認同的變化

克尼彭貝格等人選取了兩個樣本，對并購前后的認同和知覺到的組織差異這三個變量進行了測量。在樣本一中，首先進行的探索性因素分析表明三者是相互區別的心理結構。采用重復測量方差分析考察并購前認同和群體地位(優勢組織與劣勢組織)對于并購后認同的影響，發現兩者的主效應顯著(P＜0．01)，交互作用也顯著(P＜0．01)。接著，用層次回歸分析來繼續測量，結果發現，對于處于優勢地位的組織中的員工而言，由并購前的認同是可以預測并購后的認同的(P＜0．01)。在第二個樣本中，他還考察了知覺到的差異的影響，發現其與成員資格之間的交互作用(P＜0．01)。在劣勢地位組織的員工中發現，能夠被員工知覺到的差異是能夠負向地預測并購后的認同的(P＜0．01)?？傊①徶械膬瀯莸匚挥幸嬗诓①徢昂笸恍缘倪B續性意識的保持，而劣勢地位也就意味著連續性的缺失，也就是說是不連續的［8］(P53)。

迪克以性別、年齡、并購前關系為控制變量，以并購前認同、連續性、社會—情感趨向和溝通為預測變量，以并購后認同和工作不安全感為中介變量，幸福感、組織公民行為、離職意向和工作滿意感為結果變量，檢驗結構方程模型，得到了如下的模型［9］。

圖1 并購前后的組織認同

綜上所述，在并購行為發生的前后，組織認同發生了多個方面的變化，這對新的組織以及新組織中的員工產生了很大的影響。員工需要在接受并購行為的同時，盡快對新的組織產生新的組織認同，以便更加有效地在新的組織中開展工作。

(二)組織認同重新構建的影響因素

1．溝通

溝通是指意義的傳遞和理解，也就是說，一個良好的、行之有效的溝通應該不僅僅是一個簡單的傳遞過程，更重要的是需要對方的理解。而在組織完成并購之前，很多員工都處于一種不可預知、猜測的狀態，并且伴隨著并購過程，可能出現很多非正式的言論。所以，組織在并購的過程中，需要特別注意溝通的方式和方法。

首先，了解員工的信息需求。在組織發生和完成并購活動之前，與員工進行溝通，了解員工的信息需求，如并購后是否裁員，并購后報酬的變化，并購后新的組織一些績效的標準是否有所改變，以及并購后的職位和工作環境是否有所變化等，這些都是員工急切想要知道的問題［10］。

其次，制定完善的溝通計劃。在了解員工的信息需求之后，需要制定一個完善的溝通計劃。因為并購破壞了之前兩個組織各自的一些穩定性的因素，使之前的兩個組織的員工都需要一個適應的過程。所以，一個有序的溝通計劃(見表2)能夠更好地平衡各方的利益和心態［11］(P252)。

表2 溝通計劃表

再次，實施有效的溝通行為。很多人都認為，一個有效的溝通就是溝通雙方達成一致。其實，更重要的是準確地理解溝通中信息的意義。在組織和員工溝通的過程中，更多的時候需要員工能夠準確地理解組織想要傳達的信息內容。當然，組織在溝通的過程中，需要占據主導地位，并且要有一定的引導作用，但同時也需要傾聽組織員工的反饋意見和建議，更好地使組織內的員工接受并購這一事實，使員工能夠盡快地對新的組織形成組織認同［12］。

2．并購過程中的公平性

在并購的過程中能否對雙方保持公正，對并購成功與否也起著重要的作用。但是，往往做到這一點卻很難，因為并購行為發生的雙方往往處于不同的地位，總是存在一個處于強勢地位的組織和一個處于弱勢地位的組織，雙方的組織成員也往往在并購過程中感受到不公平。利波寧等人的研究發現，變革過程中的公正能夠預測合并后的認同和內群體的同一性(P＜0．01)［9］。所以，在并購過程中的公正問題是并購決策者必須要注意的問題，要避免組織內部出現“我們”和“你們”這樣對立情況的出現。管理者應該努力調和合并后的新組織中原來處于不同組織的員工，使之能夠擁有共同的新的使命和共同命運，從而避免在新的組織中原來合并雙方依舊按照之前的獨立實體存在［13］。

3．企業文化的的整合

在企業并購的過程中，隨著組織結構的轉變，新組織的企業文化也必須做出相應的改變。企業的文化融合應該始于并購之前，以便盡早發現問題所在，使今后的合并更加順利。并購活動中主導的一方必須意識到，被并購的組織的企業文化中也會存在一些合理的成分，并不應該完全被抹殺，畢竟更替并不是最好的解決問題的方法，對于企業文化的整合其實是為企業并購服務的［14］。根據并購雙方企業文化的強弱，可以把企業文化整合戰略分為文化注入式、文化融入式和文化促進式三類，如圖2所示。

新的企業文化一旦確定以后，企業就可以通過對新的企業文化的宣傳塑造出組織變革的氛圍，使組織成員逐漸認同并接受新的企業文化，在日常的工作中，通過管理的相關政策、績效考核的相關標準來推行新的企業文化，從而達到優化企業資源配置、調動員工的積極性、激發員工的創新能力、最終提高新組織的市場競爭力的目的。值得注意的是，企業急于改革，希望立刻推行新的企業文化的行為往往事與愿違，并且可能因為一些強迫性的推行手段，加深被并購企業的員工對于新的組織的不滿，這是不利于并購后的整合的，甚至可能導致并購的失敗。

圖2 企業并購后文化的整合

三、結語

筆者在對組織認同的研究的基礎上，分析了并購對組織認同的影響以及組織認同對并購所產生的影響和推動作用，列舉了組織認同在并購前后的變化，以及最近一些關于組織變革過程中組織認同的研究。從加強有效溝通、促進員工參與并購、保證公平以及促進企業文化融合的角度，提出提升并購后組織員工組織認同感的相應措施，以期能夠為管理者在組織并購過程中提高和促進組織認同提供一些建議，從而更好地保證企業并購的最終成功。

［1］王靜，李永鑫，羅小蘭．員工的工作特征與組織認同的關系研究［J］．安陽師范學院學報，2008，(3)．

［2］［美］Mael F A，Ashforth B E．Alumniand their almamater:A partial testof the reformulatedmodel of organizational identification［J］．Journal of Organizational Behavior，1992，(2)．

［3］王彥斌．管理中的組織認同［M］．北京:人民出版社，2004．

［4］［英］Meger，Becker，＆Van Dick．Social identities and commitments an work:toward an integrative model［J］．Journal of Organizational Behavior，2006，(3)．

［5］張偉．公司并購法律問題系列之一——并購的概念及法律程序［J］．企業導報，2001，(7)．

［6］［荷蘭］Knippenberg，D．V．，＆Sleebos，E．Organizational identification versus organizational commitments:selfdefinition，social exchange，and job attitudes［J］．Journal of Organizational Behavior，2006，(27)．

［7］王彥斌，董培．基于組織認同的組織文化整合——營造適宜于人性的組織文化氣氛［J］．云南行政學院學報，2010，(1)．

［8］李永鑫．教師組織認同的理論與實證研究［M］．北京:中國科學技術出版社，2008．

［9］［德］Dick，Ullrich＆Tissington．Working under a black cloud:how to sustain organizational identification after a merger［J］．British Journal ofmanagement，2006，(17)．

［10］蔣淑華．談企業兼并重組過程中的文化融合［J］．工會論壇，2010，(7)．

［11］張夕勇．并購與管理整合——正在改變著中國與世界［M］．北京:中國財政經濟出版社，2004．

［12］田萌．企業兼并失敗的原因及啟示［J］．內蒙古煤炭經濟，2005，(1)．

［13］王芳．關注員工的心理收入［J］．南鋼科技與管理，2007，(2)．

［14］闞忠鈺，石偉．企業并購下的組織認同研究［J］．重慶科技學院學報，2009，(9)．

Activities of Organizational Identity in the Process of Mergers

LIYong-xin，DU Xiang
(Institute of Psychology and Behavior，Henan University，Kaifeng475004，China)

Recently，Mergers and Acquisitions(M＆A)of enterprises is becomingmore well-known to people．However，abundant of incompatibilities occur frequently during enterprises＇M＆A activities．Some of the M＆A activities are themain reason leading to failures．This article examines the changes that happened in employees＇self-organizational identification froMthe procedures of before-M＆A，in-M＆A，as well as after-M＆A．FroMreviewing the past related sources，the article illustrates that besides the economic reasons，itwould bemore important to draw attention on employees＇attitudes towards organizational identification as the M＆A is carrying out in the enterprise，especially in the third procedure，the after-M＆A．In otherwords，reconstructing self-organizational identifications of employees is a key to the success of enterprises＇M＆A．

Mergers;Organizational identification;Integrate

F279

A

1008—4444(2011)05—0088—04

2011－07－07

河南省教育科學規劃重大課題(2008－JKGHZD－002)

李永鑫(1974—)，男，河南信陽人，河南大學心理與行為研究所教授，博士。

(責任編輯:王菊芹)